孙 建 宋瑰琦 秦寒枝 朱 艳 丁 慧 张 影

合理的护理人力资源配置是保证护理质量的前提[1]，良好的人力资源配资有助于降低护士职业倦怠感，改善护患关系，提高患者对护理服务的满意度[2]。《安徽省推动公立医院高质量发展实施方案》[3]中明确要求按照岗位标准，增加护士配备，2025年底全省公立医院的医护比总体达到1∶2。秩和比法是一种非参数评价方法，不仅能够综合评价多项指标信息，反映多个指标的综合水平， 还可以根据排序结果进行优劣分档，具有针对性强，结果呈现简明直观的优势，已被广泛应用于人力资源配置的研究中[4]。本文拟运用秩和比综合评价法，对2020年安徽省16个市的护理人力资源配置现状进行分析，探索护理人力资源分布阶梯，以期为安徽省各地域护理人员资源的合理配置以及相关卫生政策的制定提供循证依据。

1 资料与方法

1.1 资料来源

本文通过查询《2021年安徽统计年鉴》及《2021年中国卫生健康统计年鉴》获取相关数据，结合国家卫生健康委员会评价护理人力资源配置的常用指标，在数据内容的基础上进行计算[5]，得出2020年安徽省16个市公立医院的每千人口护士数、注册护士占卫生技术人员比例、医护比、床护比4项指标，以上4项指标是作为评价护理人力资源配置的常用指标，可以反映护理人力资源配置状况和数量上的差异[5-6]。其中，床护比=1∶(年末医疗卫生机构注册护士数/年末医疗卫生机构实有床位数)；护士占卫生技术人员比例=年末注册护士数/年末卫生技术人员数；每千人口注册护士数=年末注册护士数/年末常住人口×1 000；医护比=1∶[年末注册护士总数/年末执业(助理)医师总数][4]。

1.2 研究方法

采用秩和比综合评价法(rank sum ratio，RSR)[7]进行分析。秩和比统计方法的基本原理是首先对每个评价指标按一定顺序(从高到低或从低到高)编秩，然后对每个评价对象的多个评价指标计算出秩和比值，最后根据参数统计分析法研究秩和比值分布情况，秩和比值越接近 1，说明护理人力资源配置水平越高，反之秩和比值越接近0，说明护理人力资源配置越低[7]。目前，该评价方法已被广泛应用于医疗卫生资源配置的评价中。

1.2.1 编秩

将2020年安徽省16个市的 4 个评价指标排列成16行4列的原始数据表，根据评价指标的类型编秩。高优指标由小到大排列(在n个指标中，高优指标的编法是以最大的指标值编以最高的秩次n，次大的编以n-1，……次小的指标值编以2，最小的编以1);低优指标的编法与高优指标相反(最小的指标值编以最高的秩次n，次小的编以-1，……次大的编以 2，最大的编以1)。如遇指标值相同，则均编以平均秩次。每千人口注册护士数、注册护士占卫生技术人员比例、医护比、床护比4项指标均为高优指标[4-5]。

1.2.2 计算秩次比值

1.2.3 计算回归方程

列出RSR的分布表，利用平均秩次计算向下累计频率Pi(Pi=平均秩次/n×100%)即百分数，根据《百分数位与概率单位对照表》[8]，得出每个Pi 值对应的概率单位Probit值。以Probit为自变量，RSRi为因变量，计算回归方程。

1.2.4 排序及分档

按照秩和比值综合分析和评价研究对象，并对每组对象进行分档排序。秩和比法有合理分档和最佳分档 2 种分档方法[9]。合理分档以正态分布为依据，一般参照合理分档数表确定分档界值。最佳分档要求每档至少2例，是在合理分档的基础上作必要调整，以达到各档方差一致，相差具有显著性的标准。2 种分档原则在很多情况下结果吻合，采用何种分档方法并无严格标准。 但当两端分档例数较少时，最佳分档[9]可做适当调整，从而使分档意义更加清晰明确。本研究采用的是最佳分档原则。

1.3 统计学方法

利用Excel 2020对相关数据录入整理，计算各评价指标的平均值与变异系数编写各指标秩次，计算各方对应的秩和比值及相应Probit值；利用SPSS 21.0软件中线性回归分析法计算回归方程通过单因素分析检验分档结果的差异性，并采用LSD法进行两两比较，采用Pearson进行相关性分析。检验水准为α=0.05。

