郑晓明

摘  要：提质培优背景下，追求“高质量”成为职业教育师资队伍建设最新的标尺。高职院校教师发展工作存在着三大问题，即“适应性”不高、方向不明、体系化不够。通过产教融合增强教师发展“适应性”，育人导向确立教师发展大方向，机构创新提升教师发展体系化，体现教师发展顶层设计高质量。构建并实施“六位一体”的教师综合能力提升体系、课程思政引领的育人能力养成体系、“双师”导向型教师成长体系、“四层次五阶段”教师培训体系，凸显教师发展路径布局高质量。在教师发展的工作细节上，通过精神引领、教师自育、学生助力等创新举措进一步提质培优。

关键词：教师发展；提质培优；适应性；育人；体系

中图分类号：G715.1        文献标识码：A          文章编号：1671-9255（2022）03-0068-04

2020年教育部等九部门联合印发了《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》，在中国特色高水平高职学校和专业建设计划（以下简称“双高”计划）提出“打造高水平双师队伍”的基础上，追求“高质量”成为职业教育师资队伍建设最新的标尺。在这样的背景下，高职院校师资队伍建设面临着新的机遇和挑战：一方面，教师的发展是整个高职教育发展的基础。教师得不到良好的成长，学校办学水平的提升就无从体现；另一方面，教师的发展受到学校治理水平和办学层次的制约。为了保障教师得到快速成长和发展，构建一个卓有成效的教师发展体系至关重要。

一、逻辑起点：高职院校教师发展

工作的三大问题

（一）高职院校教师发展工作“适应性”不高

在职业教育“类型化”大背景下，确定高职院校教师的发展定位是高职院校亟待解决的问题。根据姜大源教授的观点，职业教育具有“跨界”的特点[1]，既需要在普通高等教育的框架内，遵循普通高等院校几十年积累和验证的发展规律，又要符合职业性的现实需求，在“适应性”上做足功课。[2]从教师发展工作的角度来看，“跨界”带来了辨识度不高的现实难题。普通高等教育的教师发展工作注重深挖教师的学科素养，以此为基础来提升教师的教学和科研能力。教师培训与交流、教学研究与咨询、生涯规划与指导、教师评估与评价、资源开发与共享等具体的工作模块都是围绕统一的目标展开的。高职院校很容易成为这种模式的模仿者，但受限于学科资源不足，难以做出成效。潘玲珍等提出高职院校的教师发展工作应围绕理论教学、实训指导、企业研究来展开[3]，对高职院校教师发展工作的内容进行了一定的拓展，但类似的研究并不能回答如何增强“适应性”的问题。

（二）高职院校教师发展工作方向不明

高职院校教师发展方向的不确定性是另一大痛点。既然打造高水平双师队伍是“双高”计划建设的十大任务之一，那么培养“双师型”教师应该是教师发展工作的重心。2022年7月教育部教师工作司发函对加强职业教育“双师型”教师认定工作公开征求意见，进一步明确了“双师型”教师培养的方向。从教师发展工作的内在逻辑来看，“双师型”仅仅解决了高职院校教师发展的落脚点问题，让高职院校在设计教师发展工作理念时，将职业实践活动作为工作重心，引导教师紧跟产业发展趋势和行业人才需求，提高技术技能水平。落脚点并不是方向，它解决的是工作素材问题，而不是工作主旨问题。高职院校教师发展工作亟须明确方向。

（三）高职院校教师发展工作体系化不够

根据陈亚军等学者的统计，高职院校教师发展中心在组织架构及职能划分上缺乏共识[4]，或者与人事处、教务处合署，或者只是人事处、教务处的下属单位，独立建制的教师发展中心几乎没有。高职院校普遍存在行政编制资源不足的问题，这种机构叠加的现象可以理解，但是如果不解决职能划分上的界定问题，教师发展工作就只能是人事工作或教务工作的附庸。高职院校教师发展工作需要的是独立的工作体系，这与机构的独立无关。独立设置的机构固然可以提高管理服务质量，但并非唯一路径，依托当前的条件很难推广和复制。整合现有的行政资源，在传统的教师管理视野之外，建立一套以教师服务为理念的工作体系是更有价值的选择。如何构建一个这样的体系仍是困扰许多高职院校的难题。

