●戴建波 徐 赟

高等教育内涵式发展是我国新时代高等教育的核心理念。为了实现高等教育内涵式发展，国家有针对性地相继出台了一系列政策。在地方普通高校向应用型大学转型和重点大学“双一流”建设及普通本科院校“双万计划”的三重政策作用下，高校优秀教师资源发生职业流动的频率明显增强。在个体、组织、外部环境等多重因素交互作用下，高校教师不合理、无序流动加剧了高校人力资源的两极分化。对高校教师流动的价值取向进行分析，从人本理论的视角揭示流动的价值根源，引导高校教师合理流动，是新时代高等教育内涵式发展的迫切需求，也是高等教育生态系统健康发展的需要。

一、高校教师流动的影响因素

我国市场经济下的高校教师流动，既不同于西方学术市场的学术劳动力的自由“流动”，也有别于计划经济下传统的干部人事“调动”，是个体、组织、外部环境多重因素交互作用的结果。本研究以山东、湖北、山西三省五校(公办本科高校)658名教师为调查样本，采用问卷调查和半结构式访谈相结合的方式，调查高校教师的流动情况、影响因素及价值取向，并对其中有流动经历的210名教师展开跟踪调查。设置3个一级指标、8个二级指标、24个三级指标调查高校教师流动的影响因素(见表1)，经检验，问卷内部一致性α系数为0.964，问卷信度较好，KMO值为0.958，p﹤0.05，问卷结构效度较好。采用SPSS21.0统计软件，综合运用主成分分析、因子分析、卡方检验等多种统计分析方法。研究发现，个体、组织、外部环境均影响教师流动，但作用方式与程度有所差异。

表1 高校教师流动的影响因素指标体系

个体因素是高校教师流动的内驱力。这种内驱力来源于三个方面。满足物质需求的经济因素是源动力，也是最为重要、稳定且持久的影响因素。对高校教师来说，经济因素表现为货币化的劳动报酬(工资总收入、人才引进费、购房或住房补贴等)和非货币化的劳动报酬(社会保险与相关福利)。家庭作为最小的、最基本的社会单元，能满足源于主要社会团体的情感需求。对高校教师来说，配偶的工作地点与发展机会、子女教育的环境与机会、赡养老人的方便程度、与亲友的物理距离等家庭因素都会影响高校教师流动。满足自我实现需求的自我发展因素是自我提高的内驱力。他们通过职业流动追求学术场域中的地位、荣誉、自尊心的满足。主要包括高校教师的学术发展机会与空间、自我价值实现的程度等。通过均值比较发现，经济因素中的货币化收入高于非货币化收入，收入和住房均值分别是3.88和3.73，保险与福利均值为3.51，高校人才竞争日趋激烈，人才引进费、住房(购房)补贴对教师流动的影响系数不断上升。通过卡方检验，发现家庭因素对女性教师流动的影响要高于男性教师近10个百分点。在家庭因素中，子女教育、赡养老人、配偶工作地点均值依次为3.70、3.62、3.60，高于其他因素，相关性检验发现，R值均大于0.5，这三类家庭因素内部存在一定关联性。均值比较发现，个人成长机会、自我实现得分分别为3.87、3.89，对教师流动的影响较为显著。总体来看，个体因素的3个二级指标对高校教师流动影响显著，但是存在一定差异性，对年轻教师群体来说，经济因素的影响优于家庭、自我发展因素，但随着年龄的增长，影响因素也会发生动态变化。我们发现，虽然存在一定的区域差异，我国高校教师薪资水平整体不高，但是流出高校教师职业的比例不高，高校教师的职业认同度较高。

