曹于春

摘要：随着时代的进步与发展，人力资源管理在企业中的作用愈加明显，激励机制属于人力资源管理中的重要举措，应用科学、合理的激励机制有利于激发企业员工的内在潜力，进一步提升企业员工对工作的积极性，为实现企业健康持久性发展注入动力。基于此，文章从阐述激励机制在企业人力资源管理中的作用出发，分析企业人力资源管理激励机制的创建途径。

关键词：企业人力资源管理；激励机制；创建途径；精神激励；物质激励

在市场经济快速发展的背景下，国内企业的发展可谓是机遇和挑战并存。要在竞争日益激烈的社会市场环境中占得先机，就应当重视企业人力资源管理，需秉持着以人为本的理念，发挥出激励机制在人力资源管理中的有效作用。结合心理学理念，人的行为需要受到某种动机支配，在形成动机时常由需求引发，动机在引导行为和维持行为期间，必须获得心理的某种满足。在这种需求得到实现或者满足后，就能够产生动机，从而表现出特定的行为。结合当前状况，激励机制属于企业管理中的制度方面，通过正确创建和完善，可以激发出员工的积极性，以创造性为基础，展现出每位员工的聪明才智，在齐心协力的影响下，从而努力实现企业的奋斗目标。激励机制已成为企业健康发展的重要保障，让企业在竞争激烈的市场环境中能够做到有的放矢。

一、激励机制在企业人力资源管理中的有效作用

立足于现代化社会，人才属于企业中最为重要的资源，在企业管理方面，对人的管理极其关键。通过正确调动个体的主观能动性，创建出完善、合理的激励机制，这属于企业人力资源管理的重点内容。企业要在市场中展现出自身的竞争力，必须以人力资源管理为基础，通过提升水平、健全制度、扩充实力，从不同方面深入挖掘企业员工的发展潜力，才能为企业创造出独特的价值。

（一）激发员工的发展潜力

在创建激励机制时，可以充分激发员工个体对工作的积极性，按照主观能动性特征，尽力改变以往对待工作的消极态度，让每位员工能够正视自身，并全身心地投入到日常工作项目中。在这种条件下，也可以充分挖掘员工个体的潜力，让工作的有效性得以提升，工作效率得到大幅度提高，为实现企业目标创造出良好条件。

（二）提升员工的综合素质

从实际意义角度来讲，激励机制的创建能够调节与控制员工个体的行为趋向，在有效引领和带动下促使员工拥有更高的工作热情和动力，完成对工作项目的学习与实践。通过持续性的促进和开展，在完成各种项目的背景下，必然能够提升员工个体的综合素质。

（三）稳定企业人员总体结构

在时代发展的推动下，不只是市场环境呈现出激烈竞争的状态，人才的竞争愈加明显。企业要在竞争中掌握优势，必须重视人才的建设，一方面要通过招揽人才努力储备力量；另一方面要保证企业人才能够留得住。因此，在这种条件下，企业人力资源管理只有通过合理的奖励机制，才能够真正吸引到更优秀的人才，让企业员工心甘情愿地为企业的发展奉献力量，在日常工作中充分展现出自身价值。

（四）提高企业组织的凝聚力

激励机制的创建表面上是对员工个体的影响，从长远角度来讲，它也会逐渐扩散到更为广泛的层次。从个体角度出发，可以对周围人员产生间接影响，进而在激励的刺激下形成一种团结力量，影响着企业内部的员工，最终演化为公平竞争、和谐竞争的良好氛围，为促进企业发展提供支撑，并且让企业组织的凝聚力得到彰显。

（五）确保员工个人目标与组织目标相互统一

在实际应用过程中，激励机制的作用需要优先满足员工个体的需求，在此状态下，采用科学合理的手段，应用适应发展的新方法，形成良好的诱导作用，使员工个体目标和组织目标衔接，保证两者互相统一。通过促使企业员工完成既定目标任务，让自身能够获得应有的奖励，使组织目标更加明确与接近，保证两者同步实现，形成协同效果。

