袁方　武昌新 　杨帆

深化人才发展体制机制改革是习近平总书记关于人才工作提出的一项重要要求，尤其是人才活力能否充分释放关键在体制机制。

人才是企业最宝贵的财富，是社会发展最重要的资源，人才资源开发是一项战略任务。市场经济条件下，人才资源配置主要依靠人才市场，在企业内部建立人才市场，是新时代市场经济发展和按要素分配的必然要求。内部人才市场与直接受供求调节的外部人才市场不同，不是完全意义上的“市场”，是企业内部各种劳动合约和就业安排的制度总和，主要以管理和政策为调节手段，因此，企业可采用模拟市场和行政指令的方式，通过无形和有形的手共同“维护市场”，引导内部人才有序合理流动，不断解放内部生产力，优化企业人力资源配置，最大限度发挥员工的个人价值与贡献。

建立企业内部人才市場有利于实现人才价值最大化

国有企事业单位内部人才流动困难的主要原因为管理者存在本位主义思想，人才为部门所“独有”，未考虑单位的整体发展和员工自身发展的需要;工作量分析不到位、不科学，内部人力资源利用及负载情况不明晰;未建立基于经济杠杠调节的内部人才市场机制，缺乏配套政策及信息化平台，人才供需信息不透明;受行政藩篱约束以及职场潜意识文化等影响，员工对内部“跳槽”存在顾虑。

目前，国企三项制度改革进入攻坚战，其中确保单位经济效益和人员规模均衡发展是国有企事业单位人才运营的难点问题，建立内部人才市场可以有效缓解人力资源存量与实际需求之间的结构性失衡问题，挖掘并提高人才使用效率，实现员工总量合理管控，形成集约高效发展的内驱动力，有效提升企业经济效益，增强企业竞争力和创造力。

建立内部人才市场可以引导人才资源要素合理流动，为“知识型人才”提供转岗机会与条件，丰富员工自身职业生涯设计，实现人尽其才、才尽其用，为人才带来成就感和满足感，提升组织整体绩效;同时有助于打破内部行政藩篱束缚、工作环境不适等导致的人才流失，保留核心人才，实现组织战略和人才发展双赢。

坚持党管人才，使人才与战略及产业发展同向

中国空间技术研究院西安分院充分发挥党委在党管人才方面的核心引领作用，将内部人才市场建设列入“一把手”工程，组建了由人力资源、经营发展、财务金融、市场研发、科研生产等综合管理机关及相关科研一线单位正职组成的改革推进小组。党委书记亲自抓、周推进，一方面对国内外先进企业内部人才市场运行机制、流程及其效果进行深度调研;另一方通过座谈、问卷等多种形式在干部员工中针对激发人才创新创业活力进行调研分析，了解基层部门和员工对于内部流动的需求、意愿、合理化建议以及顾虑。提出了统筹实施“内部人才流动制度建设”和“内部市场化价值分配激励机制改革”两项管理变革，建立两翼齐飞的内部人才市场化运营改革架构，通过有形和无形的手共同维护人才市场运行，促进内部人才有序合理流动，提升组织人才资源配置力，最大限度发挥人才价值与贡献。

调杠杆。研究院推行基于“贡献度”的绩效分配改革，推动建立人工成本倒逼用工规模管控、贡献决定收入的经济杠杆调节机制。建立价值贡献决定收入的市场化人才激励机制，向研究院广大干部员工释放激励贡献者奋斗者、向战略发展方向聚集力量的强烈信号。改变基于人头分配部门奖金的粗放模式，构建了科学精细的以“营收经济指标+贡献评价”的价值核算与价值分配机制，通过内部价格等手段对“工作量、经济价值”等贡献度指标核算，在充分考虑“科研任务完成、经济贡献、对研究院的支撑”等因素后，核算出价值贡献经济评价结果作为月度以及年度分配各部门奖金额度的依据。通过近两年的改革实践，承担任务量多、产值高、价值贡献大的部门，薪酬最大增幅达25.4%，价值贡献降低部门的薪酬降幅达20%，一方面向广大干部员工释放激励贡献者奋斗者、向战略发展方向聚集力量的强烈信号;另一方面通过经济杠杆倒逼基层管理者算好“人才经济账”，主动谋划把富余人才资源通过人才输出和人才支援为部门创造经济收益，从而奠定了内部人才市场化运行基础。

