沈一曼

（石家庄滹沱新区投资开发有限公司 河北石家庄 050800）

绩效管理在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，不仅是评估员工表现的工具，更是推动企业发展与员工成长的关键机制。随着市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度也持续提升。传统的绩效管理模式已经难以应对当今复杂多变的商业环境和人力资源管理挑战，为了在竞争中脱颖而出，提高员工的工作效能，企业必须持续优化和创新绩效管理模式，推动员工个人成长与企业长远发展的良性循环，促进企业战略目标的实现。

一、企业绩效管理概述

企业绩效管理是指通过一系列系统化的方法，对员工、团队及企业整体的工作表现，进行度量、评估、监控和改进的管理活动。旨在确保员工的工作表现与企业的战略目标相一致，以发展员工能力，实现业绩的持续增长。企业绩效管理中，需要明确员工、团队和企业在特定时间段内所要实现的目标和预期成果，这些目标应该与企业的战略目标相一致，具有可衡量性和可实现性。绩效评估是对员工工作表现进行的定量和定性的评估，通常包括上级评估、同事评估、下属评估及自我评估等多维度的评估方式，评估结果能够帮助员工发现绩效差距和问题，并为改进提供基础和参考。反馈与改进是绩效管理的重要环节，通过向员工提供及时和具体的反馈信息，如表现优点和改进空间等，可以帮助员工认识自己在工作中存在的问题，从而制定改进计划。激励与奖励是绩效管理的重要手段，通过激励措施，如薪酬奖励、晋升机会、培训发展等，能够激发员工的积极性和工作动力，促使其为实现企业发展目标做出努力，激励措施应该与员工的绩效水平相匹配，具有公平性和可持续性。

二、企业绩效管理的重要性

企业绩效管理通过设定明确的工作目标和绩效指标，将员工的工作活动与企业的长远目标紧密衔接，有助于推动企业战略的实施，确保资源的有效利用，实现企业的长期发展。通过对员工的工作表现进行度量和评估，帮助企业发现员工工作过程中存在的问题与瓶颈，督促其改进、优化。通过设定清晰的目标，提供及时的反馈和指导意见，激励员工提高工作效率和工作质量，从而提升企业整体业务绩效。

绩效管理可以识别高绩效员工和潜力员工，为企业发现和培养人才提供依据。通过评估员工的工作表现和能力，制定有针对性的培养计划，提供必要的培训和发展机会，以激发员工潜力，增强企业的人力资本。绩效管理为员工提供了明确的工作期望和发展方向，让员工感到自己在企业中的价值和重要性。通过及时反馈和奖励机制，绩效管理可以增加员工的工作参与度和满意度，员工在清楚了解自己的绩效水平和发展需求的基础上，能够更有动力和热情地投入工作中，并愿意为企业的发展做出贡献。绩效管理通过明确的绩效标准和评估过程，减少了主观因素对评估结果的影响，确保了评估的客观性和可比性。公平的绩效管理可以增加员工对企业的信任和认同，促进企业内部的公平竞争和协作共赢。

三、企业绩效管理存在的问题

（一）对绩效管理的认识不到位

一些企业对于绩效管理的理解仍停留在简单的绩效评估和奖惩机制上，将绩效管理视为一项例行程序，忽视绩效管理对企业战略发展的作用，这种狭隘的认知导致绩效管理形式化、机械化，无法发挥其效用。绩效管理是一个综合性的管理过程，旨在提升员工的工作能力，为员工的职业发展提供支持。然而，一些企业将绩效管理视为对员工监控和评判的工具，忽视其潜在的激励和发展功能，不能为员工提供合适的培训与发展空间，也不能建立有效的奖励机制，造成员工对绩效管理的抵触和不满，影响员工工作动力和企业绩效的提升。绩效管理是一个连续的过程，包括目标设定、绩效评估、反馈与改进及激励与奖励等环节。一些企业在绩效管理中缺乏规范性和一致性，出现如目标设定模糊、评估方法不科学、反馈不及时等问题，导致评价不公正、不准确，削弱员工对绩效管理的信任度和参与度。一些企业对于绩效管理的重要性和作用缺乏足够认识，将其视为一项次要任务或仅限于人力资源部门的职责，这种对绩效管理价值的低估，容易造成企业对绩效管理的不重视，影响绩效管理的效果和影响力。

（二）绩效目标落实不到位

绩效目标应该是明确的、可衡量的，与企业的战略目标相一致。然而，一些企业在设定绩效目标时存在模糊、笼统的现象，使员工在工作中缺乏明确的方向，难以理解企业的期望成果，进而影响绩效管理的有效性。绩效目标应该具有一定的挑战性，以激发员工的积极性和创造力。一些企业在设定目标时过于保守，缺乏对员工的激励和促进作用，使员工失去动力，不愿意付出更多的努力来实现目标。一些企业由于缺乏对业务的全面了解或是由于战略调整，导致设定的绩效目标与实际工作任务存在不匹配的情况，使员工感到困惑和失望，影响其对绩效目标的认同和投入。一些企业在目标设定过程中缺乏灵活性，将目标设定为刚性、不可调整，导致员工难以应对环境和市场的变化，无法根据实际情况调整目标，影响绩效目标的实现。