组织因素引起的高校教师流动更多的属于“被动流动”。高校组织作为一种正式组织，组织的物理、技术环境显性影响教师流动，具体表现为高校提供的工作条件和工作环境、配套研究经费、研究设备、图书馆相关设施等。根据《中国教育经费统计年鉴(2001-2018)》相关统计数据，地方高校为教师提供的物理、技术环境与部委所属高校有较大差距，地方高校的校均教育经费不及部委所属高校的1/10，校均人文社科研究经费不及部委所属高校的1/17，校均科技(自然科学)研究经费不及部委所属高校的1/31，这种差距为高校教师“向上”流动提供了合理依据，相比较人文社科研究而言，自然科学研究对物理、技术环境依赖性更强，这也反过来证实了自然科学研究者的“团队跳槽”现象。组织文化作为一种非正式组织，对高校教师流动的影响是潜移默化、根深蒂固的。通过构建高校组织文化模型(见图1)，发现组织文化的四个维度对教师流动影响有所差异，组织文化的内部特性(参与性3.76、一致性3.74)对教师流动的影响优于外部特性(适应性3.69、目的性3.68)。通过均值比较和卡方检验，发现组织文化对不同群体高校教师流动的影响有所差异，发展维度对青年教师影响尤为显著，青年教师比较看重个体的发展空间。组织文化对不同角色的高校教师流动影响差异显著，教师(3.83)在授权维度上的得分明显高于行政管理人员(3.43)，这也佐证了高校场域中的行政权力大于学术权力；在团队导向上，教师得分高于行政人员，教师从事生产性、研究性工作，他们对学科、团队的依赖性较强，他们对所在学科的忠诚度要高于对所在组织的忠诚度，行政人员的组织认同度高于教师；在创新变革维度上，教师得分优于行政人员，教师崇尚学术自由，他们对外部环境变化的反应更为灵活、灵敏，受制于制度的路径依赖与惯习，行政人员对内外环境变化的反应相对滞后，他们更看重组织的稳定性。

外部环境因素是高校教师流动的外驱力。人是社会生产与生活的主体， 生产、生活实践离不开外部环境。研究发现，高校所在城市的地理位置是教师流动过程中首先考虑的因素，具化为所在城市的自然、经济、政治环境等因素。在我国，东部地区自然环境好，经济发展程度相对较高，对中部、西部地区高校教师的吸引力较大。从流入目标城市来看，省会城市、经济发达地级市、直辖市频率依次为40.8%、30.8%、23.5%，明显高于其他城市(4.9%)，省会城市不仅是政治中心，还是经济中心，是最理想的流入地，北京、上海、天津由于资源过度集中导致高竞争力、高生存压力，人才吸引力相对有限。此外，在生产、生活实践中产生的人际关系(社会因素)对高校教师流动有一定的“推”“拉”作用。在高校场域中，教师的社会人际关系主要表现为教师与教师的关系、教师与管理者的关系、师生关系、其他社会人际关系。良好的人际关系对教师流入形成一种“拉力”，人际关系失调则对教师流出形成一种“推力”。其中，教师与行政管理人员的关系比较复杂，已经上升为学术权力与行政权力的对立，在很多高校，学术权力被边缘化，从事学术研究的教师沦为弱势群体，成为教师流出的主要“推力”之一。

图1 高校组织文化模型

二、高校教师流动的三种价值取向

高校教师流动的目的是要实现某种或多种价值。每一种价值行为都是由动机需求驱动的，这种动机需求是价值主体个性化特征的意义趋向，价值主体进行价值决策时都表现一定的态度或倾向。在面临多重因素同时发生作用使价值主体陷入价值困境时，价值主体会基于自身个性化需求形成一定的价值取向，从而做出价值决策。高校教师在流动过程中面临来自于个体、组织、外部环境多种因素交叉影响，不同的价值主体表现出不同的价值取向。

(一)高校教师流动的功利取向

作为组织中的人，高校教师流动不仅涉及个人利益，还会影响到组织利益；作为个体的人，高校教师的个体需求也是多样、多层次的。在处理不同利益主体之间关系以及个体不同层次利益需求时，高校教师表现出典型的功利主义取向。

1.个人利益与组织利益的价值冲突

功利主义认为个人利益是唯一、现实利益，社会、集体利益是个人利益之和。[1]现实生活中，个体目标与社会、集体目标经常发生偏离，两者是一种零和博弈关系。双方为了自身利益，经常以牺牲对方利益为代价，从而使得这种利益关系不可调和。对教师个体来说，为了实现自己的某种利益、价值发生职业流动原本无可厚非，由于高校教师是高人力资本群体，人力资本可替代性不强，教师个体的流动不仅影响流出高校的正常教学秩序，还破坏了原有的师资生态结构，对教学效果、科研团队建设产生一定的负面作用。流出高校组织则依据劳动合同，通过扣押人事档案、职称材料，索要高额违约赔偿金等方式阻止教师流动，教师与学校对簿公堂现象时有发生。

