李新秀 东营市东营区人民法院

在当前的政治经济条件下，每个事业单位都面临着巨大的压力，这种压力可能来自于不同规模的同类型单位，也可能来自于单位内部，为克服这种发展困境，事业单位需将人才优势转变为发展优势，从根本上开展人才调配和结构优化。高级经济管理师的岗位特殊性，决定了其开展人力资源管理，可对单位的持续稳定发展的意义重大，每个单位都需要重视这一方面的工作。但每个事业单位内部的岗位设置等都有所区别，应立足于单位本身的情况，从理念、方法、制度等多个方面来开展。

一、高级经济师人力资源在事业单位管理中的作用

每个事业单位都应该充分意识到人才在单位中的重要作用，重视人才体系的建设，加强人才培养力度，不断开发现有人才的工作潜力，使得在单位中能够人岗匹配、人尽其才。在市场经济稳步发展的过程中，高级经济师体系日渐成熟，高级经济师人力资源管理在单位中的作用主要体现在以下几个方面：

（一）能够保障发展战略的有效落实

事业单位的发展是一个动态的过程，在不同的发展阶段，所面临的发展问题也是有所区别的，而如果能够在每个阶段都积极做好高级经济师人力资源管理，就可有效保障单位战略的高效实施，帮助其实现稳定有序地发展。我国的国家机关中，事业单位的工作日渐复杂化，为保障各项工作的高效开展，就必须要加强内部管理，而人才是单位内的重要要素，经由人才的科学配置和优化，可使得人才能够有效执行单位战略，提升单位的工作水准。对任何一个规模和类型的事业单位而言，如果其缺乏人才保障和支持，就会导致发展后劲不足，即使有战略目标和方向的指引，无人实施也很难为单位赢得发展先机[1]。而高级经济师人力资源管理在事业单位中的实施，可引导其逐步构建完善的人力资源架构和管理体系，使得高级经济师能够利用其专业优势，为单位的战略落实服务。

（二）能够有效提高经济效益

高级经济师人力资源管理的开展，因为可科学配置高级经济师这一人才资源，就可使得每个高级经济师，都可以做好经济分析、预测，辅助单位决策，保持单位发展和工作方向正确性。虽然在事业单位内部，高级经济师人力资源管理对单位的价值创造作用无法在短期内立马呈现，但对单位的长远发展却是非常有利的。每一个事业单位，要保持长远稳步的发展步伐，不仅要有正确的战略引导，也需要有优秀的人才来执行各项战略，一旦在单位的各项工作开展中没有人才支持，必将导致其发展进程缓慢，甚至会对其造成巨大的损失。由于高级经济师队伍对事业单位发展的突出作用，各个单位在条件允许的情况下，都应该逐步构建高级经济师人才团队，确保该团队内的每个人员，都有丰富的专业知识，能够灵活应用自身的专业素质，来解决自身发展中的各种问题，帮助事业单位应对来自内外部的诸多挑战。

（三）能够打造竞争优势

因为高级经济师的岗位特殊性，其可以在事业单位的发展过程中，进行各种的经济分析，最终的分析结果可用于单位的战略决策，使得单位的成本投入大大降低，能够用最小的投入获得最高的效益。通过高级经济师的人力资源管理，可在原有的人力资源结构基础上开展一系列的优化和调整，使得在单位的各项工作进行中，可根据实际的需求来进行人才的科学配置，用人才配置来保障事业单位的稳定、有序运营，提高其综合竞争力。

二、高级经济师人力资源管理发展现状

（一）相关管理人员不够重视

高级经济师人力资源管理涉及了很多的工作内容，具有较高的复杂性、专业性，为保障此项工作的成效，事业单位要从思想上意识到这项工作的重要性，只有从思想上重视了此项工作，才能够选派专业人才负责这一方面的工作，并进行相应的制度建设。在我国，事业单位的数量众多，各个事业单位的发展情况都各有不同，对于一些成立比较早的事业单位，在长期的工作中形成了一套相对成熟的人力资源管理体系，在工作不断调整的过程中，内部不仅设置有高级经济师岗位，更对这一岗位开展了人力资源管理工作，充分发挥了高级经济师的岗位职能，但一些新成立的事业单位，其工作经验不足，内部所设置的高级经济师岗位，形同虚设[2]。