二、企业人力资源管理激励机制的主要分类

激励通常是指在行使管理工作期间，在创造某种条件的前提下，可以有效激发或者促使企业个体成员奋力实现目标，在实现过程中，展现出主动性、积极性以及创造性的状态。所谓激励，即表明鼓舞和奖励，结合管理学角度，激励主要以外在的诱导条件为出发点，确保企业内部员工拥有一定的动力，并尽力朝着既定工作目标奋斗的过程。从心理学方向而言，激励主要是在特定时间内，有效激发员工努力工作动机的条件，它能够表现唯一特定的精神状态，展现出推动和激发的功能，在正确的道路方向上积极引领员工个体朝着企业既定目标去迈进。当然，受限于员工个体间的差异，每位员工的生活环境、个人需求等条件并不相同，这也意味着企业员工想要的激励措施可能也存在不同。例如，部分企业员工想要的可能是有利于自身成长的培训机会、领导的表扬肯定、晋升机遇，其他的员工可能更加看重物质奖励或者精神方面的奖励。在这种条件下，必须全面考虑奖励机制创建的适用性，只有采用合理化、科学化、多样化的激励措施，才能确保不同员工个体都可以适应，以便提升对工作的热情和积极性。按照激励机制的主要分类，可划分为以下五种情况。

（一）目标激励

在这种状态下，企业首先要给员工设定出具体的任务目标，告知员工在特定时间内积极完成该任务，等到员工个体执行完以后再获得对应的奖励。由于企业员工想要获得目标奖励，所以他们必然会尽快完成任务，正是在这种诱导下，最终形成目标激励效果。同时，企业组织目标主要由不同群体或者员工在协同努力的基础上才可以实现，在确立企业组织目标时，应展现出激励与引发的效果。企业人力资源管理者要借助树立相关目标的方法，有效提升企业员工个体的主观能动性，让每位员工对待工作的积极性得到保障。

（二）民主管理激励

充分结合民主理念，让企业员工积极融入管理事务中去，從而表现出对员工个体的重视与信任。在行使民主管理激励时，企业员工自然会体会到被信任的感觉。与此同时，一种对工作的责任感也会油然而生，正是凭借着这种责任感，进一步提升对具体工作项目的服务热情。

（三）机会激励

在充分考虑到企业员工自身状况后，从未来的发展角度出发，由企业提供给员工对应的培训机会、晋升渠道等等，在日常工作内容具备丰富性和多样化的特征时，也会促使员工及时抓住机会，使他们愿意迎接未来的挑战，并主动担负起相应的工作职责。

（四）奖励激励

结合当前社会，在企业人力资源管理激励机制的应用中，奖励激励应该是最为广泛的。它主要是指利用物质奖励与精神奖励两个层面，对企业员工的积极性进行有效激发。例如，日常生活中借助奖金或者工作补贴的形式，对企业内部成员予以奖励。当然，这种奖金模式的应用与国企自身的薪酬制度并不冲突，正是在原有薪酬制定标准基础上实施的奖励。在应用奖励激励时，可以充分考虑到员工最为关心的切身利益问题，从而直接对工作的积极性产生影响。

（五）情感激励

每个人的情感状态必定是不同的，从企业工作方面来讲，独特的情感也是影响员工行为的重要因素。情感激励主要是借助建立和谐关系的过程，从而有效调动员工的工作积极性，结合企业内部状况，要真正实现情感激励机制，需要从企业领导和下属关系及同事与同事之间关系层面出发，展现出彼此关心、支持和信任的情感状态，并在此基础上，塑造出团结向上的美好局面。同时，让企业员工真切地感受到被尊重和被重视的过程，有效提升员工个体对企业的归属感。