2．短期物质利益与长期学术发展的错位

强调现实物质利益、忽视长远利益是功利主义的核心观点。高校教师一般具有较高的人力资本，学术素养、能力培养是一个缓慢、长期的累积过程。在流动过程中，部分教师经常为了短期物质利益，抑制自身的学术发展需求，甚至放弃个人学术发展机会。当前，我国高校教师整体薪资水平不高，全球排名比较靠后，院校内部收入差别相对较小，院校之间收入差别较大且有进一步扩张趋势。[2]很多高校通过提供安家费、住房、特殊津贴、配偶安置等优惠政策引进高层次、高学历人才来校工作，这些优惠政策在某种程度上能缓解引进人才的经济压力，让他们安心投入教学、科研工作中，但高校之间非均衡的外在物质激励迎合了教师的短期物质需求，容易助长教师重短期物质利益的功利价值取向。调查发现，高校虽然提供了一系列优惠政策，部分被引进人才在服务期内或服务期满后再次发生职业流动，甚至通过不断“跳槽”重复赚取高额“引进费”，这些优惠政策不仅没能留住优秀人才，而且增加了高校的办学成本。物质利益与学术价值的错位造成高等教育资源的严重浪费，不利于高校组织的长远发展，也不利于教师个体的学术职业发展。

(二)高校教师流动的文化认同取向

组织中的个体必然会受到所在组织共享的信仰与假设的影响，通过外在事物内化为个体的价值观，逐渐形成对所在区域共同体核心价值的认同，即文化认同。大学是学术性的文化组织，大学在生存与发展过程中，也需要处理好组织的外部适应、内部整合问题，大学组织在处理内外部关系时秉持的信仰与假设被教师共享的程度，一定程度上，反映教师对组织的认同度，预示着教师的组织承诺度。

1.组织外部文化适应与教师认同

大学作为一种组织形式，具备了其他社会实体组织的共性，有明确的组织边界，会受到外部环境的影响，这就要求大学组织顺应外部环境。但大学是从事学术研究、人的教育的组织，与其他生产性组织有着本质区别，大学组织必须保持一定的独立性，不能一味地顺应环境而泯灭内在特质。这就要求大学组织既要提高组织声望，也要保持大学自治的价值诉求。

组织声望是外部对组织的一种权威性评价。[3]当教师个体感知外部对所在组织的内部要素有较高评价时，在“沾光效应”作用下，他们也会对自身做出较高的评价，对组织的认同度也相对较高，个体与组织的关系距离较近。[4]较高的组织声望对教师申报科研项目、获取社会资源也会产生正向作用。相反，当个体感知的外部评价度不高时，会产生一种相对剥夺感，个体的组织承诺度降低，离职意愿增强。

大学自治是现代大学最基本的价值诉求，大学作为一种学术性组织，大学组织内部事务不受外界干扰，自己决定、管理组织内部的事情。高等教育集权制是我国高等教育的典型特色，政府对公立高校事务干预较多，市场则频繁利用利益刺激大学组织，政府、市场对高校的支持往往是以让渡部分自治权为交换条件，使得高校经常陷入有限抵御的困境，大学自治的边界不断缩小。为了增加谈判砝码，高校组织不断强化自身的行政级别，寻求与外部公平对话的机会，但这种仪式性的级别并不能有效改变在谈判中的弱势地位，反而大学组织内部行政化、官僚化问题越来越严重，进一步激化了学校行政权力与学术权力之间的矛盾，教师的基本权力不断遭到侵蚀，对组织的认同度降低。大学组织处于“内忧外患”的尴尬境地。

2.组织内部文化协调与教师认同

组织是由人构成的相对稳定的社会实体，人是组织的主体，有效地对组织成员进行管理是组织生存与发展的基本保障，这就要求在组织内部建立一套沟通体系和一种共享的语言。在高校组织中，不仅要形成良好的组织氛围，提高教师的工作积极性，还要给予教师充分的学术自由，激发教师的潜能。

