□文/朱 瑞

（上海视界纵横智能科技有限公司 上海）

［提要］伴随人工智能、区块链、云计算和物联网等新一代数字技术创新的发展，企业在面临全新机遇和挑战的同时，如何在这场智能革命中实现企业数字化转型已成为学术界与企业界关注的重点话题。本文基于人力资源视角，总结以“人力资源数字化转型-管理者认知-企业数字化转型”为主线，构建人力资源数字化转型体系，探讨企业数字化转型路径，并为数字化背景下企业管理实践带来启示。

一、企业数字化转型背景

随着人工智能、云计算、大数据和物联网等新一代数字技术的发展，数字化转型已成为企业追逐数字价值红利并实现快速成长的重要契机，全球越来越多的企业开始了数字化转型之旅。《2019中国企业数字转型指数》报告显示，2018年中国数字经济规模达31.3万亿元，已占我国GDP的1/3。2019年，全球知名咨询公司Gartner针对全球3，000名企业CIO的调研报告显示，有95%的CIO认为，数字化时代改变了工作内容。

自十九大以来，党中央高度重视数字经济发展，将其作为供给侧结构性改革、实体经济发展和创新驱动发展的重要内容。2021年，政府工作报告提出，要加快数字化发展，打造数字经济新优势，推进企业数字化转型，加快数字社会建设步伐，提高数字政府建设水平，营造良好数字生态，建设数字中国。

当前，政府推动企业数字化转型，一方面是核心产业数字化培育借助产业场域的制度力量；另一方面是地区数字新基建借助区域内的政策支持。那么，政府“搭台”，企业是否会“唱戏”？实践中，企业数字化转型是彻底的组织运营方式的转变，因此转型的压力与转型难度的不确定性使企业陷入两难抉择。企业是“靠人”还是“靠事”，成为另一个两难选择。

二、企业数字化转型文献综述

企业管理数字化转型是企业在数字化环境下的重要前沿问题。从组织变革视角看，数字化转型作为一种组织变革，容易受组织特征的影响，而管理者认知作为创新组织情境，可能影响人力资源管理对数字化转型的作用机制。首先，关于企业数字化转型概念的研究。Wu等认为企业数字化转型是指借助人工智能、物联网和大数据等先进数字技术，将经营的实物属性符号化，获取并分析数据以提高经营效率，以及实现价值创造方式重塑，并最终实现商业模式转型的过程。其次，关于企业数字化转型前因的研究。在资源条件方面，社会网络的搭建能够为企业提供知识和技术，促进企业数字化转型；在经济动机方面，追求生产效率、经济利润和市场地位的企业，更可能数字化转型；在制度和产业环境方面，政府发布智能制造支持性政策，为企业搭建地区数字化技术平台和协作体系，产业数字化引起产业竞争态势、价值创造模式、市场需求模式的变化，促进企业数字化转型。最后，关于企业数字化转型后果的研究。王开科等（2020）从宏观经济层面讨论了我国数字经济与传统经济的融合发展程度，表明数字技术的应用显著提升了社会生产效率，数字技术对经济效率和劳动生产率的正向促进作用得到越来越广泛的认可。据《2019中国企业数字转型指数》显示，中国企业在数字化转型方面成效显著的比例仅为9%，平均成绩只有45分。

综上文献发现，关于企业数字化转型的研究主要分为数字化转型的概念、前因、后果和实践等方面，包括数字技术、高层管理者、组织战略与价值主张等。针对数字化对人力资源管理理论的挑战，国外所涉研究不多。基于此，本文从人力资源管理视角探究企业数字化转型的可行性路径。

三、企业数字化转型案例分析

上海SJ公司是国家高新技术企业，公司以视觉产品为核心，为全球物联网供应链提供可靠的可视化管理服务。近年来，企业发展迅速，其产品在国产品牌中已处于领先地位。但在快速发展中，管理层对利用数字技术助力业务发展的认知越来越深刻。如，通过内部数据智能挖掘即可找准业务改进方向，已由早期的不相信转变为现在的要努力实现。又如，通过员工行为数据分析即可预测业务单元的年度绩效水平，当前已成为管理层的共识。然而，公司依然面临着很多转型制约因素，一是不具备全面转型的能力；二是转型成本过高，短期内会影响企业内部资源的利用效率；三是转型结果具有不确定性。在这种“不会转”“不敢转”的双重压力之下，能否从一个点切入，既能让管理层看到转型的成果，又能在全公司范围内营造起数字化转型的氛围，已成了管理层的基本共识。

当前，SJ公司研发、销售、物流仓储、办公、财务管理等业务系统处于互不相连的分割局面，虽然每个业务模块的数字化水平很高，但数据墙存在于公司每个业务领域。从转型的成本、难度等角度，选择人力资源数字化转型为切入口是公司当前发展阶段的理想选择。在具体举措上，公司从人才管理者指标建立入手，通过提升公司上下管理共识，特别是管理者认知，打破内部数据壁垒，建立数据管理制度，搭建数据管理平台，利用数据赋能组织发展，成效初显。

四、企业数字化转型路径探索

（一）建立人力管理指标，奠定数据分析基础。企业的成功离不开人的发展，因此着眼于建立人力资源管理的核心指标有利于企业加强经营管理能力，有利于企业将合适的人放到最恰当的岗位上，从而实现组织功能性的力量增强。企业人力资源管理指标众多，其中某些指标与企业的关键成功指标紧密相连，因此在指标建立或识别上意义重大。在实践中，企业人力资源部门应邀请业务专家参与到人力资源管理指标的识别上来，并确保人力资源各职能都可以提供可靠的数据分析指标。如，在人才管理的全生命周期，即人才选拔、人才评估、人才发展、人才激励、人才保留等环节，每个环节都应该提炼出合理的指标。从人才选拔的角度看，员工入职安排的体验的好坏与其工作绩效关系，可以对人才入职安排提供可靠的改进指导；在人才发展上，科学合理的绩效方案设计与员工工作产出的关系，可以为优化绩效考核方案提供方向；职业体系完善程度、薪酬竞争力等与员工绩效、敬业度的关系，可以促使企业进一步完善人才发展、人才激励举措。除此之外，人力资源管理各个模块其他职能都应提出可靠的管理指标，建立系统的管理指标体系，为下一步积累数据奠定基础。

