石峰

摘 要：企业最为重要的战略资源是员工，企业的生产效率与员工满意度紧密相关。所以，企业重视的问题是如何提升员工满意度。在企业管理中，员工满意度是重要指标之一，对于企业能否健康持续发展，有着直接的影响。基于此，本文对影响企业员工满意度的因素及企业管理改善策略，进行深入研究与分析，便具有一定的价值。

关键词：企业员工;满意度;企业管理;改善策略

一、前言

在人力资源管理指标因素中，衡量企业可持续发展的是员工的满意度，在一家企业，如果员工对企业满意度高，则说明员工对企业越忠诚，员工工作的幸福感也有所提升，员工愿意站在企业角度思考问题，希望为企业付出，将工作看作为自己的事业。哈佛商业周刊调查显示：对企业经营效益产生影响的是顾客和员工，如果员工对企业的满意度提升，顾客也会对企业的满意度提升。员工是为企业创造效益和价值，只有员工对企业满意，在企业工作有超强的幸福感，才能在工作中付出自己的热情，除此之外，员工与员工之间关系融洽，也能够提升企业凝聚力，促使企业效益逐步提升。

二、企业员工满意度的重要性概述

员工与顾客决定企业的效益，员工是为企业创造价值和效益，而顾客是为公司带来经济效益，对企业效益产生直接影响的就是员工是否对企业满意。法国企业界有一句著名的名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业”。管理员工属于哲学性技术，是一项比较复杂的内容。员工基本素养和能力，以及员工对企业付出的情感等，都会对企业效益产生影响，现如今大部分企业认识到员工的重要性，企业管理者将管理重心逐步向员工转移，目的是提升员工满意度，让员工心甘情愿为企业付出。员工对企业的期望值和实际满意程度就是员工的满意度。能够反映出员工在工作阶段，了解自我能力，对工作情况进行评价，同时也能够观察到自己的付出，是否与自己得到的有所差距，因此企业团队精神，需要渗入员工满意度。总之，提高企业管理中员工的满意度，才能真正让员工竭尽所能为企业效力，进而帮助企业在人力资本竞争激烈的市场中占据更有利的战略地位，全面提升企业经济实力。

三、影响企业员工满意度的因素分析

国外学者依据马斯洛需求层次理论、公平理论、双因素理论等研究影响员工满意度的因素。如波特（1961）从满足需求角度指出5个因素：报酬、安全、社交、自尊、个人实现。后来学者发现年龄、性别、婚姻、工龄、学历等人口学因素也影响着满意度，即满意度这一概念的主观性较强，不同的人对同一工作看法亦有差别。随着社会变迁和研究深入，工作满意度这一概念也会随之扩展，新的变量也会加入，也会和社会学、组织行为学、心理学等学科交叉，在细分领域由组织到个人扩散，随着研究角度和内容的细致展开，提升满意度的策略不断迭代，这对组织的人力资源管理有积极指导意义。

1.职业发展

员工如今从事的行业，以及对行业未来的发展是指职业发展空间，有调查分析表明，员工更为重视工作能否有晋升和发展机会，员工不仅关注职位晋升，同时还关注横向发展内容，其中包含职责调整等方面，部分员工非常重视自己职业生涯规划，认为如今多吃苦，为企业多做事，是一种好事，部分员工甚至会主动申请其他工作，如果员工在某一方面做出成绩，员工会分析企业是否能够给自己更大的发展空间，在企业能否继续晋升，如果企业无法满足员工此种需求，就会导致员工不满，严重情况下会离开企业。

2.工作环境

工作环境主要包含软环境和硬环境，硬环境是指工作过程中是否存在噪音、气味，工作空间温度湿度等是否良好，对于所有员工而言，舒适的工作环境最为重要;在达到物质基础上，部分员工对舒适环境，以及对健康的追求更为关注。软环境是指工作氛围，指在工作过程中，长期形成的办公氛围，这种氛围对员工有很大影响，其中涉及企业的管理风格和文化，还包含同事之间相处关系。良好的氛围可以促使企业员工满意度提升，但是如果企业的硬环境和软环境存在问题，会严重削减员工对企业的满意度，不利于企业经济效益的提升。

3.人际关系

在企业工作过程中，企业员工最为重视的是人际关系，公司中包含同事之间，上级与下级之间的关系，对企业工作效率和情绪有直接影响。虽然部分企业需要开很多会议，会议包含各种层面，部分企业的管理者会抱怨，每日都需要开会，但是想要解决上述问题，就需要管理者的自身能力，以及与员工之间的关系。在企业沟通过程中，经常存在信息内容不确定，不明信息流向等方式，有时员工并不知道向什么人传递信息，传递怎样的信息，在信息传递处于混乱状态下，会导致企业内部人际关系的调节受到限制，成为企业人力资源管理中的重点问题。