组织氛围是组织成员对特定环境下的事件、活动、程序、行为形成一种共享的认知。这种氛围是组织成员在人际互动中由人创造的，它具有一定隐蔽性但确定存在，并对成员的行为产生一定影响。在高校组织中，支持性组织氛围类似一个“搅拌器”，能让教师快速融入组织，充分发掘个人潜能，提高组织绩效，降低离职率。控制性组织氛围类似一个“过滤器”，个性化特征使得教师在融入组织的过程中被分成两部分，滤器上面的教师由于无法共享现有组织对特定事物的认知，从而很难融入组织，组织认同度低，离职意愿强烈；滤器下面的教师长期沉浸于一种稳定的、控制性的工作氛围中，工作自主性、自觉性较差，不利于教师个体与组织的长远发展。

学术自由是现代大学的核心使命之一。在大学内部，学术从业者有选择研究内容的自由，研究过程不受干预，自由选择传授内容与方法。在大学组织内部，教师个体的学术自由与大学组织的自由是冲突的。[5]管理者和教师之间的矛盾日益尖锐，学术权力被边缘化，学术自由被侵犯，学术秩序被打乱，学术成果被忽视，已经形成一个恶性循环。学术从业者竞相获取行政权力的“庇护”，这种“官本位”思想助长了学术的功利性。当正常的学术自由权利得不到捍卫时，教师的组织认同度降低，基于较高的职业认同，教师个体发生校际流动的概率增大。

(三)高校教师流动的人际关系取向

人际关系是人与人之间的相互关系和心理距离。[6]在传统中国社会，人与人之间以“我”为中心、以亲属关系为主轴，构成一种差序格局的熟人社会。“礼”(或称为“习俗”)在熟人社会中有着不可替代的作用，成为处理人际关系的基本规范。在高校场域中，教师们长期生活、工作在同一物理空间，“礼”的规范功能和排外功能对教师流动形成“推力”和“拉力。”

1．人际关系的“推力”与教师流动

大学场所的固定性和教师职业的相对稳定性使得大部分高校教师长期在同一所高校工作，生活圈子相对固化，时间越长，对既有圈子的依赖性更强。在既有的熟人社交网络中，当人际关系出现不和谐因素时，人际关系自我保护功能(规范功能)会逐步将不和谐因素“推”出圈外，导致其人际社交需求得不到满足，为了避免来自于圈内熟人的讥笑、责罚，部分教师离职意愿愈加强烈。调查中发现，还有部分教师不愿意遵循既有“礼”的规范，即使教学、科研方面表现良好，但内心孤寂，安全感缺失，流动意愿强烈。

2．人际关系的“拉力”与教师流动

传统的中国社会是一个以血缘关系延伸的庞大的社交网络，人际关系一旦形成，它将持续发生作用以维护圈子的稳定性。人们往往采取融入、顺从环境的人际关系准则，倾向参与超越自我之较大群体，追求关爱、美感及团体情操。[8]这种人际关系对游离于圈外的内部成员有一定“拉力”作用，他们对已经建立的人际关系产生较强的依赖性。因此，部分教师为了与亲人团聚、缩短与亲友的物理距离而流动，也有助于解释本地教师在地方高校占有相当比例这一现象。

人际关系的“拉力”还表现为潜性或隐性的互惠关系，基于血缘、亲缘、地缘、学缘关系构成一个特殊的人际网络，在教师招聘过程中，用人单位采用特殊主义处理这种特殊关系，这种“拉力”作用可以有效地解释教师群体同质化、本地化等现象。

三、高校教师流动价值取向的人本逻辑

价值取向反映价值主体的基本立场、态度、倾向，其背后隐含着价值主体的行为逻辑。作为价值行为主体的人，总是在不断超越自己，追求全面、自由的发展，达到理想性存在状态。克服“物本”和“资本”的缺陷，将人从“物”中解放出来，实现人的自由、自觉的本质。

(一)高校教师流动价值取向的人本理论逻辑

马克思认为，人的本质属性是一切社会关系的综合，人在生存与发展过程中必须处理好人与自然、人与人、人与自我的关系，自然属性、社会属性和精神属性构成了人的三大属性。这三大属性为人性假设提供了理论基础。如表2所示，高校教师流动过程中，个人与组织、社会的关系也随之发生变化。不同的价值取向有不同的行动基础，不同的行动基础可以归为不同的行为类型，不同的行为类型有不同的人性假设。