（二）提升管理者认知，打破内部数据壁垒。在传统企业，企业在经营管理过程中会产生大量信息数据，但信息孤岛无处不在，人为的信息壁垒随处可见。比如，很多企业管理人员不知道公司的经营数据，不了解员工的薪酬。而在人力资源数字化转型过程中，人力指标库的建立需要涉及企业多方面管理数据，如财务、营销、市场等。如果员工的薪酬不与其绩效链接，企业的利润不作为指标参与模型构建，企业就无法分析员工的努力程度、薪酬激励等对公司业绩的影响，也无法对相关的人员实施有针对性的管理举措。可见，孤立的人力资源数据很难对企业经营管理产生比较有益的助力，更与数字化转型背道而驰，而打破内部信息壁垒需要管理者转变狭隘的管理思路，以更宽广的视野去推动转型，即管理者认知的提升。实践中，管理者的认知水平往往是企业发展的天花板，因此在数字化转型中，管理者的认知提升是转型的必要举措。

（三）构建数据管理制度，规范企业数据使用。企业投入大量人力物力建立起系统的人力资源管理指标体系，打破了“部门墙”，实现内部数据的自由流动，但企业数据作为企业重要战略资源，不应毫无约束、任人取用。如，上市公司的人效指标持续提升，这是企业业绩增长的信号，该信号不应在年报之前对外公布。再如，企业的关键经营指标趋势作为企业的商业机密可能会被不法分子利用，进而对企业发展产生负面影响。因此，企业在面对自由流动的数据时，应建立有足够约束力的管理制度，明确数据取用的范围、数据分析的结果呈现及其发布的时限、发布的权限等。实践中，企业员工应在有授权的状态下取用工作所需的数据，并在数据存储、分析结果、应用场合等方面严格遵守公司制度安排。此外，数据的管理与使用应符合所在国家、地区的标准。

（四）建设数据管理平台，智能呈现分析报告。人力资源数据管理平台是承载数字化转型的基础工具，是人力资源数据的存储器，也是数据的取用窗口。在实践中，传统企业特别是中小企业大多尚未建立系统的、专业的人力资源数据管理平台，一般企业仅仅在内部OA系统建设人力资源管理模块，但其功能大多局限于流程性管理工作，比如入职申请、请假审批等，这些固化的管理流程并不能支撑人力资源数字化转型，甚至人力资源各模块内的数据尚不能完全打通。有些企业建设了独立且专业的人力资源管理系统，在系统内部能够实现数据的自由抓取，但与公司其他业务、职能工作数据并不相连，以致该系统自成体系地成了企业内部又一信息孤岛。从数据协同的角度看，企业应该着眼于业务、客户、员工，从社交、移动、AI、云和分析等维度，以用户思维重新定义人力资源管理。具体而言，人力资源数据管理平台应嵌入业务、客户数据，融入员工全方位数据，如工作背景、性格、爱好、价值观、动机、绩效、薪酬、敬业度、工作激情等，按照能社交、可移动、云交付的思维建立云端数据库，动态智能分析相关数据，聚焦呈现与组织关键成功因素相关的结果，帮助员工全面融入企业，让员工努力的结果以肉眼可见的方式实现与企业的共同发展。

（五）人才数据赋能组织，助力企业全面转型。企业建立了系统的人力资源管理指标体系，搭建了可协同的数据管理平台，如何利用好人力资源数据、真正实现人才数据赋能组织的目标，是关乎企业人力资源数字化转型成败的关键。因此，利用数据平台，我们应能回答员工从入职到离职的各方面问题：如何帮助企业招聘到高质量人才，什么学习课程对员工帮助最大，哪些因素可以科学地预测员工绩效，薪酬激励的效果能持续多久，什么样的员工最可能成长为企业未来管理层，如何在不降低员工薪酬的情况下降低企业的运营成本，重点岗位员工离职会给企业带来多大的影响，等等。当上述问题中出现能够改善的空间时，数字化转型的初步成果就得以突显，组织由此开展变革就有了最可靠的依据，人才数据赋能组织遂得以实现，企业全面数字化转型也有了成功的范例。

五、结论与讨论

人力资源管理是企业管理的一个维度，从人力资源管理出发推动企业全面数字化转型，一方面可以大大降低企业转型难度，为全面转型提供人才资源；另一方面在人力资源转型过程中，可以凝聚管理层共识，转型的正面示范效应更容易贯彻到企业上下，更容易形成上下一心，这将是企业全面数字化转型的强大基础。同时，通过人力资源数据化转型，以更低的成本让企业上下看到数字化工具、数字化结果对企业发展的重要意义，从而由点及面，使企业全面数字化转型更加顺利地进行。

人力资源管理显著促进企业数字化转型，表明企业数字化转型更多的是“靠人”而不是“靠事”，上述案例中管理者认知对人力资源管理与企业数字化转型起到了中介作用。但人力资源管理对企业数字化转型的复杂作用机制亟待研究，未来研究可以基于不同视角，进一步探究二者的影响机制，揭示人力资源管理对数字化转型的影响路径。