余楚娇

（汕头市投资控股集团有限公司，广东 汕头 515041）

人力资源管理是指在企业发展战略下，充分利用招聘、培训、激励、评价等方式鉴定工作人员的水平，对人力资源进行系统、合理的配置，从而为企业创造价值，实现战略目标。随着我国经济改革的不断深入，人力资源管理已被许多企业纳入战略发展规划，成为提高企业竞争力的重要因素。国有企业也需要对人力资源进行管理，从问题入手，建立现代企业管理制度，提高国有企业的活力和竞争力。因此，分析国有企业的现状和人力资源管理中存在的问题，制定有效的管理策略，对于确保国有企业的可持续发展具有十分重要的意义。

一、人力资源管理在企业的地位及作用

人力资源管理系统，包括人力资源管理、就业、职业培训，并综合分析、规划、实施和适应国有企业的人力管理体系，可以提高企业的人力管理水平和人力资源使用效率，从而达到企业的发展目标。

（一）人力资源活动对企业绩效的贡献得到认同

企业战略的实施有利于制定系统的战略和人力资源管理体系，并将其融入企业文化、价值观和目标中。每个企业都面临着不同的挑战，不同的经营战略，不同的组织和文化价值观，以及不同的人员素质，根据这些差异，企业应选择不同的战略和思维，通过人力资源管理的有效运行，鼓励人员技能坚持培训和人力资源的栽培，并将企业战略的实施与企业效率的提高区分开来。企业不再把人力资源投资视为一种成本，而是一种战略投资计划。人力资本投资不仅是一种高回报的战略投资，也是最具创业和发展潜力的投资。此外，适当的人力资源活动可以为企业带来直接或潜在的业务利益。经过研究表明，人力资源活动与企业效率的提高之间存在密切的正相关关系，未来，企业的成长将发生在无人关注的人力资源领域。

（二）控制人工成本的重要手段

随着企业规模和结构的变化，人力资源管理的规模和复杂性迅速增加。及早实施人力资源管理制度，在组织内部仔细规划招聘、培训、考核和激励制度，可以避免分工混乱。人力资源管理在预测短期、中期和长期劳动力成本方面发挥着重要作用。人工成本中最大的是工资，这在很大程度上取决于不同企业的工人数量。在缺乏人力资源管理的情况下，未来的人工成本是未知的、不可控的，因此企业的利益更加不确定。人力资源管理提供的信息通常是人事决策的依据，如评价方向、激励政策、奖励制度等。人力资源政策对治理的影响是深远的、持久的、难以调整的。人力资源管理包括职业培训和晋升，可以指导职业发展。当员工清楚地看到自己的发展前景时，他们的工作状态自然是非常活跃的。

二、国企人力资源管理的现存问题

（一）上下级缺乏有效衔接

企业制定多层次的协调体系，人力资源管理部门的错误引导，无法有效保证上级和下级之间的衔接。在传统管理方式下，企业的领导往往将主要精力放在对员工进行教育培训上，而忽略了上下级间沟通与协作的重要性，这使得很多问题产生于基层员工身上。很多人认为，上级要做大量工作才能完成任务，而下属则需要更多时间去执行计划，这就是“上有政策，下有对策”现象在人力资源领域的反映。上下级衔接过程中就像无头苍蝇，不仅浪费时间，而且也存在严重争议。

（二）岗位培训针对性不强

国有企业培训内容知之甚少，培训讲师的地位与培训的质量不相称。一些人力资源专业的讲师费高，但教学质量低。一些国有企业没有做更好的综合比较，在有些情况下，培训的最终目标没有完成，工作疏忽，导致支出没有达到预期效果。更有一些国有企业以经济利益为导向，不重视长期发展，只是完成当前的任务。为了节约成本，一些国有企业没有足够的就业机会，这导致了巨大的工作压力。在一些部门，不合理的调动安排导致人员空缺或人员错配，造成运营困难和员工不满。另外一些国有企业的年轻工人在买房、买车、结婚和生育的高峰期无法达到预期收入水平。因此，员工对企业的依赖和信心逐渐下降。

（三）员工专业技术与业务能力不够精专

国有企业在招聘方面对员工的培训不够，在企业发展的过程中，我们逐渐发现技术人员在企业人员结构中所占的比例非常小，在一些企业中真正掌握理论或技术的人很少。在同样的薪资条件下，一旦核心工作人员能够完成工作，其他工作人员就不会再参与工作，这将使专业人员更加专业，非专业人员维持现状。此外，国有企业员工缺乏积极性，这导致他们在工作中缺乏专业技能，他们认为晋升的机会有限，个人的努力逐渐减少甚至消失，缺乏进一步发展的吸引力。

