王征军 刘艳

（拉萨中学，西藏 拉萨 850000）

青年教师是学校师资队伍的重要力量，为了发展青年师资队伍，促进青年教师尽快成长，培养优秀教师，很多地市、学校都开展了多种青年教师的培训活动，但是大部分很多培训活动只注重模式的形式化和量化，忽略了对培训有效性的检测研究，所以本研究主要关注对西部贫困地区中小学青年教师培养方式的检测，掌握西部贫困地区中小学青年教师培训中存在的问题，探究提高西部贫困地区中小学青年教师的培训方式。

1 研究与结果

1.1 基本情况

本课题组向陕西、西藏、云南、新疆、重庆、四川、甘肃等11个西部省市教师发放《西部贫困地区中小学青年教师培训模式有效性研究》问卷调查，本次调研对象为西部贫困地区参加工作1～10 年的中小学青年教师。网上共填写问卷1413 份，对问卷进行有效筛选，处理方式如下：（1）筛除答案完全相同问卷。（2）筛除漏选问卷。最终得到有效问卷1412 份。本课题定义的“贫困”地区，是参考本地区的社会平均工资。以新疆为例，2021 年社会平工均资为88782 元，平均月工资为7398.5元。以四川为例，2021年年平均工资为89642元，月平均工资为7470.2元，以此类推。课题调查数据显示，86.97%受访者的工作收入低于6000 元。本课题研究地域为“西部贫困地区”，因此从工资收入角度可以推断本次问卷调查的有效性。

1.2 青年教师对培训的有效性期望

1.2.1 培训期待。分析图1“你认为青年教师一年应该有几次培训？”我们发现45.18%的受访者认为一年两次的培训合适，33.51%的受访者甚至认为应该有三次及以上的培训。这些数据反映青年教师对各类培训持积极态度，渴望接受培训。

分析图2“你最希望谁来培训你？”我们发现62.11%的受访者希望优秀中小学一线教师来开展培训，19.12%受访者希望有较高学术水平的大学教师来开展培训。

1.2.2 培训动机。培训动机是影响培训效果的重要因素。通过对图3“在参加培训中，你更看重是？”分析，青年教师参加此次培训获活动的目标很明确。大部分青年教师参加培训活动是为了更新教学理念和提升教学技能（详见图4）。

1.3 青年教师对培训过程、效果的评价

本课题组主要采用柯氏四级评价模式对青年教师的培训过程和培训结果进行评价，柯氏评价模式将培训的有效性分为反应层、学习层、行为层、结果层四个层次。

1.3.1 反应层。反应层指参训者对培训满意度的评价，本研究主要调查青年教师对教育专业能力提高情况，对培训内容是否满意，对培训主讲教师是否满意。分析“在参加讲座或授课的培训活动时，你认为主讲专家和你的关系（课堂氛围）是怎样的？”数据可知，56.59%受访者表示互动一般，29.67%表示互动充分，13.74%表示基本没有互动。分析图4“你认为通过培训活动，你的教育专业能力提高情况符合以下哪一项？”数据可知，42.07%受访者表示提高效果明显，42.14%受访者表示效果一般，5.03%受访者表示没有什么提高。

1.3.2 学习层。学习层指学习获得程度的评价，本研究主要调查青年教师在教学理论知识上是否提升的评价。教师的论文发表数量是教学理论能力的一个重要指标，通过分析“近三年来，你参加过几次县级以上培训？”“你最近三年在省级以上期刊发表过几篇论文？”我们可以参考教师将培训转化为教学理论知识的能力。近三年，有85.42%的青年教师参加过1次及以上的县级培训，但65.86%的受访者表示，近三年未在省级以上刊物发表论文。这一数据从侧面反映青年教师教育教学理论知识比较欠缺，学习的转化能力有待提升。

1.3.3 行为层。行为层指知识运用程度，本研究主要调查青年教师培训后运用相关理论知识到教学实践中的评价。本课题组主要采用访谈法来进行行为层的检测。内容主要涵盖您认为参加培训后，是否对教师角色认知、地位和作用、工作责任有更深刻的认识？您认为参加培训后，你的整体素质和精神面貌是否有了良好改观等内容。分析数据发现，岗前培训让青年教师对教师角色、地位、作用等方面有了全新的认识。