4.薪资待遇

首先，薪酬制度与企业的经营战略发生错位，如企业员工的薪水标准，仅在中档水平左右，高层管理人员不论贡献度多大，都会拿到奖金，至于发给员工的可以说是少之又少;但企业过分地看重短期的经营业绩，虽然会增加企业的长期利益，并将其作为一个长远的战略发展方向，但很容易使企业的高层管理人员出现目光短浅的行为，进而放弃那些对于企业健康发展有着决定作用的工作，如拓宽市场渠道、引进新技术、创新经营与变革管理等;其次，在薪酬设计方面，并未形成统一的指导意见。企业在进行薪酬计划制定时，相关负责人不会优先考虑制定薪酬体系，需要达到某种目的，指导意见有哪些，而是在一开始便深深陷入到实际的设计中，反复考虑薪酬的构成，以及水平的差異等问题，进而出现意见不统一的现象，并未形成统一的指导意见和方法。将薪酬体系的理论直接套用，或是借鉴其他企事业单位的做法，使薪酬体系结构不具有自身的特点，以及相应的社会地位等问题，除此之外，有时薪酬体系结构的基础来自于员工的不满，而他们不满的内容也是各不相同，主要围绕学历、资历，以及业绩奖励等方面。体系结构不合理在一定程度上，对于企业的发展有着重要的影响，企业每年的项目经费数目十分的庞大，而对于员工的薪酬却不是很多，当然领导者的薪酬相对于普通员工来说，相对较高，但也正是这种差异化的存在，使得他们的付出与收获不成正比，进而出现员工工作满意度较差的情况。

四、基于企业员工满意度的企业管理改善策略

1.做好员工的职业规划

为员工提供更多的培训机会与学习时间，为其创设较好的深造环境。在选择工作时，有无更好发展机遇，是员工首要考虑的因素。此种发展机遇，不仅是指企业能够为其提供多少培训机会与学习时间，还涵盖着企业对其信任程度与委派工作强度。故而，针对员工提出此项要求，作为企业应始终坚持权利与义务相结合管理，增加培训机会，将重要工作任务交付给员工处理，不断提升其业务能力，营造出与人才共同成长的企业互动氛围。

在员工新入职之际，将在企业职业发展规划路径让其展示，并且传达每一个职位对应的权利与义务，例如，在中层员工中胜任高层员工所需要的任命条件，让其能够提前对自己做出职业规划，设定好目标，提升其工作积极性。无论是短期工作内的回馈，还是长期工作内的回馈，其均能够感到满意。一是，辅助员工将自身发展方向明确出来。在调查员工发展方向过程中，为其选择比较符合其任职的岗位。经过应聘岗位面试之后，辅助员工提升自我综合素养，并且明确自身职业发展方式，建立员工档案，为能够动态管理其职业发展奠定一定基础。二是，确定职业目标。依据员工对职业兴趣点、自我工作能力，辅助其在企业内部能够寻找到适合的职位，让其对工作前景与价值认识清楚，提供与本职工作相关的职业发展培训规划，为其提供展示自我能力的机遇。除此之外，依据其工作能力，让其承担起相应责任，对职业生涯实施有效管理，给予其成长机会，员工会比较满意。三是，为员工提供成长环境与发展空间，实施多级双轨晋升制度，并且依据每位员工不同工作能力，调配岗位，各尽其才，扬其长，补其短。通过规划职业生涯之后，设立适合员工发展的职业轨道等。

2.营造良好的工作环境

良好的沟通交流关系，是营造办公氛围的前提条件。改善人际关系，能够提升员工满意度。上级与下级之间的想法互动，可以通过有效的沟通交流，使得双方都能够互相体谅，让员工能够在工作期间，保持着较为愉悦的心情完成每一项任务。站在企业角度来讲，可以为组织员工文体活动，多方位实施能够加强员工之间紧密交流的方法。例如企业设立俱乐部，包含羽毛球、跑步、游泳、健身等活动。通过俱乐部，将员工集聚在一起，不仅丰富其业余时间生活，让其身心得到放松，还能让彼此之间了解程度更深，感情得以增进，避免今后人际交往中矛盾的产生。

同时，针对当下该公司内部出现的工作环境问题，企业应该重视完善内部工作环境，为员工提供一个舒适的工作空间，通过投入适当的资金，为员工创建一个舒适和优雅的环境，提高员工体验感，使员工在工作的过程中变成一种享受。中小型企业需要从以下几个方面入手，第一，企业要结合现代化办公环境设计模式，对办公环境进行重新设计，加入更多现代化元素，赋予工作环境新鲜感，使员工可以更好地享受其中。第二，在进行设计的环节，企业还要重视使用绿色无公害的原材料产品，为员工提供一个健康而舒适的工作氛围，保障员工的身心健康。第三，在重视硬件环境的同时，还应该重视打造一个良好的人际关系和氛围，这就需要在日常工作中，重视在员工中间塑造良好的人际关系，形成企业文化，增强员工之间的文化认同感，从而形成共同的奋斗目标，为实现企业的利益最大化而共同努力。企业通过建立良好的硬件环境和软件环境，才能够真正地提升本企业的环境质量。