三、创建企业人力资源管理激励机制的要点

国企在发展期间，也可能会出现一些问题。从企业人力资源管理激励机制方面而言，有些企业在创建的过程中，会受到片面化的影响，直接将所谓的激励看作是日常的奖励。在这种情况下，从根本上对激励机制造成了误解。结合企业人力资源管理激励机制创建的要点，需注意应用创新的方法、营造良好的激励氛围、充分保障员工的积极流动性、确保企业和员工个体的目标相统一、强化精神激励的重要性并展现出激励机制的针对性。

首先，在创建企业人力资源管理激励机制的路径时，需要摒弃传统模式的弊端，突破以往仅采用奖金来刺激或诱导员工的局限性，在公平、公正和公开的基础上，应用合理方式提升企业员工对工作的热情，有效培养创新精神，为提高企业经济效益奠定基础。其次，国企内部领导也需要对传统的企业管理思想进行更新，确保在创建过程中整体思想符合现代化人力资源管理的要求，企业人力资源管理应当全面落实到具体制度中，保证能够真正执行下去。同时，在创建独特的激励机制后，还应确保能够赢得企业内部员工的信任，进而展现出企业员工的团结氛围，以形成的凝聚力为动力，助推企业健康发展。

其次，从人力资源激励的目标出发，它主要是利用被激励者的流动性来发挥作用。在创建过程中，如果受到传统思想的束缚，就很难明确对应的进出规律，在这种限制条件下，可能会让员工对激励机制有所怀疑，因此，必须充分考虑企业员工的流动性问题。此外，国企需要从员工的角度出发，保证每位员工可以遵循既定的秩序或者制度，在遵守过程中，创建的激励机制与既定的制度并不违背，反而在应用这种激励机制的条件下，有利于增强员工对企业的认同感，使员工个体目标和企业目标相一致。不可否认的是，结合传统企业人力资源管理激励机制的创建过程，通常对精神激励没有引起充分重视。例如，在不少国企每年进行优秀员工或者先进员工评选期间，整个评选过程表现出随意性特点，甚至有时评选出来的代表并不符合其他员工心目中的形象。在这种情况下，就不能够发挥出精神激励的优势，自然也难以展现出提升员工工作积极性与创造性的特征，在极端情况下，还可能形成负面作用。

最后，无论是从内因出发，还是从外因入手，在创建激励机制路径期间，就应该注意到与企业员工努力程度的关系。按照内因方向，它主要是指员工个体对未来发展的要求，外因则意味着员工个体受到企业文化的熏陶和感染。创建出来的人力资源管理激励机制需要表现出针对性，确保企业内部员工能够从个人发展规划与独特需求层面出发，赢得国企领导的赞美或者赏识，受到重用或者实现自己的人生价值，让个人与企业均能得到健康发展。

四、企业人力资源管理激励机制的创建路径

在现代化社会中，企业的发展要面对相对竞争激烈的市场环境，需要通过有效的改革或者创新等举措，解决早期发展过程中暴露出来的问题。因此，现代化企业在发展期间，需要创建企业人力资源管理激励机制的正确途径，展现出激励机制的优势作用。

（一）坚持以人为本并推行人才战略

伴随着社会经济的高速发展，企业在保持竞争力的同时，要积极实现健康可持续性发展的目标。因此，必须坚持以人为本的理念，充分重视企业人才战略。首先，企业需要强化观念认知，意识到人力资源管理的重要作用。在实际操作中，要将企业内部成员视作独特的稀缺性资源，并进行合理开发与利用，在以人为本的基础上，充分尊重不同员工的相应需求，最终制定出符合人性化的激励机制。其次，在实践阶段，具体的激励措施应该体现出挖掘员工个体潜能的特征，并尽可能满足量才为用，将人才放在首位，加强对企业员工的科学化培训。激励机制的创建应该有利于员工未来的发展，激励促进企业员工的成长，结合当前企业状况，相对直接有效的做法即明确企业内部的晋升机制。从员工个体角度出发，员工群体都想要朝着努力实现自我价值的目标去奋进，在奋进期间会获得更多的利益、会赢得晋升、会得到信任等。因此，相对完善化的机制需要涵盖先进代表人物评选、获得加薪机遇、后期升职等多个方面。同时，在保证员工个体发展与激励机制相结合的状态下，使整个激励机制带有循环性，真正促进国企的良性发展。