（二）未能针对人力资源进行科学的规划

高级经济师人力资源管理，与事业单位发展息息相关，为通过此项工作使单位内的运行更为高效越科学，在单位内部必须要进行相应的人力资源规划，但人力资源规划的编制过程中，必须要立足于单位本身的情况，综合分析该规划方案的科学性、有效性。现阶段的国家战略方向引导下，事业单位所承担的任务越发艰巨，部分单位工作体系尚不成熟，人力资源规划缺乏对自身情况的考虑，规划可行性不足，在后续单位工作的过程中，如果再按照这种人力资源规划来执行，可能会导致出现高级经济师人力资源配置方面的问题，人岗不匹配，难以发挥人才的专业优势。

（三）缺乏科学有效的管理模式

在高级经济师人力资源管理的开展中，为全面保障此项管理工作的高效、有序开展，在事业单位内部要构建完善的管理模式，利用管理模式来指导实际的管理工作。实际上，在事业单位内部，高级经济师属于高端人才，与普通员工有所不同，在开展人力资源管理的过程中，不能直接利用普通员工的人力资源管理模式来开展。就当下事业单位高级经济师人力资源管理的现状来看，管理模式方面的问题还是相对明显的，具体表现在以下几个方面：（1）人才筛选环节，直接套用的是原先的人才筛选机制，这种筛选机制的创新性不足，在高级经济师的筛选过程中，往往未开展严格的考核与评估，没有按照高级经济师的岗位特殊性来进行相应的筛选机制优化，难以给单位选拔出优秀的高级经济师[3]。（2）绩效考核环节，绩效考核在单位内的实施，可在一定程度上对单位职工起到重要的约束作用，随着市场环境的变化，绩效考核显得越来越重要，但部分事业单位没有紧跟新时代的发展要求来进行绩效考核机制的优化，导致绩效考核在单位中的作用难以凸显，存在着明显的形式化问题，因为对高级经济师未实施全面考核，导致每个高级经济师都无法根据考核结果来发现自身工作的不足。（3）薪资待遇方面，科学的薪资体系，对单位员工的激励作用相对明显，但在部分单位的高级经济师人力资源管理方面，薪资待遇不够合理，激励作用不明显，在部分岗位上，存在着干多干少一个样的现象，岗位员工的工作积极性不够，长期处于消极懈怠的工作状态下，工作态度不认真。

（四）高级经济师的竞争意识不够

在事业单位内部，良性的竞争环境有助于保持岗位员工之间的竞争，使得各个员工都能够在自身的岗位上注意学习和创新，提高其专业素质与能力。但就当下一些事业单位高级经济师人力资源管理的现状来看，高级经济师的竞争意识不够，与普通员工相比，单位中的高级经济师数量是相对较少的，因为数量较少，一些高级经济师的竞争意识不足，长期在自身的工作中，得过且过，不注重新知识的学习和工作经验的积累，长期下去将难以保持其专业性。

三、高级经济师人力资源管理的对策

（一）提高对高级经济师人力资源管理的重视程度

在事业单位内部的领导层、基层员工，都应该对高级经济师人力资源管理有正确的认知，借鉴国内外成功的管理经验，再结合自身的情况，制定高级经济师人力资源管理的目标、方向和规定，设置专业的管理团队，在该团队内配置优秀的管理人才。此外，在事业单位内部的高级经济师人力资源管理时，要全面落实以人为本的理念，细分高级经济师在单位中的职责，并做好高级经济师的培养，结合单位对这方面人才的要求，给予高级经济师一定的协调规划职责，使得其能够利用自身的专业知识和能力，针对单位工作中的很多问题，给出合理化建议[4]。新聘请的高级经济师，要给予其一段适应期，在这一时间段内，高级经济师要对事业单位内部的情况有清晰明确的了解，熟知单位的发展背景、发展目标和发展方向，在对单位情况有了初步的掌握以后，在此基础上利用自身的专业知识来进行相应的问题处理。为了使高级经济师能够在单位具有一定的归属感，事业单位要关心高级经济师的工作情况、生活情况，了解高级经济师关于自身工作的相关建议，在高级经济师遇到了生活、工作中的问题以后，及时提供相应的帮助，使得高级经济师可以在自身的工作中感受到来自单位的关怀，认同单位理念并利用自身的专业更好地为单位服务。

