胡聪瑶 王思聪

摘 要：我国实行股权激励的上市公司日益增多，多数民营上市公司利用这一有利契机，加快落实、推出股权激励方案，但由于对实际情况和发展趋势预测不足，导致原本激励目标无法顺利实现，相应的效果无法达到。本文以九阳股份为研究对象，探析其股权激励方案实施过程，挖掘股权激励计划设计的各个基础要素中存在的问题，如行权价格和条件不合理、激励对象层次单一、业绩指标要求过低等我国上市公司股权激励计划中普遍存在的问题，本文从多个维度提出优化建议，有利于上市公司为自身制定合理的激励计划，同时也为我国其他上市公司提供案例经验支持。

关键词：九阳股份;民营上市公司;股权激励;激励效果

本文索引：胡聪瑶，王思聪.<变量 2>[J].中国商论，2022（04）：-078.

中图分类号：F832 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2022）02（b）--03

我国对股权激励的概念有明确的定义，股权激励是指上市公司将自己公司的股票作为标的物，激励公司的高管或核心经营人员的一种长期的激励方式。股权激励主要呈现以下几个特点：第一，它降低了公司的代理成本。公司通过股权激励将管理层的绩效与公司业绩发展挂钩，避免管理层进行利益输送而影响公司整体利益，从而激发管理层的创造性和积极性。另外，公司的高管人员通过股权激励获得公司股份，拥有公司的部分经营权和控制权，有助于优化公司的治理结构。第二，股权激励的激励效果是长期的。实施股权激励的公司，管理层会从自身角度出发，注重公司长远发展，规避管理层的短视行为。第三，股权激励也存在负面效应。股权激励的有效性是相对的，也会产生负面效应，是一把双刃剑。

1 九阳股份股权激励计划

1.1 九阳股份实施股权激励的动因

（1）優化治理结构。采用限制性股票激励可以削弱大小股东之间的利益抗衡，减缓利益冲突，减少代理成本，能起到优化内部治理结构的作用。

（2）提升公司价值。九阳股份需要完善薪酬分配机制，基于原先的薪酬模式，创新优化以实现员工创造力的最大化，努力抢占市场份额，提升公司经营软实力，强化主观动能，提升业绩，以达到战略转型升级的目的。

（3）稳住专业人才。目前九阳股份对专业人才的需求较大，现有的薪酬计划不足以吸引大批核心骨干，公司存在人才需求端和供给端不相适应的窘境。此时，如果公司实行股权激励，不仅可以吸引专业人才，还可以留住存量人才。

1.2 九阳股份股权激励计划的内容

2011年九阳股份在公布的股权激励方案中选择的激励模式是限制性股票。管理层及核心成员若想要通过股权激励计划获得公司股票，就必须在一定期限内，通过自身努力，将自己为公司创造的价值最大限度地转化为公司效益，捆绑自己的利益和公司的发展。如果管理层及核心经营骨干没有完成设定的业绩目标或提前离职，将导致股票无法变现，就会由于这部分股票失效带来一定的损失，也在一定程度上提高公司的高层及核心骨干的工作稳定性，减少人才流失，稳住存量人才。九阳股份股权激励计划具体情况如表1所示。

在我国上市公司股权激励计划方案中，定向增发相较其他激励方式易于操作且比较常见，程序较为简单。此次股权激励计划股票来源就是定向增发，其激励对象主要有公司部分董事、经理、财务负责人和核心经营骨干等243人，共授予4260000股股票。

在《股权激励有关事项备忘录1号》中，证监会明确指出，定向增发作为股票来源时，发行价格要以定价基准为基础，不可以低于该基准，授予价格也是根据该文件设定的。九阳股份参考了前20个交易日的市场均价每股15.18元的50%，即7.59元。同时，九阳股份在计划中设置了相应激励条件，如表2显示了九阳股份本次股权激励设计的具体解锁比例、解锁时间和业绩指标要求。