（四）减员增效引发国有企业人力资源配置问题亟需解决

新时期，国有企业体制改革不断深化，改革是解决人员过多问题，提高效率，提高国内潜力，为国内发展进程注入新动力。然而，在实施过程中，由于一些部门的裁员，导致很多国有企业人员不足，一些部门的岗位不够，对企业的生产活动产生了不利影响，减员增效并没有达到提高效率和质量的目的。

（五）智慧企业建设使人员冗余现象凸显

在信息时代，越来越多的应用是基于现代信息技术，智能交通、智能企业、智慧城市已成为最重要的发展领域和最具创新性的发展模式。智慧企业建设已成为国有企业治理改革的重要起点，也是推进国有企业治理改革的重要标志。我国大多数国有企业尚未将企业文化融入到人力资源管理中，在企业发展战略和文化的指导下，员工发展战略和文化缺乏明确的方向性和统一性，同时，也导致了企业发展思想和文化的缺乏。但是企业的人性化管理存在一些问题，导致很多企业部门员工过多，部分员工被迫辞职。一方面，智能企业会减少高效员工的数量，导致人力过剩；另一方面，各行各业对工人的资格要求更高，企业需要更高层次的专业人才。作为企业的人力资源管理，存在人员过剩以及人员技能缺乏现象，导致了人力资源结构的两极分化，给企业带来了额外的负担和严重的社会问题。企业的现代化发展需要更多的技术人才，这给企业的人力资源管理带来了严重的困难。

三、浅析造成人力资源管理现状的主要原因

大多数国有企业的管理权力高度集中，强调主观思维，忽视员工的独立参与，导致内部人员的积极性逐渐丧失。第一，领导层要谨慎，要规避风险；第二，领导者重视权力，主要原因是企业形态的存在，但管理理念已经过时。许多国有企业领导认为人力资源部门只是一个辅助组织，这就导致企业的发展和外部条件不能与人力资源管理有效协调，人力资源部门的作用不能有效发挥。国有企业的人力资源制度和管理制度比较先进，然而，这些系统与政府机构的系统非常相似。在招聘过程中，本着先到先得的原则，这在一定程度上影响了员工的积极性。部分国有企业激励机制存在问题，一般来说，为了激励员工，国有企业会制定激励措施来验证整个部门的工作成果。然而，在国有企业员工的日常工作中，为了避免出现工作失误，相关员工不会做出实际贡献，导致测试结果严重同质化，不能充分反映工作的多样性，而企业员工的业务水平提升通过各种有效机制的实施受到严重限制。

四、新时代国企深化体制改革背景下的企业人力资源管理创新策略分析

（一）进一步优化人员标准和激励机制

国有企业改革的目标是调整体制，解决人才过剩问题，进一步优化国有企业的人力资源结构。通过确认企业组织单位的岗位空缺标准，坚持公平平等的原则，制定综合用工指标、综合工作量考核等。此外，考虑信息技术和大数据，编制更科学、更数字化的人才需求报告，结合企业发展特点，特别是业务特点，使工作的评估和创作更加科学。为了更科学地确定人员配备，明确岗位职责，及时调整市场，制定员工时间表，从而使企业的发展定量、定性。由于人员规模的扩大和岗位的重新分配，提高了该岗位所需的高技能人才的工作质量，有利于国有企业规模的缩小和整体人力资源结构的改善。企业重组后，员工的工作量更加平衡，重叠岗位的数量减少，使每个员工都能及时、全面、系统地完成任务。建立更好的激励机制，充分调动每个员工的积极性，使企业能够实现健康有序地组织，充分发挥员工的创造力，最大限度地发挥每个员工的能力。

（二）进一步更新企业人力资源管理理念

从行为和精神上看，国有企业人力资源改革的关键是资源管理理念。我们必须不断解放意识，建立更加科学的人力资源管理体系，建立更加符合新时期中国经济发展的人力资源管理机制。根据新理念，优化企业人员结构，重建企业管理机制。依靠中国各行业最优秀企业的管理模式和先进经验，以及发达国家的管理体系，深化管理理念、管理体制和管理模式的改革，提高管理效率。加强企业人才库建设，对企业人力资源进行全面、系统的评估，从而更加科学的定位、配置和培训。