1.3.4 结果层。结果层指培训的经济效益，本研究主要调查青年教师培训后是否提高自己的教学质量。结果层的数据来源主要是青年教师汇报课、访谈和青年教师成长档案。以拉萨中学语文赵老师为例，该教师2017 年7 月参加工作，拉萨中学教科室为其建立了青年教师成长档案，并给该教师选配了一名高级教师作为“结对子”指导教师。在这两年多时间里，赵老师参加了岗前培训，青年教师成长团队，并且在暑假期间参加了西藏自治区班主任培训。通过学校一系列的校本培训和网络研修，该教师得到了迅速成长。一是撰写青年教师成长心得体会发表在校级刊物《拉中教研通讯》；二是参加拉萨中学青年教师汇报课获得了较好的成绩；三是其所带班级的语文成绩取得了第二的好成绩。纵观该教师两年多的成长历程，我们不难发现拉萨中学为其发展所开展的校本培训和网络研修是有效的，帮助其快速成长为优秀的青年教师。

2 西部贫困地区青年教师培训存在的问题

2.1 教师主体性比较弱

无论一般性的培训模式还是特色性的培训模式，都需要青年教师的积极参与。虽然学校积极组织、开展各类培训活动，大多时候，青年教师都有参与培训的积极性和主动性。数据显示，89.09%的学校都会针对新进教师安排相关培训，且很多中小学的培训中，青年教师自我培养目标还是比较明确的，主要还是想通过培训提升自己的教育教学能力，自我期望比较高，但也有一部分青年教师参与各式培训往是迫于外部政策或来自学校管理者的强制性要求，而非出于自我提升的需要，产生了极大的应付心理。

就目前而言，现在的中小学是在规定时间内将学生的考试成绩、升学成绩当作教师教学能力的最重要评价标准。这样的评价标准直接影响青年教师的个体认知、教育观念以及教育目标。青年教师势必会把如何让学生提高成绩，如何进一步提高升学率作为自己教学的首要目标，轻视了学生的参与性和主观性，忽视了学生的心理和全面发展。这样充斥着竞争、压力的知识化教育，教学之外的培训必然会被青年教师们所忽视。各式各样的培训虽然与教师个人的评优评先、绩效考核、职称评定等挂钩，但实际上在学校整体上还是看学生成绩。在这些现实性因素的影响下，青年教师更不会对各类培训予以高度重视,更多的时候是应付了事。就整体而言，虽然培训模式丰富多样，但有些培训模式流于形式。

2.2 专业性较弱

问卷数据显示，62.11%的受访者希望优秀一线教师作为培训的主讲教师，受访者表示亟待提高自己的教育教学能力。目前，西部贫困地区特别是贫困山区教师教育教学整体水平有限，师资队伍水平不高，学校缺乏优秀引领者，难以设计和实施高质量的培养模式。虽然很多西部贫困学校的管理层想把对青年教师的培养搞起来，实实在在地提高青年教师的素质，为青年教师专业发展提供良好的平台和渠道，但是很多学校的管理层都不是学校的一线教师，不能够将学校自身优势结合青年教师的发展需要，制定出一系列行之有效的培训模式。

2.3 匹配度不强

分析“你校新教师最主要的入职培训方式为？”，69.26%教师表示学校主要采用跟岗实习的方式，19.41%教师表示学校主要采用专家专题讲座的方式。但72.38%的青年教师更倾向于采取一线教师授课或专家专题讲座的培训方式，32.3%的青年教师表示培训内容与自己的需求不匹配。

目前，就培训的结果反馈显示，西部贫困地区青年教师的培训所开展的专家讲座，能够解决青年教师实际的工作需要，但不能全面解决教师们的教育教学问题。针对青年教师成长的各类培训模式往往成了“吃大锅饭”，不同层次的青年教师、不同学科的青年教师、却参与同样的培养。例如，在有些省市的培训中，你会发现既有小学、初中、高中老师参与，年龄上也存在巨大的悬殊，有刚参加工作的青年教师，也有快退休的老年教师。在这样的培训下，培训模式就没有任何的价值意义，跟青年教师的成长完全不匹配。

2.4 目标的功利性

随着功利主义价值取向的浸润与渗透，各类培养逐渐变成了获取培训学分，参加年度评优评先的一种方式和途径。问卷数据显示：89.75%的青年教师周课时量在11课时以上，甚至有8.99%的教师课时量在20课时以上，但近三年对应学校要求的培训课时量相对较大，64.94%教师每年的培训课时在60 节以上，甚至有15.01%的教师表示每年的培训课时在100节以上。在教学课时量较大的情况下，培训课时量也过大，这样会无形中加大教师们的压力。同时，这些培训也成为了培训组织者、主讲人获取名声和业绩的一种方式。这样的功利性，使得培训丧失了其根本意义和价值，但是在现今的社会中，青年教师们正乐此不疲地追求着这样的功利性，根本就没有更好地想着自己的成长与发展。