（二）科学编制人力资源规划

为改变很多事业单位在高级经济师人力资源管理方面的不足，提升管理工作的有效性，事业单位应根据自身的情况，制定完善的管理规划。针对高级经济师的人力资源管理，应按照高级经济师的配置和工作情况来展开，立足事业单位定位、战略方向和高级经济师的职业特殊性，确保人力资源管理规划编制的科学性与可行性，使得在单位内部，高级经济师的工作可得到科学的安排。在单位内部，要指定特定部门，选派专业人员来负责高级经济师的人力资源规划工作。结合当下事业单位中高级经济师的岗位职责，每个高级经济师需在对单位内部全部经济活动开展分析时，了解单位内部的收入和支出情况，按照当下单位的性质、规模和工作要求，对未来的工作动向作出合理的预测，当事业单位编制了可行的人力资源规划以后，需严格执行该规划，科学配置高级经济师，并做好信息化建设工作，给高级经济师的工作开展提供便捷[5]。

（三）加强完善相关管理体系

完善的管理体系能够发挥制度约束作用，在事业单位内部的高级经济师人力资源管理过程中，每个单位都需要不断进行管理体系的优化。首先，严格遵循事业单位的选人、用人机制，来进行高级经济师的配置，事业单位都有一套自己的选人标准，当其有高级经济师方面的人才需求时，及时将这一方面的需求上报上级机关，由机关统一发布人才招聘标准，符合招聘条件的高级经济师都可报名，审核通过以后参与统一考试，择优录用。其次，事业单位要制定完善的绩效考核体系，使得在高级经济师人力资源管理过程中，可严格执行绩效考核，使得每个高级经济师都能够重视考核结果，根据对考核结果的掌握来发现自身工作中存在的不足，并在未来的工作中加以改进，提高自己的工作能力。但为保障绩效考核的科学性，事业单位要制定一套完善的考核标准，确保考核指标的合理性，比如，工作内容完成程度、完成质量、工作态度、迟到早退情况等，都应该作为考核的重点，经由定量化考核和结果的公示，来发挥绩效考核的激励、约束作用。第三，在原有的薪资结构基础上进行相应的改进，结合国家对事业单位的薪资要求，并立足于单位本身，在原有基础上对薪酬体系加以适当优化与调整，使得高级经济师可以获得满意的报酬。

（四）培养高级经济师的竞争意识

结合国家对事业单位改革的要求，为提高高级经济师人力资源管理的成效，在开展人力资源管理的过程中，应重视对高级经济师竞争意识的培养，比如，可在人才培训的过程中引入竞争机制，使得每个高级经济师都可以高度重视并对待培训，经由培训来提高高级经济师的专业素质、技能水平、岗位责任意识。在人才队伍建设的过程中，也应当加强对于工作人员的心理素质教育，通过运用管理心理学这一理念，充分摒弃定式思维对于工作产生的危害，纠正工作人员对于新事物接受存在的偏见心理，不断贯彻规则教育，只有这样才能够为队伍建设的推进提供良好的条件。

（五）开发激励机制

我国高级经济师内部管理体系并不完善，相关管理机制都处于建设过程中，而人才的激励机制，一直以来都没有得到良好的应用。大多情况下，高级经济师人才队伍建设的激励与评价机制并不受地方控制，也考虑不到地区的特点，都是由政府部门统一下发的。导致扎根工作的应用型人才的积极性提升不上来，高级经济师管制无法形成强大吸引力。开发引进本土或外来的优秀人才，对于当前的经济开发工作来说意义重大。与此同时，人才激励机制的完善，必能够为我国高级经济师的人力资源管理带来更多惊喜。良好的激励机制有助于高级经济师发挥自身优势，能够提高高级经济师的积极性，增加人才的实力，提升高级经济师工作的满意度。因此管理人员应当针对高级经济师队伍建设展开探讨，紧跟时代发展步伐，从细节入手，通过组织更加专业系统的培训工作，从而提高工作队伍的工作水平。从发展这一角度出发，最终打造一支具有较高的专业素养的队伍。根据实际情况，制定科学有效的管理方针，加强对国家政策的宣传工作，强化人才开发意识。管理人员应当针对工作中常见的一些问题采取针对性的措施，从而通过广播宣传、资料宣传等方式，提高工作人员的管理意识，引导一线的工作人员能够充分意识到高级经济师个人发展与人力资源管理的契合发展的意义，并且全身心的投入工作中。

结束语：现阶段的很多事业单位逐步意识到了高级经济师人力资源管理的重要性，但因为此项工作的复杂性，在实际的工作过程中，常常存在很多的限制性因素，针对这种情况，这些单位在未来的高级经济师人力资源管理过程中，都必须要增大管理理念、制度的更新，全面提高工作成效。