（二）应用丰富多样化的福利举措

正常来讲，福利通常是指企业对内部员工所做出努力和贡献的特定回报，当前福利也逐渐发展为企业人才竞争的重要方式。不过，在实际应用阶段，选择的福利项目通常比较固定，只是表现出单一性特点，未能发挥出灵活性的优势。在这种福利模式机制下，通常只能满足部分企业员工的需求，总的来说，传统福利设置不具有完全适用性。因此，在创建企业人力资源管理激励机制阶段，应该积极拓展福利项目，让这种福利彰显出可供自由选择或者灵活组合的特征，为提升企业员工积极性创造前提。企业在对员工实施管理期间，要保证建立起来的激励考核机制满足科学性标准。在制定过程中，需深入了解不同岗位的相应职责，将岗位职责与奖励标准相挂钩。从整体层面出发，充分考虑员工的实际情况进行制定，在构建期间，还需要保证和国企员工相互沟通，让员工掌握激勵制度的对应状况，使管理过程呈现出更为细化的特点。尤其是涉及考核项目的具体指标时，应当正确理清权力与职责间的关系，探寻出科学合理的解决方法。此外，在应用激励机制的各种福利期间，还要满足长期适用性、有效性条件。

（三）邀请企业员工参与激励机制的创建

在创建过程中，只有充分听取和吸收企业员工的建议，及时了解不同个体的真实想法，才能让激励机制的创建更加科学。同时，员工的意见也可以为后期机制的调整与改变提供理论基础，在结合有效反馈的条件下，也能够形成良好的互动关系，通过保持双向沟通，最终呈现出彼此信任的状态，使创建出来的企业人力资源管理激励机制可以对员工产生积极影响。当然，涉及激励机制的具体项目或制度，可以表现出柔性化特点，让企业内部员工的自我意识得到提升，使他们更加重视激励机制的推行和应用。

（四）激励机制需表现出针对性

表面上观察，应用激励机制旨在提升员工对工作的热情及积极性，从目的出发，整个激励机制的创建就应当正确了解员工个体的需求状况。因为企业内部员工间存在明显的差异，这也意味着在创建阶段要满足针对性特点，以便实现对症下药，制定出多样化的激励方法，进一步提升企业员工的综合素质。这不仅是企业的发展需要，也是员工个体实现自我激励的必然要求。此外，在创建激励机制期间，还应当强化员工对相关知识的掌握，从专业技能以及理论知识层面出发，加强对企业员工的个性化培训，为提升个体素质水平奠定基础，为保证科学化企业人力资源管理激励机制的创建提供支持，最终让工作人员对待工作的积极性得到进一步提高。

（五）物质激励和精神激励有效结合

物质作为生存及发展的重要基础，在企业员工日常工作期间，也必须获得相应的物质保障。结合物质激励的具体模式，它通常包含有福利待遇、项目奖金等。企业员工在满足相关的物质需求后，就会进一步追求所谓的精神需求，从实际情况观察，如果在创建企业人力资源管理激励机制时，单纯应用精神或者物质激励的任何一个方面，并不能完全适用于所有企业员工。因此，在制定过程中，应积极倡导将精神激励与物质激励有效结合起来的做法，使这种激励机制能够真正带动员工群体的工作积极性。值得注意的是，在实施物质激励时，必须要充分尊重企业自身的独特文化，从公平性方向出发，对物质激励和精神激励的所需条件予以明确，并能够根据当前社会中制定的政策进行调整和优化。