2.5 培训延续性不够

分析“你校对新教师的入职培训一般持续多久？”发现34.21%的学校培训时间只有一周左右，21.67%的学校培训时间为一个月左右。有研究发现新进教师成长周期为三年，而问卷数据显示绝大多数学校对新进教师的培训时长不够，持续性、连续性不强。

3 青年教师培训方式的相关建议

3.1 因地制宜

西部贫困地区覆盖的省市地区很多，经济发展也参差不齐，学校的教育教学水平也不一样，青年教师的专业水平也不一样。针对这样的实际情况，青年教师的培训模式也应该是不同的，应该更具有地域性和特色性。一是西部特困地区，经济发展相对落后，教育资源有限，在这样的大环境下，学校可以采取国家教育政策引领的方式，参考同地区其他学校的培训模式，这样可以避免走弯路，走错路。避免好高骛远不务实际的培训方式，也可以真正给青年教师以长足的发展。二是西部中等贫困地区，经济水平一般，教育资源一般，学校可以采取任务驱动式的培训模式，着重于校本发展，以学校为依托来对青年教师进行培训，最后做好相关培训的评价和总结。三是西部一般贫困地区，经济水平相对较好，教育资源较好，青年教师的专业水平较高。对于这些地区的学校而言，要立足于自主发展，建设自己的培训团队，进行培训模式的自主探索，为青年教师提供一些行之有效的培训，形成自己独具特色的培训模式，并且可以大面积进行推广。

3.2 做好青年教师职业规划

职业规划能够指导一个人的长远发展，对一个人的职业设计能够很好促进其发展。对于青年教师而言，职业已经确定为教师，那就要做好教师的职业定位、职业目标、职业的通道设计。对于新入职的青年教师，学校可以提供霍兰德职业兴趣测评[2]和MBTI性格类型分析[3]，帮助青年教师更好地认知自我，更好地做好职业规划。例如霍兰德职业兴趣测评显示该教师是艺术型，那就可以考虑让该教师负责学校的社团工作；研究型，就可以考虑让该教师申报、负责课题研究；事业型，就可以考虑让该教师到各科室作干事。

职业规划对于个人和学校而言尤其重要，如果青年教师没有做好相关的职业规划，只会让青年教师不断地出现职业厌恶、职业倦怠心理，不利于青年教师的职业发展。同样，不同的职能分工需要相应的人员，如果一个研究型教师去做了事业型的工作，会导致该教师无法处理相关的人际交往，给工作带来很多不必要的麻烦，使青年教师职业受挫，学校浪费相应的资源。

3.3 树立以教师为本的培训理念

青年教师是培训的主体，各式各样的培养模式是为了凸显青年教师在培训中的主体地位，但西部贫困地区中小学的培训模式往往由中小学校长或其他管理人员来组织，没有真正树立以青年教师为本的培训理念。很多学校只会一味沿用上一年的培训内容，没有针对青年教师亟需解决的问题，因地制宜地制定符合本校、本地区教育实际的培训内容，导致青年教师对于各类培训疲于应付，没有真正达到培训的初衷。

以青年教师为本的培训理念就是要把青年教师放在培训的主体地位，真正以青年教师的需要作为培训内容，真正做到以质取胜，而非只是培训量的累加，培训课时的累加。同时在各类培训中要重视发挥青年教师的主动性、创造性，使得被培训人真正有所收获。发挥青年教师的主动性就是要激发青年教师的内在动力，主动地确定每次培训发展目标；主动地选择适合自己成长的培训内容；培训过程中主动地参与培训；主动地完成各项任务，而不是应付了事；自觉把培训活动作为自我发展的有效途径。发挥青年教师创造性就是让青年教师在培训过程中生成新理念、新思路。例如，进行“中华传统经典诵读”方面的系列培训，借鉴其他学校的作法，能探究出自己任教班级开展“诵读”活动的具体做法，切实传承和发扬中华传统文化，这样的培训就是以教师为主体的培训，这样的培训也是有效的培训。让青年教师回归到课堂，能创造性地解决教育教学问题,形成自己的教育思想。