（三）绩效考核指标设定不合理

绩效考核指标应该与企业的战略目标相对应。一些企业在设定绩效考核指标时缺乏对战略目标的考虑，导致考核指标与企业战略的关联性较弱，在这种情况下，员工的工作成果无法真正对企业的战略目标产生积极影响，制约企业绩效管理的效果。绩效考核指标应该反映员工在工作中的综合表现，而不仅仅局限于某一方面。然而，一些企业在绩效考核指标的设定上存在偏颇，导致评估结果不够全面和准确，不能全面了解员工的工作表现。一些企业设定的绩效考核指标过于抽象，缺乏具体的衡量指标和行动要求，使员工难以理解和应用，也使评估过程产生主观性和不公正性。绩效考核指标的权重分配应该合理，反映出不同指标对绩效的重要程度。一些企业在权重分配上存在不合理的情况，导致某些指标过于突出，而其他指标被忽视，不能全面准确反映员工的工作质量、贡献和价值。一些企业在绩效考核指标设定过程中缺少员工参与反馈机制，导致员工对指标的认同度和参与度较低，对绩效管理的有效性产生负面影响。

（四）绩效考核模式不完善

有些企业的绩效考核模式过于单一，只依赖于定期的年度评估，忽视企业需求的发展和变化，影响员工对自身工作表现的认知和改进。还有些企业的绩效考核模式缺乏明确、清晰的评估标准，难以对员工的绩效表现进行客观评估，影响绩效管理的公平性和公正性，导致员工对绩效考核结果产生不满和不信任，降低员工的工作热情和主动性。

（五）缺乏健全的绩效反馈体系

一些企业对于绩效考核结果的反馈存在一概而过的情况，只是简单地将评分或评级告知员工，缺乏对具体绩效表现的详细解释和建议，使员工难以了解自己的绩效表现和需要改进的方面。绩效诊断是对绩效考核结果进行深入分析和解读的过程，可以发现员工绩效的优势和不足之处，然而，一些企业在绩效管理中忽视绩效诊断的重要性，无法深入了解绩效背后的原因和影响因素，也无法为员工提供针对性的发展和提升计划。绩效考核结果的反馈和诊断应该是持续性的过程，而不仅局限于一次性的评估。一些企业缺乏持续性的反馈和跟进机制，造成员工缺乏反馈和指导，无法改善绩效。

四、企业绩效管理模式的优化与创新

（一）转变思想观念

绩效管理旨在提高员工的工作效能和企业的整体绩效水平，从而实现战略目标，企业应认识到绩效管理是取得成功的关键因素，并将其作为战略管理的重要组成部分。同时，企业也应意识到绩效管理需要以员工发展为目标，通过将绩效管理与员工个人目标设定、职业发展规划和培训计划相结合，实现员工个人能力和企业绩效的共同提升。企业中，所有员工都应意识到他们在绩效管理中的重要角色和责任，不仅要接受评估，还要主动参与目标设定、反馈和改进的过程，营造共同努力、积极向上的企业氛围。企业应打造绩效文化，将绩效管理作为企业的核心价值观之一，融入企业的日常运作中，通过明确传达绩效管理的重要性、设立激励机制、表彰优秀绩效等方式，鼓励员工追求卓越，与企业共同成长。

（二）科学设置绩效管理周期和指标权重

科学设置绩效考核周期是确保绩效管理有效性的重要一环。绩效考核周期应与企业的目标和业务周期相一致，以便更好地衡量员工在不同阶段的表现。不同工作任务的完成周期各不相同，绩效考核周期应根据不同工作任务的特点进行调整，以确保绩效评估能够充分反映员工在各个阶段的工作表现。绩效考核周期应与绩效目标的设定和达成情况相结合，以确保绩效考核的及时性和有效性。

绩效指标的考核权重是评估员工绩效的重要指导因素。在确定绩效指标考核权重时，应根据目标的重要性和优先级来进行调整，对企业绩效有重大影响的目标，可以赋予更高的权重。绩效指标应相互关联，能够全面反映员工在不同方面的绩效表现，如个人绩效、团队合作、创新能力等，以确保绩效评估的综合性和平衡性。同时，在进行权重分配时，应避免过度关注某个指标，而忽视其他同样重要的指标，从而实现整体绩效的均衡发展。绩效指标考核权重的设定应考虑反馈和学习机制，即通过评估结果和反馈，员工能够了解自己在不同指标上的表现，并通过自身的努力和行动来影响和改善指标的达成情况，根据员工的反馈和发展需求调整指标的权重，以促进员工的个人成长和发展。