二、提质培优：构建高质量教师发展体系的实践

固本强基、质量为先是提质培优行动计划的灵魂。构建教师发展体系，需要处处凸显“高质量”。A院是国家优质专科高等职业院校、“双高”计划专业群A档建设单位，近年来快速响应国家号召，围绕“双高”计划和提质培优行动计划布局教师发展工作，在体系构建上进行了富有价值的探索。

（一）回应三大问题，体现教师发展顶层设计高质量

1．产教融合增强教师发展“适应性”

提质培优行动计划要求对专业教师晋升和评价机制进行全面的改革，特别是要破除“五唯”，在教师评价中突出企业实践的相关经历和业绩，构建以价值理性为遵循的职业教育话语体系。[5]A院教师发展中心和紧密协作型企业合作，在企业设立分中心，引入企业的力量来协助开展教师发展活动，全面助推教师企业实践和自身发展的深度融合。企业提供教师发展的崭新情境，拓展教师发展的空间，为教师深度融入社会经济提供了平台，这是校企深度合作在教师发展领域的拓展。A院在指导教师开展职业生涯规划时将企业实践的全过程纳入教师成长档案，与各类考核和评价互通互融。

2．育人导向确立教师发展大方向

A院以立德树人根本任务为确立教师发展方向的基本原则，强化育人能力的提升，围绕育人能力打造教师发展的主路径。近年来，虽然高职院校对“三全育人”的重视程度不断提升，但与习近平总书记的要求仍有一定的差距。为党育人、为国育才的使命担当应当成为教师发展工作的灵魂和方向。A院将育人专项评价作为新入职教师职业发展的第一课，对教師育人业绩进行综合评定，并引导教师总结凝练育人典型案例，汇编成册，经过多年积累，已经形成学校的品牌。育人导向的确立为教师发展工作设定了航向，确保教师发展的具体任务和活动围绕着育人的主线展开而不会发生偏向。

3．机构创新提升教师发展体系化

魏红等研究发现，教师发展工作的主要目标是促进教师的专业发展和教师的自身成长。[6]这就决定了教师发展不能依托单一的行政机构来开展，当前不少高职院校在资源投入上存在困难，既然独立创设机构不容易做到，就应当另辟蹊径，创新机构体系。A院将教师发展中心作为校长工程来对待，校长亲自担任教师发展中心主任，将教师发展在机构职能上升到学校战略，综合人事、教务、科研、外事和校企合作等部门的力量，在重大决策和重要活动上，依托行政力量来保证工作效率。而在教师发展中心的日常运行上，与各大职能机构保持相对的独立性，专人运行，突出辅助性和服务性。将职能部门的行政力和教辅机构的亲和力有效结合起来，既保障了学校教师发展的战略意图得到贯彻，又更加贴近教师自身成长的实际需求。

（二）构建四个体系，凸显教师发展路径布局高质量

提质培优背景下，教师发展工作的核心是构建和完善“双师型”教师培养体系，培养高质量的“双师型”教师。A院紧密呼应时代对高职院校教师的新要求，构建了四大保障体系，将教师发展工作落到实处。

1．构建并实施“六位一体”的教师综合能力提升体系

从高职教师的定位出发，紧密围绕立德树人根本任务，构建了师德师风水平、教育教学能力、实践实操能力、科学研究能力、社会服务能力和国际化教育能力“六位一体”的教师综合能力提升体系。整合组织人事、宣传统战和工会等部门力量，通过正面激励、典型选树、警示提醒等多角度以及发布负面清单、教师公约、教师个人承诺等形式，开展师德师风培育。整合教务、科研、校企合作和继续教育等部门力量，对教师教育教学能力、实践实操能力、科学研究能力和社会服务能力进行有针对性的培养，各个不同方位的培养，纳入教师发展中心统一规划，有计划地推进。整合组织人事、外事、二级教学单位等力量，通过选派教师赴美国布莱诺大学、英国南埃塞克斯学院进修，选派教师赴泰国、老挝等东盟国家支教，选派教师从事留学生教育等多种方式，积极响应国家“一带一路”倡议，提升国际化教学能力。