（六）构建完善的评价机制

激励机制的创建应该有效提升企业员工的工作积极性，为了保证该机制的完善性，还需构建科学的考核机制。即在创建激励机制的过程中，要与其相对应的考核体系作为支撑。按照考核策略及方法，具体项目内容必须和员工的日常工作产生联系，从不同员工从事的不同岗位出发，制定出合理化的等级评价模式。此外，在企业发展过程中也可能发生未曾预料到的事情，面对特殊状况还需要认真考虑，对日常表现格外突出的优秀员工表示认可，可以在开会总结期间予以表扬，并作为晋升或者提拔有效依据。在具体创建期间，需要遵循以下两种模式。第一，使长期激励和短期激励相互配合。通常可按照时间为节点，短期可以按照星期、月份总结来进行，长期可使用季度、年份来推广。企业人力资源管理者要以企业的健康发展为立足点，使企业自身、企业的管理者和企业员工间达到平衡，在这种激励机制应用下，均能够保证实现最大化的共同利益。第二，应用统一激励和差别激励相结合的方法。要实现企业的良性发展，就必须保持在制度层面的和谐统一，按照企业的市场特征，它属于由员工与社会在发展期间构建而成的统一整体。激励机制的应用也需要执行统一性原则，不能够将特定群体排除在外，这也反映出企业在应用期间具备公平性的特点。同时，涉及企业内部的不同个体时，即被激励的客体需求存在明显的差异，在这种条件下，使用到的企业人力资源管理激励机制就应当充分重视差异性。总体上注意把握统一激励和差别激励的原则，从而确保在应用激励机制时可以促进企业健康运转。

值得注意的是，在创建企业人力资源管理激励机制期间，还需要注意激励机制的适用规律、激励程度及激励频率。首先，从适用规律方向出发，要合理控制对应的时间，按照时间差异可划分为延时激励与及时激励两种情况，这也表明企业要在特定时间内选择灵活性的激励方法，找准应用激励的时机，通常情况下，企业在使用时会采取综合应用的方法。其次，正确把握激励的频率，正常状态下，激励频率和最终产生的激励效果虽然存在一定关系，但是这种关系并不固定。相对而言，企业员工的日常工作较为复杂，针对比较简单的工作项目倒是更加容易一些。在实际工作状态下，部分任务目标无法直接进行确定，通常要消耗掉更长的时间才能解决，在面对这种情境时，显然长时间工作赢得的工作激励频率较低些。企业需要合理控制激励频率，在应用期间通过综合分析，力求使用的激励频率能够发挥出最佳效果，诱导企业员工积极向上，走向升职加薪的理想路途。最后，正确把握企业人力资源管理的激励程度，在有效控制激励程度的背景下，让企业员工保持积极性，勤奋工作并努力向上。从某种意义而言，激励程度甚至会直接影响到激励的效果，总体上在创建企业人力资源管理激励机制的相关制度时，要防止出现激励超量与不足的情况，防止因出现激励不足的问题影响到员工个体对待工作的积极性。因此，在实践中需正确控制激励程度，保证使其符合企业自身状况，排除过高或过低影响，全面达到预期状况。

五、结语

综上所述，企业要在竞争日益激烈的市场环境中获得良好的发展空间，就应该积极重视人才的作用，员工个体的行为也需要激励机制的促进和诱导。从这个角度而言，激励机制对企业的影响尤为关键，甚至和企业在市场中的竞争力、生存能力等有关。因此，在创建企业人力资源管理激励机制时，需要合理采用目标激励、民主管理激励、机会激励、奖励激励和情感激励等方法。力求应用以人为本推进人才战略、使用丰富多样化的福利举措、邀请企业员工参与激励机制的创建、保证物质激励与精神激励相结合、构建完善化的评价机制等，并充分结合企业当前状况，让企业实现健康可持续性发展的目标。

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（作者单位：宁波北仑岩东排水设施运维管理有限公司）