2 结果

2.1 2020年安徽省护理人力资源配置评价指标编秩结果

2020年安徽省全省医护比为1∶1.15，床护比为1∶0.59，护士占卫生技术人员比例为0.46，每千人口注册护士数为3.08人。安徽省的16个市中，滁州市的医护比(1∶1.26)、床护比(1∶0.66)、护士占卫生技术人员比例(0.49)均为最高，合肥市每千人口注册护士数(3.88人)最高；宿州市的医护比(1∶0.93)、护士占卫生技术人员比例(0.41)、每千人口注册护士数(2.32人)均为最低，芜湖市的床护比最低(1∶0.50)。具体见表1。与2020年《长江三角洲城市群发展规划》中“三省一市”中江苏、浙江两省相比，安徽省的医护比、护士占卫生技术人员比例在三省中最高，床护比、每千口注册护士数低于其他两省。具体见表2。

2.2 2020 年安徽省护理人力资源秩和比结果

本组秩和比结果中，秩和比最高的城市是滁州市，秩和比值为0.92；最低的是宿州市，秩和比值为0.08。具体见表3。经过秩和比值和概率单位Probit的相关性分析显示，秩和比值和概率单位Probit呈高度正相关(r=0.989，P<0.001)。以秩和比值为因变量，概率单位Probit为自变量，进性线性回归分析，得到回归方程RSR=-0.699+0.239Probit(R2=0.977，△R2=0.975，F=541.860，P<0.001)。

2.3 2020 年安徽省护理人力资源分档结果

本研究按照最佳分档原则[8]，根据概率单位Probit 值( Probit分档界值分别取4、6) 将2020年安徽省护理人力资源配置情况分为3个档次。处于1档(低)的有宿州市、池州市、安庆市3个市，处于2档(中)的有六安市、马鞍山市、芜湖市、铜陵市、亳州市、阜阳市、宣城市、淮北市、黄山市及淮南市10个市，处于3档(高)的有蚌埠市、合肥市、滁州市3个市。对3个档次的RSR分布值进行方差齐性检验，各档方差一致。各档次秩和比均值进行单因素方差分析，差异有统计学意义(F=23.587，P<0.001)，满足最佳分档要求，说明分档合理。LSD法进行两两比较结果显示，各档次之间秩和比均值比较，差异均有统计学意义(P<0.001)。见表4。

3 讨论

3.1 安徽省护理人力总体数量持续发展，医护比等指标未达到合理配置标准

自2016年《长江三角洲城市群发展规划》正式公布并实施，相关调查显示安徽省2017年在“三省一市”中发展效率最低，但安徽的卫生支出在长三角地区中最高[10]。本研究结果显示，安徽省目前医护比、护士占卫生技术人员比例在三省中最高，床护比及每千人口注册护士数低于这两个省，说明近几年安徽省政府对卫生事业大力支持，着力探索卫生发展的新举措，进一步加强了卫生资源配置。

表1 2020年安徽省16个市的护理人力资源配置评价指标编秩结果

表2 2020年全国及安徽、浙江、江苏3省的护理人力资源配置评价指标情况

表3 2020年安徽省16个市的护理人员资源配置秩和比分布

安徽省2020年每千人口注册护士数为3.08人，医护比为1∶1.15，低于《医疗机构设置规划指导原则(2016-2020年)》[11]中2020年每千人口注册护士数(3.14人)、医护比(1∶1.25)的指标要求，全省仅仅50%地域完成目标。每千口注册护士人数是衡量人均享有护理资源的重要指标，根据2016年中共中央国务院印发的《“健康中国2030”规划纲要》[12]要求，到2030年每千人口注册护士数需达到4.7人。本研究结果显示，2020年安徽省每千人口注册护士数最高的为合肥市(3.88人)，最低的是宿州市(2.32人)；但是相较于2017年安徽省每千人口注册护士数(2.74人)[13]，有较大幅度改善，其原因可能是实施《护理发展规划》后，政府及有关部门加强优秀护理人才队伍的建设，致力于缩小各地域间的差距，重视护理专业在校教育，丰富了护理资源配置。