3.构建和谐的人际关系

在建立融洽人际关系中，需要思考以及解决的问题，大体有两方面。第一，在为企业增加经济效益过程中，员工自身所获得的利益是否与付出的努力相当。第二，倘若在执行过程中，双方之间产生利益纠纷，企业是否能够公平处理。因为这两点问题，不仅有员工的因素，还有企业管理制度的因素，所以可以从以下几方面进行解决。第一，强化思想道德建设工作。让全体员工意识到要忠于企业，诚实守信，对个人与集体利益、局部与整体利益、当下与长远利益之间的关系。为自身切实利益与企业长远发展，以全身心投入、强烈的责任感而进行工作。另外，建立和谐人际关系的基础，是在贡献社会方面，他人对于自己的评估。现今的社会分配行列中，有资金、管理、知识、科技等多方面非劳动因素，形成正确分配理念尤为重要。对按劳分配中的“劳动”定义，要纠正部分员工对其狭义的理解，逐渐辅助其形成“按贡献差异而分配”的理念。对自己的付出与贡献，有一个正确的态度，始终保持积极健康的心态。第二，对各种利益关系主动协调。首先建立平均分配利益制度，在符合相关政策基础上，要以全体员工整体利益为优先考量。对能力不同的员工，要兼顾其承受程度。对侵犯员工集体利益的事情，要及时纠正且反对。其次是建立协调利益制度，对员工思想动态全面掌握。对于自身利益的诉求，要以理性且合法的形式表现，将矛盾解决，并且维护员工合法权利与利益。

4.制定科学的薪资待遇

基本工资、绩效提成是部分企业的薪资结构组成。此种较为单一的结构，不能满足于广大员工。例如，可以在这两种方式之外，再加月考核奖、季考核奖、年考核奖等。采用多元化的薪资机构，能够促使员工更加积极的工作，在获得其他奖励的同时，也能体现出多劳多得的良性薪酬制度优点。一是站在个体薪资公平性角度来讲，在工作中员工付出的努力与成效相匹配，能够从个人表现、能力、态度等方面，体现出苦功和结果。二是站在内部薪资公平性角度来讲，员工不仅对绝对值收入很关心，还会与以往历史收入、其他同事收入相比较。故而，在针对此问题解决时，设置绩效关键考核指标是一项重要举措，有效避免产生不良风气。三是站在外部薪资公平性角度来讲，对各行各业薪资水平，企业要充分了解，以此为基础，构建企业内部薪资标准。当企业薪资结构比市场平均水平高时，则员工满意度较高。

与此同时，为对岗位价值评估，可以采用岗位评价模式。在企业内部薪资结构里，每一个岗位所占的技术位置，需要系统性的评价。此评价体系的评估标准，是在整体工作过程中岗位任务相对重要程度。在正常状态下，系统性的分析与对比某个岗位对员工的要求。此外，参考员工对企业的贡献程度、岗位价值，将职位划分出等级。在各岗位之间，明确出工资等级、相对工资率。借助较为完善的岗位评估体系，公平体现出每个岗位相对价值，继而将员工薪资矛盾解决。

五、结语

综合上述，通过研究企业员工满意度，能够更好地了解到其心理变化状态与思想动态。对影响员工满意度的因素进行探讨，能够快速发现其不满意的意向以及起因，继而客观地辅助管理者，能够清楚地认识到员工在工作过程中，对哪个方面较为期望与重视，以此提升员工对工作的满意度，激励员工更为有效的工作，增强其对企业的忠诚度、认同感。

参考文献：

[1]田小平.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用策略探究[J].人力资源管理，2016（03）：28-29.

[2]易世志，张彦静.新生代员工满意度与员工敬业度的关系探析[J].西部经济管理论坛，2016，27（01）：71-74.

[3]郝金磊，尹萌.提高员工满意度一定能改善工作绩效吗——基于不同价值观视角的实证研究[J].重慶工商大学学报（社会科学版），2018，35（06）：37-46.

[4]夏晓琼.基于员工满意度调查的人力资源管理分析[J].经济研究导刊，2022（04）：97-99.

[5]蒋睿.中国民营企业员工满意度存在的问题及提升路径分析——来自XA公司的调查[J].时代经贸，2020（23）：96-99.

[6]朱飞，岳美琦，章婕璇.组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对员工离职倾向的影响机制研究——职业满意度的中介作用和雇主品牌的调节作用[J].中央财经大学学报，2021（12）：105-118.

[7]姚嘉，刘静.非认知能力视角下“90后”员工工作满意度研究——基于大五人格特质和CFPS大样本数据[J].经营与管理，2022（05）：72-79.