孙晓玲，王 莹

（长春职业技术学院，吉林 长春 130033）

2018年5月8日，国务院印发了《关于推行终身职业技能培训制度的意见》，《意见》提出以政府补贴培训、企业自主培训、市场化培训为主要供给，以公共实训机构、职业院校、职业培训机构和行业企业为主要载体，以就业技能培训、岗位技能提升培训和创业创新培训为主要形式，构建资源充足、布局合理、结构优化、载体多元、方式科学的培训组织实施体系[1]。

2019年5月24日，国务院办公厅印发了《职业技能提升行动方案（2019-2021年）》，《方案》提出大力开展企业职工技能提升和转岗转业培训，支持职业院校开展补贴性培训，扩大面向职工、就业重点群体和贫困劳动力的培训规模。同时，在院校启动“学历证书+若干职业技能等级证书”制度试点工作[2]。这两项国家政策的相继出台，为推动企业开展职业技能培训指明了方向，也为职业院校的社会服务拓展了视野。

医药产业为吉林省三大经济支柱产业，截止到2021年吉林省制药企业共有259家[3]。医药产业为知识密集型产业，生产岗位特点是专业能力要求高、综合素养要求高，因此，有大量的未被满足的生产岗位培训需求。在此大背景下，构建药物制剂领域职业技能培训实施体系具有非常重要的现实意义。

1 药物制剂领域职业技能培训的问题与挑战

1.1 药物制剂领域培训体系系统性差

培训体系指的是企业内部所建立的，与企业人力资源管理相配套的，能够满足企业实际发展需求的一项系统性工作，主要包括了培训实施体系、培训课程体系、培训评价体系及培训管理体系等[4]。研究者张岩[5]在“基于知识管理的员工培训体系构建与研究”一文中做过数据统计，在我国众多的医药企业当中，绝大多数的企业都没有完善、系统的培训体系。在培训体系中存在诸多问题：

1.1.1 培训需求分析不足

目前众多医药企业及多数培训机构在培训前没有进行系统的培训需求分析，即对培训成员的知识、技能基础以及培训目标等情况没有分析过程，只是通过思维惯性，根据固定模式进行培训。这样的培训对于员工来讲没有太大的意义，培训效果更无从谈起。[6]

1.1.2 员工分岗位培训不到位

但目前多数医药企业及培训机构采取的都是集体培训的方法，即将不同岗位上的员工集中到一起，采取相同的内容进行统一培训，不分岗位。这样，对于某些特殊岗位的员工来说，培训内容可能对其毫无帮助，因此，降低了培训者的培训积极性，影响了培训的效率和效果。

1.1.3 培训内容不分层次，选择性不强

培训内容是实现培训目标的重要载体。目前的培训仍沿用传统的学科知识体系的教学，对于知识层次低、不擅长学习的一线职工或高职生来说犹如天方夜谭。并且传统的知识体系系统性较强，无法根据岗位的需求进行灵活的选择学习，最终造成培训者的培训积极性不高，培训效果差。

1.1.4 培训模式与培训方法单一

目前企业开展的培训内容包括：岗位技术培训（68.63%）、企业文化及核心价值观（53.92%）、工作任务及规章制度（45.59%）、管理技能培训（40.2%）和职业资格培训（32.35%）等。培训模式有公司内部培训和外部培训机构。前三项主要通过公司内部培训，后两项主要通过去外部培训机构培训。对于一线工人的岗位技能培训主要由公司内部各部门的主管完成。在培训方式上，仍然沿用专家授课、多媒体教学等传统的培训方法，降低了员工对培训的主动性和积极性。对较新的教学方式，如案例分析法、研讨会，开放式培训等应用较少。整体来说，培训模式和方法有待改进。

1.2 药物制剂领域培训机制不健全

完整的培训体系和培训效果需要质量管理机制去保障。目前的药物制剂领域培训没有有效的质量管理机制及长效运行机制。完整的质量管理体系包括培训需求分析、培训方案制定、培训组织实施和培训效果评估、反馈改进四个环节，目前的职业技能培训大多缺少培训需求分析和培训效果评估与反馈环节，往往使培训针对性差，培训效果得不到持续的提升。

1.3 培训资源匮乏，呈散点式

目前的培训资源主要包括课件、视频、图片等，且成散点式。但在当今的5G时代，这种资源显得过于匮乏，无法满足多种培训模式（如线上线下交互式教学模式）和教学方法的需要。因此需要开发与信息化教学相适应的培训资源如，微课程、活页教材等。

2 药物制剂领域职业技能培训实施体系的构建

2.1 培训目标受众的确定

药物制剂领域职业技能培训主要面向各药品生产企业，从事口服固体制剂，口服液体制剂，无菌制剂以及其他各类制剂的生产现场操作、管理相关岗位的人员。还面向有考取药物制剂工证书需求的学生。