医护比例不仅反映该地区对医护人员职业发展的重视程度，还可以反映出一个国家或地区的医疗保障水平。滁州市医护比(1∶1.26)、合肥市(1∶1.25)在安徽省处于前2位，但也远远未达到1∶2的配置[14]，宿州市医护比最低(1∶0.93)，出现医护比的比例倒置现象。2020年安徽省护士占卫生技术人员比例最高的也是滁州市，最低是宿州市。床护比反应了护理服务的人力资源投入，患者护理结局的好坏与护理人力配备有密切关系。本研究显示，安徽省平均床护比(1∶0.59)高于全国水平(1∶0.52)，其中滁州市床护比(1∶0.66) 最高，芜湖市床护比最低(1∶0.50)。综上所述，表明安徽省护理人力资源总量持续发展，但有待进一步扩增，资源配置比例需要进一步调整。

表4 2020年安徽省16市护理人力资源配置分档及秩和比组间比较结果

3.2 安徽省护理人员配置协调不均衡、地域间的差异明显

本研究显示，2020年安徽省护理人力资源配置分档中有3个城市处于1档(低)，10个城市处于2档(中)，3个城市处于3档(高)，呈现出两头少、中间多的趋势，与吴其等[13]研究结果一致。其中秩和比值最高是滁州市，合肥市紧随其后，宿州市最低。安徽省护理人力资源配置处于3档(高)的城市(蚌埠市、合肥市、滁州市)基本集中在皖中地带，处于1档的城市(宿州市、安庆市、池州市)基本在安徽省的最北方或者最南方，这表明安徽省的护理配置与地理关系存在一定关系。且有研究[14]表明，地区居民收入情况影响人才吸引能力，经济发展越好，人才吸引力越大。滁州市位于安徽省东部，融入南京江北新区(俗称“大江北”)建设合作，融入长三角高质量一体化发展，受到南京、合肥两大都市圈辐射，步入发展快车道，2020年生产总值排名全省第三。合肥作为安徽省的省会城市，近几年经济飞速发展，对高端人才的吸引力越来越强，越来越多的护理人才选择合肥就业，另一方面合肥市各级政府推行《关于进一步吸引优秀人才支持重点产业的若干政策》，围绕企业和人才十分关注的稳岗安居等问题，突出重点产业、重点人群，通过提供人才免费租房、补贴购房以及发放岗位补贴、柔性引才奖等措施，吸引了更多优秀护理人才，形成经济增长-人才吸引的良性循环。宿州市地理上属于安徽省北方城市，北方城市较南方发展缓慢，根据《2021年安徽统计年鉴》统计，宿州市2020年全体居民可支配收入2.2万/人，处于全省末端，另一方面合肥经济快速发展，对周边城市产生经济、人才等强大虹吸作用，导致其护理资源总体不足。综上所述，安徽省目前护理人员配置不均衡，各地域之间差异明显。

3.3 对安徽省护理人员配置对策与建议

政府及有关部门应注全省护理资源配置的不均衡性，不断缩小各地域之间的差距，在卫生资源投入时，要有意识地向护理倾斜，给予相应的财政补贴，协调统筹各地市之间的护理人力资源配置，另一方面政府继续深化高等院校与医院的协同工作，紧密联系卫生行业需求，确保护理人才的数量及质量。各大医学高校要重视护理人才的教育与培养，拓展护理专业招生渠道。医院应当及时采取措施留住护理人才，包括建立有效的激励制度，完善工资与福利待遇标准，应该积极开展相关人才引进工作，重视护理人才的培养，加大人才引进的优惠政策，提高护理人员的薪资待遇，优化发展平台，主动吸纳。我国护理人力资源配置与各地区经济发展存在一定关系，但这种关系并不是绝对成立，影响护理人力资源配置的因素不仅局限于经济实力，与各地区政策管理和文化氛围等因素也存在一定关系[15]。因此，建议各地域卫生管理部门因地制宜，配置水平较低的地市应该借鉴配置水平较高的城市的发展经验，针对不同的护理资源状况的地区采取不同的发展策略，有意识地引导高质量护理人才流向护理人员稀缺地区，缩小各市配置差异，优化本省护理人力资源配置，提升整体护理服务水平，促进全省护理人力资源配置的协同发展。

4 结论

在疫情常态化防控的今天，合理的护理人力资源配置是疫情防控和提升护理质量的关键，本研究使用秩和比综合评价护理人力配置有一定的优势，但本研究默认各指标之间的权重相等，床护比、医护比、注册护士占医技人员比例以及每千口注册护士人数之间的权重关系有待进一步研究，同时应该结合实际情况使用多种评价方法，才可使评价结果更加科学、准确、全面。