（三）优化绩效考核指标

SMART 目标管理原则是指具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可 实 现（Achievable）、相 关（Relevant）和 有 时 限（Time-bound）五项原则。优化绩效考核指标的关键之一就是确保目标具备SMART 的特征。具体而明确的目标能够帮助员工理解预期的绩效要求，为衡量和可实现的目标提供了评估绩效的依据，确保目标与员工的角色和责任相关，并设定适当的时间限制，促进绩效的及时反馈和改进。构建“大绩效”管理体系是优化绩效考核指标的重要方法，通过构建“大绩效”管理体系，将绩效考核指标扩展到团队和企业层面，综合考量团队的协作能力、创新能力和企业的绩效表现，有助于促进团队合作和企业整体绩效的提升。在优化绩效考核指标时，需要区分不同的管理目的，并设置不同的绩效指标。例如，对于销售岗位，绩效指标可以包括销售额、市场份额和客户满意度等；对于研发岗位，绩效指标可以包括项目完成情况、技术创新和知识共享等。通过根据不同岗位和管理目的设置绩效指标，能够更准确地评估员工在各自领域的贡献和绩效。

（四）创新绩效考核模式

企业可引入多元化的评估方法，如关键业绩指标、360度评估反馈、目标绩效管理等。关键业绩指标是一种通过量化指标，评估员工在关键业务领域的绩效考核方法，企业可以根据自身的业务需求和战略目标，确定关键业绩指标，并将其与员工的绩效评估相结合，通过关键业绩指标，企业可以更加客观地评估员工在业务关键领域的工作表现。360度评估反馈是一种综合性的评估方法，涵盖了员工上级、同事、下属和客户等多个参与者的反馈，通过收集来自不同参与者的反馈和评价，可以更全面地了解员工在工作中的表现和影响力，有助于减少主观偏见，提供更客观的绩效评估结果。目标绩效管理是一种基于设定明确目标的评估方法，企业与员工共同制定具体的工作目标，并根据目标的完成程度进行绩效评估，这种方法强调员工与企业目标的一致性，促使员工在工作中专注于关键任务和成果，目标绩效管理可以帮助员工明确工作重点，提高工作效能。此外，企业还应强调实时反馈和持续性评估，实时反馈可以帮助员工及时了解自己的表现，进行必要的调整和整改；持续性评估可以通过定期的进展和目标回顾，促进员工的成长和绩效的持续改善。

（五）融入信息手段，完善绩效管理体系

引入专业的绩效管理软件是企业融入信息手段的关键步骤，绩效管理软件可以提供全面的绩效管理解决方案，通过软件的支持，企业可以实现绩效数据的集中存储和管理，提高数据的准确性和一致性。绩效管理软件还可以提供可视化的数据展示和分析功能，帮助企业识别绩效优秀和低下的员工，分析绩效变化的趋势和原因，并提供决策支持和改进建议。同时，数据挖掘技术可以帮助企业发现绩效管理的模式和规律，提供更精准的预测和决策依据。通过信息技术的支持，企业可以为员工提供更多参与和反馈渠道，员工可以通过在线平台自主设定和调整个人目标，定期更新工作进展和成果。同时，通过系统提交对他人的评价和反馈，参与团队和跨部门的绩效评估。这种自主参与和反馈的机制可以增加员工对绩效管理的参与度和满意度，促进员工的工作积极性。

（六）落实绩效结果反馈

企业应重视绩效评价结果的宣传和沟通工作，向员工全面介绍绩效评价结果的意义和重要性，让员工理解评价结果对个人成长和职业发展的价值。通过内部沟通渠道、员工会议或邮件通知等形式，向员工宣布评价结果，确保信息及时、准确传达给每位员工，帮助员工了解自身的优势和改进的方向。企业管理人员应主动与员工沟通，详细说明评价结果，分析评价依据，增强员工的工作动力和发展意识，鼓励员工提出对评价结果的反馈意见，如对评价过程的体验等。这样的双向反馈有助于优化绩效评价体系，提高评价的公正性和准确性。根据评价结果，企业可以为员工制定明确的个人发展目标和行动计划，提供必要的支持，推动员工实现成长和提升。建立激励和奖励机制，鼓励员工实现绩效目标并落实评价结果，奖励可以是物质性的，如薪资、奖金、福利待遇等，也可以是非物质性的，如表彰、赞誉或晋升机会等。

五、结语

绩效管理是企业管理中的重要一环，通过转变思想观念，科学设置绩效管理周期，优化绩效考核指标，创新绩效考核模式，完善绩效管理体系，落实绩效结果反馈等关键策略，能够更准确、更公正地评估员工表现，激励员工成长和发展。绩效管理是一个动态的、不断演进的过程，通过不断优化和创新绩效管理模式，能够更好地适应市场变化和员工需要，激发员工潜能。同时，企业应积极探索和采用适合自身特点和需求的创新绩效管理模式，并将其作为企业持续改进和发展的一项重要策略，以实现持续发展。