建池子。研究院出台内部人才市场实施方案，建立空缺岗位信息交换平台和流动平台，用规则和平台保障人才内部按需流动。发布内部人才市场制度，畅通人才跨部门、跨项目、跨领域横向流动、双向流动渠道，鼓励和引导基层部门管理者打破本位主义思想，为人才松绑，在“战时”进行人员相互交叉“支援”。人力资源部作为内部虚拟的中介服务机构，搭建内部人力资源供需总平台，通过与科研生产管理部门协作，及时了解各类项目各领域的工作量分布以及各类项目在不同阶段的工作量分布，掌握单位整体人力资源利用及负载情况，明确年度重点发展和投入的战略级项目，及时组织相关业务部门提出内部人才需求，通过搭建内部信息化平台发布信息（岗找人、人找岗），建立了BPM流程管理平台，为岗位流动的员工提供便捷高效的岗位变动服务。

流活水。研究院构建了“吐资源”和“拧毛巾”两种内部人才流动模式，通过临时借用实现“主动流动”、通过组织调配实现“被动流动”。“吐资源”即实行跨部门的人才资源“短期借用”机制，通过“经济指挥棒”引导“养不起人”的部门主动输送有意向人才连接单位重点战略项目。配套“三不”政策，打消用人部门管理者和员工各自顾虑：不改变人员归属，员工“所有权”和“使用权”暂时分离，借用期满员工返回原部门工作;不核减借出部门（原部门）奖金额度，借用人才的原有奖金作为人才挣得的经济收益奖励给原部门;不多头管理，借用员工薪酬福利、考核、评优、日常管理等转入新部门管理，同等对待。“拧毛巾”就是突破管控思维和本位主义思想，针对承担任务处于尾声且暂无重大预期任务的部门，要求其将不少于一定比例的员工向未来产业部门转移，必要时通过业务重组优化打破部门壁垒，跑出人才流动加速度，形成组织对内部人才资源高效配置的能力，形成对研究院战略发展的有效支撑和内驱动力。

提高人才使用效能，助推企业实现高质量发展

通过近两年的内部人才市场运营，研究院人才效能持续提升，全员劳动生产率同比增长7.8%，在人员规模“零增长”的情况下，科研任务产量和质量持续提升。

大幅提升了人才使用效能。研究院两年内内部7.5%的员工从任务不够饱满的部门和项目流动到业务增长较快的专业领域，宇航系统与航天技术应用产业之间也实现了人员交叉支援，有效降低了人工成本，同时增强了组织弹性，确保业务快速增长时展得开，增长放缓时收得拢。

加强了人才激励力度。推动高绩效文化形成，实现了差异化薪酬激励，加大了对承担任务量多、产值高、价值贡献大的部门、团队，以及骨干员工激励力度，极大增强了人才获得感和满足感，进一步激发和释放了人才创新活力。

拓展了人才发展空间。内部人才流动机制给予人才更多发展机会和事业平台，培养了人才新能力，满足了人才对于职业发展、工作成就感和自我价值实现等多元化诉求，使各类人才处于持续激活状态，最大限度发挥人才的个人价值与贡献，促进了人才与事业共赢的良性互动发展。

深化人才发展体制机制改革是习近平总书记关于人才工作提出的一项重要要求，尤其是人才活力能否充分释放关键在体制机制。人才的使用效能是企业实现“高质量、高效率、高效益”发展的关键支撑。国有企事业单位建设内部人才市场要切实发挥党委在人才工作中统筹兼顾、综合协调、解决问题的主导作用，把握党管人才的科学内涵和人才工作的系统性，既勇于引进先进的经营管理理念以及工具方法，又兼顾国有企业的客观实际，摸清自身需要和问题症结，上下形成合力、政策机制相互支撑，不断完善运行机制，使各类人才处于持续的激活状态，促进人才与企业良性互动发展。

（作者单位：中国空间技术研究院西安分院）