2．构建并实施课程思政引领的育人能力养成体系

以人才强校战略为出发点，紧紧围绕学校师资队伍建设“十四五”规划，构建了课程思政引领的育人能力养成体系。通过入职培训来强化育人观念，推行“1+1+1”的岗前培训新模式，1个月理论与理念培训夯实教学根基，1个月企业跟岗培训增强教师的职业适应性，1年网络继续教育培训保障学习的持续性。利用省级课程思政联盟、省级课程思政先行校等平台，将课程思政能力的培养贯穿整个见习期，引导新教师专注于育人水平的提升；新教师入职一年后，参加教学基本功强化培训班，夯实教学基本功。通过对新进教师的系统培养，帮助新进教师更好更快融入学校，丰富新教师的教育情怀；建立了教师发展顾问、教师培训师两支队伍，帮助新进教师掌握教育教学方法和科学研究方法，使新进教师明确如何上好一节课，如何做科研，如何结合自身专业做好教学工作和育人工作；提高新进教师教学专业能力和教学创新能力，掌握并熟练运用现代教育技术，培育有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的德艺双馨的青年教学骨干。

3．构建并实施“双师”导向型教师成长体系

在人才招聘的前端，就将“双师”能力作为优先选拔的条件，从入校起就在教师心目中牢固树立起“双师”的风向标。重视“双师型”教师的认定，更注重“双师型”教师的培养。教师发展中心在国家和省级“双师型”教师标准的基础上，设立了具有学校个性特点的三级双师培育体系，以新晋“双师”对标省初级“双师”，以骨干“双师”对标省中级“双师”，以金牌“双师”对标省高级“双师”，在引导教师取得“双师”认定所需要的各类教科研业绩成果的基础上，突出对企业实践经历和相关业绩的评价。教师培训经费重点向参加双师素质培训、职业（执业）资格证书培训倾斜。将达到“双师型”教师相关等级的要求写入职称评定、专业带头人和中青年骨干教師评定标准中，树立了以“双师型”为导向的教师培养风向标。

4．构建并实施“四层次五阶段”教师培训体系

根据教师职业发展“准备期—适应期—成长期—发展期—创造期”的不同特点和个性化需求，引导教师实现“幼隼”“雏鹰”“金雕”“鲲鹏”等四次转变，构建“四层次五阶段”教师全生涯发展体系，帮助教师沿着“合格新手—青年骨干—金牌双师—教育专家”四个层次的路径实现个人及教学团队的快速成长。根据教师的职业成长规律，按认知与理解、体验与行动、交流与反思，由浅到深地安排教师培训活动。对于青年教师的培养，分校内集中学习阶段、校内分组学习阶段、企业实践印证阶段、校外研修交流阶段、自我提升完善阶段等五个阶段，分别设计有针对性的培养培训项目。校内集中学习，强化教师岗位应知应会和基本行为规范培训；校内分组学习，针对信息技术应用、新型教学手段运用、小型教研等；企业实践印证，聚焦理论与实操的对接、提炼萃取企业最关注的实践技能；校外研修交流，着力于取得“双师”证书或1+X证书，取得职业或执业资格准入；自我提升完善阶段，关注教师的个性化培训需求，鼓励教师参与访学、挂职、社会实践等不同形式的自我提升活动。

三、前景展望：教师发展提质培优的未尽探索

2022年5月，教育部办公厅印发了《关于开展职业教育教师队伍能力提升行动的通知》，进一步明确了师资队伍建设的路径。总体上，高职院校教师发展工作仍然是蓝海，深入思考、对标建设的院校屈指可数。A院在教师发展工作领域做出了探索，具有一定的实践意义，体现出对教师发展工作的个性化思考，但教师发展工作的提质培优任重道远。顶层设计是宏观层面的思考，体系构建是中观层面的探索，而微观层面则需要具体的工作创新，这是一条永无止境的路，更需要时间来检验。

（一）精神引领促进教师发展的血脉延伸

精神引领是任何事业可持续发展内驱力的来源。引导教师树立共同的精神追求是一个学校教师发展工作最顶层的价值。A院通过具有鲜明地域特色的陶行知精神的价值引领，注重在教师成长的各个阶段、各个环节，以“春风化雨、润物无声”的方式推动师德养成，帮助教师树立献身职教理想，塑造良好职教情怀，更好地实现育人目标。教师发展中心和陶行知纪念馆联合共建教师培养基地，将陶行知精神轮训作为教师的必修课。改变传统的说教、灌输方式，在教师发展重要节点举办入职、表彰、晋升和荣休四大仪式，引发教师情感共鸣。林为民认为“学校上下需要有一种包含肃穆、严格、慈柔等成分的仪式感”[7]，通过营造“仪式感”，促进教师自我价值认可，更促进了教师发展工作的血脉延伸。