根据企业的实际使用情况，综合评估员工工作质量、技能、发展能力和效率。人力资源管理理念的实施是一种以利益为导向的开放、竞争的发展理念，使每一个员工都能充分理解企业的文化，并积极与员工一起工作。从而优化人力资源的使用，提高企业的附加值。将员工自身发展与企业发展有机结合，将员工职业生涯规划与企业战略发展有机结合，从而建立新的、更好的人力资源管理模式。引导员工竞争，促进发展，不断提高自我发展和创新的潜力，使员工成为新时期国有企业发展的主力军，成为高技能人才，促进国民经济的发展。

（三）进一步创新企业人力资源培养和优化体系

企业创新的核心是将人力资源管理制度引入企业，企业的竞争在很大程度上就是人力资源的竞争。因此，在新时代，要真正推动国有企业改革发展，就必须完善培训体系，加强对企业员工的全面培训，使他们适应企业的实际变化，提高员工的科学素养，提高专业水平，充分发挥每个劳动者的价值和潜力。员工定期接受思想和业务培训，使每一位员工都能根据企业发展和技术进步掌握现代的专业技能。在企业中，必须采取更有效的措施，提高员工的培训效率，有效提高每个员工的专业水平。员工的自我发展指南为员工的技能提升开辟了更广阔的渠道，确保员工意识水平、自主学习愿望和自主学习能力的提高，使员工真正实现自我发展，从而提高企业整体水平和人力资源结构。同时，对国有企业人力资源进行有效管理，是增加国有企业人才，促进国有企业发展的重要途径。国有企业改革和国民经济建设需要培养高技能人才，利用高等教育大众化，结合企业转型、产业现代化、技术现代化引进高技能人才，通过引进先进技术，促进更多的自主培训和人才开发，迅速改善整个人力资源结构。

（四）不断丰富员工考核方法

新时期激励机制的科学合理性要求对员工工作进行客观评价，员工的日常行为不能被忽视。因此，国有企业必须结合实际情况进一步丰富现有的考核方法，根据实际情况系统地以员工为出发点，强调客观、可靠、全面的分析，最大限度地进行有效的考核评价，从而更好地鼓励并最大限度地发挥正、负激励作用，真正建立以考核为基础的综合考核激励机制，提高激励机制的效率，更好地管理企业的人力资源。

例如，在考核生产小组组长时，考核员可以提高公众监督的效率，从而做出更全面的考核。此外，还可以增加相互评价机制，以检验考核的公平性和客观性，以及团队合作、凝聚力和互助的能力，从而实现激励机制的真正价值。

（五）建立完善的人才引进、晋升以及培养机制

第一，国有企业必须逐步建立和完善人力资源管理制度。相关领导应深入学习人力资源管理的相关知识和技能，制定战略，充分发挥人力资源管理职能，完善公司管理体制，为国有企业的高水平发展奠定良好的基础，建设高新技术企业和团队。

第二，国有企业必须建立合理的人才实现机制。特别是国有企业要认真优化内部组织结构，如成本和效率，建立用人、岗位、职能和人员需求的第一门槛，满足人才需求，根据企业发展战略和企业发展需要，减少与不符合企业发展要求的专业人员的联系能力。

第三，国有企业必须建立技能培训机制。特别是：一方面，国有企业的领导必须对人才发展有一个正确的认识，实现企业人才的发展壮大是企业发展的重要战略。另一方面，国有企业需要完善培训机制，更广泛、全面的针对不同职业和员工，进行专业知识和技能的培训，提高员工的责任感和职业道德，还需要对熟练工人进行培训，促进其全面、健康地成长。

第四，国有企业必须建立有效的激励机制，对于员工来说，晋升是个人价值的实现。良好的晋升机制可以帮助员工制定职业规划，因此，国有企业需要为部门和专业人员制定短期和长期的技能提升计划，以促进互利共赢的发展目标。企业在发展的过程中，必须充分认识到员工自身发展的作用，才能获得更大的经济效益，国有企业要想为员工营造良好的人际关系和文化氛围，就必须有效结合企业发展的实际情况，创造企业文化和发展特色，从而形成共同的价值观。国有企业必须不断发扬职工所有制精神，让员工有机会充分发挥他们的创造力，为员工创造良好的工作环境，充分发挥员工的创新能力，形成团队凝聚力，促进企业的长期发展。

四、结束语

在现代企业中，员工不再是企业工作的工具，他们有思想和个性。只有通过现代专业的人力资源管理战略，才能充分发挥每一位员工的智慧，使企业在全球经济的激烈竞争中占有一席之地。国有企业作为我国市场经济深化的一种特殊形式，正面临着巨大的挑战，企业需要从根本上改变人力资源管理战略，运用现代人力资源管理工具，不断提高市场竞争力。只有这样，国有企业才能在激烈的市场竞争中实现可持续和谐发展。