表2 高校教师流动价值取向的理性分析

“经济人”假设是一种完全理性。个体和组织都是完全理性人，基于经济性的净收入和非金钱性的某种组合是个体流动的源动力。发生职业流动是个体满足某种或多种经济或非经济需求的工具而已。按照人力资本理论，“跳槽”本身就是一种人力资本增值过程，在保持相当水平收入基础上，教师可以额外获取一笔人才引进费，表现出较强的功利主义价值取向。当个体需求在组织内部得不到满足时，表现出较强的流动意愿，而高校为了维护组织利益，采用各种经济的和非经济的手段阻止教师流动，个体与组织处于一种对立关系。

“文化人”假设是一种有限理性。个体对组织是一种有限理性的认同。一方面，个体的组织认同度一定程度上取决于个体对组织的内在认知与感受，个体高度认同组织的文化、信念与假设，个体与组织的价值观较为一致，则非常愿意融入其中并全身心投入工作中，有利于提高组织绩效。另一方面，个体的组织认同度也并非完全依赖个体的心理感受，组织对个体多种需求的满足程度也有一定影响。个体的组织认同度是个体对组织价值观的认知程度和组织对个体需求满足程度的合力的结果。

“社会人”假设是基于情感的，这种基于情感需求的理性也是一种有限理性。它关注人的社会的、心理的需求，强调“以人为中心”，员工的工作积极性、投入度与其所在家庭、单位、社会生活中的人际关系息息相关。高校教师是人力资本较高的群体，其人力资本投资主体主要是家人、亲戚、朋友等，在这种“非正式群体”形成的社会人际关系以独特的情感、规范影响教师的流动行为，高校教师流动过程中表现出明显的人际关系取向。

由于人的需求类型的多样性和需求的动态变化性，其人性有复杂的一面。在复杂的社会关系中，利益、人情、价值观的边界越来越模糊，利益交换可以强化人情关系，人情也演变成一种可以交换的人际资本，在利益和人情面前，价值观念也可能发生扭曲。高校教师流动经常是多因素交互作用的结果，表现出因情景变化而变化的权变取向。

(二)高校教师流动价值取向的人本实践逻辑

理论逻辑具有抽象性、概念性、思辨性三大特征，理论逻辑的确定性使其构成一个可以脱离实际的、封闭的思辨体系，而社会实践活动充满不确定性，理论的确定性在把握实践的不确定性时存在困难。布迪厄认为，“实践逻辑”是连接理论与实践的桥梁或中介，实践逻辑阐释实践活动“何以如此”。[9]人性假设是科学管理理论的基础，存在抽象人性、脱离社会实践的缺陷。而“利益机制”“组织认同”“人情法则”三种不同的行为法则，能更准确地解释教师流动过程中表现出的三种不同价值取向。

1.利益机制——功利取向的逻辑

组织中的人是一个个独立的利益主体，其行为目的是实现和维护自身利益，组织通过效益、分配、激励机制来满足个体利益并保障个体作出更多的利组织行为。

按照“效益最大化”原则，每一个利益主体都希望以最少的投入换取最多的回报，高校教师是人力资本较高的群体，且人力资本投资过程相对较长，而回报速度相对缓慢。当教师个体意识到在教学、科研等方面的智力与时间投入与经济或非经济回报比例明显失调时，他们会减少投入，其组织认同度与组织承诺度也会降低，当这个回报比例低于教师个体的期望值时，他们可能会选择流动。在利益分配时，我国高校实行的是按劳分配基础之上的岗位绩效工资薪酬管理制度，未充分考虑薪酬的区域差异和高校层次差异，也没有将人力资本纳入分配要素。这一制度无法有效应对效率与学术之间的矛盾，不利于优秀教师的工作积极性提高。以薪酬、职称激励为主，以考核、荣誉激励为辅的激励机制也存在诸多缺陷。对教师个性化的需求关注度不够，不利于教师个体的学术职业发展；以外部任务激励为主，注重物质激励，内部自我激励不够，精神激励欠佳。[10]对教师个体的激励作用受限，教师个体选择职业流动或减少投入。

2.组织认同——文化认同取向的逻辑

组织认同是在自我概念形成过程中，个体对其与组织关系一致性的知觉。[11]组织认同对个体的行为和价值观产生一定影响，不仅可以提高成员在生产活动中的任务绩效，而且与关系绩效、组织公民行为正相关，激励员工实施更多的利他行为。