2.2 培训的技能等级的确定

药物制剂领域职业技能培训分为三个职业技能等级：初级、中级、高级，三个级别，依次递进，高级别涵盖低级别职业技能要求。

2.3 培训目标的确定

2.3.1 初级

具有良好职业道德和人文素养，掌握药品质量管理应知应会基本知识具备相关仪器设备的清洁使用和基本维护能力，物料管理基本能力，记录填写与文件读懂能力，能从事中药前处理和口服固体制剂的实际生产工作。

2.3.2 中级

具有良好职业道德和人文素养，掌握药品质量管理应知应会核心知识和初级技能培训能力，具备物料平衡计算监督管理能力，监督现场安全生产能力，能从事中药前处理、口服固体制剂，口服液体制剂生产及部分管理工作。

2.3.3 高级

具有良好职业道德和人文素养，进一步掌握药品质量管理，应知应会关键知识和初中级技能证书培训能力具备，生产过程中偏差调查能力，具备监督现场安全生产工艺验证和改进工艺能力，能从事中药前处理、口服固体制剂，口服液体制剂，无菌制剂生产与管理工作及生产工艺验证和GMP文件编制工作。

2.4 培训课程体系的确定

通过对企业的调研设立了：通识知识、固体制剂生产岗位技能、液体制剂生产岗位技能、无菌制剂岗位技能、中药前处理岗位技能、岗位管理技能六大模块，每个模块中包含了5～16个典型剂型的典型岗位。每个岗位需要岗位操作法、设备的标准操作规程、清洁规程、管理规程、生产记录等内容作为培训支撑。培训的基本单元即为岗位，培训时可根据培训者基础及需求自由组合培训岗位及内容，建立宽基础、模块化、自由组合式的动态培训内容，使培训内容更具有实用性和创新性。

培训模块及岗位（见表1）。

表1 培训模块及岗位

2.5 培训模式的建立

2.5.1 线上+线下混合式培训模式

5G时代使手机与互联网互通。在人人都在互联网的时代，网络学习和线上学习非常便利。受训者可以通过手机，利用碎片化的时间，随时浏览数字化和文本化的培训资源和培训内容，进行线上的自学。然后在线下培训讲师进行重难点的讲解及岗位技能的培训，针对受训者线上学习的问题展开讨论，解决问题，提高培训效率与效益。

2.5.2 分岗式培训模式

分岗位培训，指的是根据不同岗位员工所需要的不同技能与知识，分别对其进行有针对性的培训和指导,具有很强的实用性和针对性。通过本工作岗位的培训，让员工在结束培训后能够迅速的应用到实际岗位工作中。同时，进行分岗位培训能够就地取材，十分便利。对于参加分岗位培训的受训者来说，通常已经具备了本岗位中的一些知识与技能，因而在培训过程中能够通过相互交流和讨论，提升培训的实际效果。

2.5.3 组合式培训模式

本培训内容设计为动态的课程包，受训者可根据自身基础和需要组合培训内容，可完成初、中、高级不同层次培训，培训内容可多可少，可深可浅，量身定制。

2.6 培训方法的探索

信息时代决定了现代的教学方法应该是开放的，而不是封闭的，因此，需要探索适应信息时代的培训方法，如采用反思式学习，即培训师给出错误操作示范，让培训者在错误中学习，不断发现自身优势和不足，不断调整，从而迅速用于实际工作；采用参与式学习，即让培训者参与到案例的分析中，在参与中学习，快速实现由转变认知模式到转变态度，直至改善行为；采用体验式学习，面对晦涩难懂的知识，可以采用游戏的形式，让培训者在快乐中学习，游戏形式的体验本身就是一种价值。另外，还可以采用探究式自学、研讨会、演示法、实战法、仿真训练法、案例分析法等教学方法。

2.7 考核评价方法

培训后的效果评价是培训的终点也是起点，可为下一次的培训提供实践依据，因此需要对培训者的培训情况进行考核评价，可以探索综合的评价方法，比如说职业证书评价与岗位大比武相结合的评价方式。[7]

药物制剂领域职业技能培训实施体系的宽基础、模块化、自由组合式的动态课程体系解决了培训对象的多样不确定性和培训体系的确定性之间的矛盾；线上+线下混合式培训模式、分岗式培训模式、组合式培训模式解决了培训对象的多样性、培训时间、空间的不一致性与组织方式的确定性之间的矛盾；职业证书评价与岗位大比武相结合的评价方式解决了培训效果评价难的问题。满足了在校高职生的“X”证书的考取的培训需求。但培训体系的建设是一个不断完善持续优化的过程，除了需要不断完善培训课程体系、培训实施体系建设外，还需要构建更为完善的培训评价体系和培训管理体系，保证企业职业技能培训的针对性和实效性。