（二）教師自育形成教师发展的造血机制

站在学校师资队伍建设的角度看教师发展，很难摆脱行政思维。如果不正视学校需要和教师自我需要之间的二律背反，教师发展工作很容易陷入学校自娱自乐的窘境。朱新生等提出的培训效果的有效性值得关注。[8]根据A院2018—2020年度校内培训反馈调研，67%的教师认为教育主管部门和学校职能机构组织的培训与自身需求不够吻合，作为教师发展最重要内容的培训与研讨无法调动教师的主观能动性，效果必然大打折扣。A院在推进教师自育方面进行了初步的探索，教师发展中心为教师提供舞台，公开征集教师发展项目，让教师培训活动成为源头活水。征集的教师发展项目覆盖了教学技能提升、教学研究与管理、国际化视野、师德养成和素质拓展等方方面面，丰富了活动载体，更满足了教师自我实现的需求。A院通过“先做后聘”的方式，遴选优秀的教师培训项目，塑造品牌活动，聘用发起人为教师培训师，让教师自发自觉地融入教师发展工作中，同时也为青年教师提供了自我展示和与同行深度交流的平台。

（三）学生助力补足教师发展的资源限制

人力物力财力资源的投入对于教师发展工作的提升至关重要，但必定是有节制的，这与教师发展工作广泛的需求存在着极大的矛盾。学校的资源总量和事业发展的需求总是存在矛盾，各项工作都需要投入，不可能无限度地满足教师发展工作的需要，因此，要充分利用现有资源，并挖掘潜在资源。A院探索将学生助理培养成教师发展工作的中坚力量，建立了教师发展中心学生协作站，以在校学生补专职工作人员之不足。一方面，作为教学对象的学生得到机会深入教师工作的细节，为教师发展活动提供基础性的服务；另一方面，建立学生协作组织是富有特色的育人活动，让教师和学生在课堂之外得到一种更加平等地交流和融合的机会。

参考文献：

[1]姜大源.中国职业教育发展与改革：经验与规律[J].职业技术教育，2011（19）：6-7.

[2]陈子季.增强职业技术教育适应性，开拓高质量发展新格局[J].教育家，2021（5）：4-6.

[3]潘玲珍.高职院校教师发展中心的运行机制与功能结构研究[J].高等工程教育研究，2014（6）：172-177.

[4]陈亚军，刘予东.高职院校教师发展中心建设：职能与特色[J].中国职业技术教育，2018（28）：65-70.

[5]沈兵虎，王兴，顾佳滨.增强职业教育适应性的若干关键问题[J].中国职业技术教育，2022（1）：60-66.

[6]魏红，赵彬.我国高校教师发展中心的现状分析与未来展望——基于69 所高校教师发展中心工作报告文本的研究[J].中国高教研究，2017（7）：94-99.

[7]林卫民.“仪式感”的教育价值[J]人民教育，2021（9）：48-50.

[8]朱新生，李锋，张坚强，等.高职教师培训机构培训效果有效性评价——以江苏省高等职业教育教师培训中心2013-2019年省培项目为案例[J].江苏高教，2021（4）：121-124.

The Construction and Practice of Teacher Development System in Higher Vocational Colleges under the Background of Improving Quality and Cultivating Excellence——Taking A College as an Example

Zheng Xiaoming 1， 2

（1. School of Marxism， Zhejiang University， Hangzhou Zhejiang 310058；2. School of Culture and Law， Anhui Business College， Wuhu Anhui 241002）

Abstract： Under the background of improving quality and cultivating excellence， the pursuit of "high quality" has become the latest yardstick for the construction of vocational education teachers. There are three major problems in the development of teachers in higher vocational colleges， namely， low “adaptability”， unclear direction， and insufficient systematization. Through the integration of production and education， the “adaptability” of teacher development is enhanced， the general direction of teacher development is established by educating people， and institutional innovation improves the systematization of teacher development， reflecting the high quality of the top-level design of teacher development. Construct and implement a “six-in-one” teacher's comprehensive ability improvement system， a curriculum ideological and political-led education ability development system， a “dual teacher”-oriented teacher growth system， and a “four-level and five-stage” teacher training system， highlighting the development of teachers The path layout is high quality. In terms of the work details of teacher development， through innovative measures such as spiritual guidance， teacher self-education， and student assistance， the quality and excellence are further improved.

Key words： Teacher development; Improving quality and cultivating excellence; Adaptability; Educating people; System