基于组织认同的行为会形成一定的路径依赖，激发个体作出更多的利组织行为。当高校教师对所在组织认同度较高时，组织承诺度较高，教师个体愿意为组织作出更多贡献。相反，组织认同度负向预测个体的离职意愿。高校教师属于人力资本较高的知识型员工，他们更忠诚于自己的专业和学术研究， 当职业认同与组织认同发生冲突时，他们会选择离开所在组织。因此，高校在关注组织发展的同时，一定要兼顾教师个体的职业发展。[12]

3.人情法则——人际关系取向的逻辑

人情交往是中国传统社会日常生活的主旋律，这种生命力极强的复杂的人情关系实质上是家族血缘伦理关系的延伸。随着人情交往的无限制发展，中国的人情交往已经从血缘家族中“家”的关系演变为超血缘的“熟人社会”，甚至“生人社会”，人情社会俨然是一个由亲及疏、由熟及生的无限发展的社交网络体系。[13]如图2所示，每一个独立的社会个体都逐渐形成一个以自我为中心的人情关系网(圈)，离“我”越近，关系越亲。人们根据交往对象在圈中所处的人际关系定位采用不同的人际交往法则。对于家人或亲人，基于血缘、姻缘关系，个人为了满足多样化的情感需求，希望与这类主要社会团体建立一种情感性关系并对其产生一定的情感依赖，从而构成相对稳定的社会人际关系。此时，个人采取“各尽所能，各取所需”的“需求法则”。每一个家庭成员都会竭尽全力为家庭作贡献，视其为一种理应承担的责任，反过来，家庭也会尽力为每一个家庭成员提供生活所需。[14]对于熟人，交往双方彼此熟悉且有一定的情感关系，个人与他人之间是一种混合性关系，它介于与主要社会团体的情感关系和与生人的关系之间，此时，个人采取“礼尚往来”的“情感法则”。对于熟人社会圈外的生人，个人与他人建立一种工具性关系，人际交往双方的目的是为了从对方获取满足自身某种需求的资源，并非预期建立某种情感性关系，在交往过程中，采取基于利益“等价交换”的“公平法则”。

图2 中国社会人际关系模型图

人情法则的作用机制是“面子”，即对自身在他人心目中的地位与形象的自我认知与感受。人们为了顾及或维护“面子”自觉遵守一系列人情社会规范，从而产生一定的人情关系，被动地进行人情交往，是否给对方“面子”成为人情社会的价值尺度，“丢面子”“欠人情”都不符合人情法则的逻辑，“面子”丢了将很难在人情社会中生存。适度的人情交往能使个人在交往过程中产生一定认同感和归属感，人情法则能促使个人主动地进行情感交流。[15]高校教师工作与生活交织在一起，高校组织是一个“五脏俱全”的熟人社会。人情法则的负面作用对教师流出形成一种“推力”，在既有的熟人人际交往圈中，由于教师个体未能遵守共享的人情法则而被排挤到“圈”外，双方不用再顾及“面子”，由熟人变为生人，交往法则随之发生变化，双方预期不再发生情感性交流，教师个体会选择离开原有组织。人情法则的正面作用对教师流入形成一种“拉力”，这种拉力可以发生在熟人之间，教师个体预期与原有的主要社会团体恢复或保持情感性交流，通过人际情感交流找到属于自身的精神家园；这种拉力也可能对生人起作用，在教师流入过程中，在既有的人情关系的“面子”的中介作用下，教师个体拉近了与目标组织的关系，生人变为熟人。

四、高校教师流动的价值取向调适

高校教师流动是教师个体、高校组织、社会环境等多重因素交互作用的结果，涉及个体、组织、高等教育系统三个主体的利益。利益主体在进行决策和行为时都希望实现自身利益的最大化，不同利益主体之间势必形成一定的价值冲突，不利于教师的正常流动，产生内耗效应。

为了化解高校教师流动的现实困境，使教师个体的流动行为能兼顾个体、组织、系统三方面利益，我们需要充分考虑不同利益主体的价值诉求，秉承人力资本合理配置、个体与组织价值契合、资源配置效率与公平兼顾等原则，从教师的职业信念重塑与职业道德提升、组织文化价值培育、国家政策的价值指引三方面进行价值调适，实现高校教师的有序、合理流动。