1.3 股权激励方案实施效果

九阳股份第一期的激励方案发布后，引起市场广泛议论和关注，批评的声音此起彼伏，产生了消极的市场反应，公司受到内外部强大的质疑，为了公司的可持续发展，九阳股份董事会赶紧叫停该激励计划，避免公司受到更长远的利益损失，并于2011年8月6日紧急发布了《关于撤销公司 2011年限制性股票激励计划（草案）的公告》，而且郑重承诺 6 个月内不再提出股权激励计划。

2011年的股权激励计划走向终结，主要是由于激励计划发布时机有误，而且过于乐观地预测股价的走向，预期市场收益过高等，股权激励效应本质上形同虚设。股权激励方案中设置的第一期解锁日的股价为每股8.33元，相较于授予价每股7.59元而言，增值非常微薄，吸引力不足，激发的创造力不足，不可能产生激励效应。由表3九阳股份2008—2010年的财务报表数据可知，业绩指标要求过低，核心人员可以轻易达到指标要求，激励效果微弱。

1.4 九阳股份股权激励存在的问题

1.4.1 行权价格和行权条件不合理

九阳股份股权激励是以定向增发为主，国家对于以这种来源取得的股票授予价是严格控制的，必须大于或者等于基准日前20个交易日股价均值的90%。实际上，九阳股份在定价时并未考虑到这层规定，九阳股份参考了前20个交易日的市场均价（每股15.18元），设立了行权价格为每股7.59元，导致公司确立的7.59元的授予价不合理。股权激励计划实施以后的一年，公司股票价值在证券市场持续下跌，直逼行权价格。第一期解锁日九阳股份的股价为8.33元，相较股权激励授予价，增值收益微乎其微。错误的推出时机，高估公司股价在股票市场上的未来收益，缺乏精准的市场调研，预测分析不够严谨，外部环境发展趋势研究不到位，股票未来价值的走向没能精准研判，实际市场收益严重偏离预计收益，导致激励计划实施效果欠佳。这样的激励形式达不到原本计划的效果，不能产生激励效应，无法激发员工的工作热情。

1.4.2 激励对象层次过于单一，效果不突出

公司的经济效益是公司员工共同创造的财富，对公司内部贡献突出的个人，实施与之匹配的激励计划，让员工获得更高的满足感，鞭策其工作效能，为企业发展注入更强动能。九阳股份激励计划应该考虑得更加多元和综合，对不同层次的员工应该实行差异性的激励方式，激励对象层次过于单一，会导致效果不突出，不利于公司内部稳定，容易使优秀人员流失。此外，九阳股份设定的激励对象只考虑目前在公司任职的骨干，没有考虑未来新入职的人才，不利于人才引育，同时在一定程度上弱化了未来经营骨干的工作激情。激励计划没能唤起公司骨干的工作激情，没能强化公司员工的主人翁意识，总的激励效果与预期存在偏差，缺乏灵活性。现有的存量人才不能满足公司发展的内部需要，急需注入新鲜血液以推动公司持续发展，新颖的管理模式和技术技能是公司发展的重要引擎，可以为公司在发展道路上消除更多的阻碍。

1.4.3 业绩指标要求过低，达不到激励效果

从九阳股份的年报中得知，2008—2010年的销售情况都十分乐观，三年的平均增长率为48.37%，远大于股权激励报告中要求的20%的销售增长率，而2008—2010年的净利润增长率呈现了一个较好的态势，平均增长率也达到了25.98%，远高于股权激励报告中的最高值7%。在企业业绩如此优越发展的情况下，缺乏细致的市场调查，对企业未来发展也未能正确估计，导致激励方案中的业绩指标制定不合理。在这种指标要求下，企业管理层明显能够轻而易举地实现这些目标，完全起不到激励效能，失去实质效能。

2 结论与建议

2.1 结论

本文以九阳股份为研究对象，对九阳股份2011年的股权激励失败的过程进行了深入探究，总结存在的问题，得出了以下结论：

第一，激勵对象方面，核心骨干人员获受股票激励分配不合理，激励计划未考虑未来引入人才，容易使公司发展团队产生抵触情绪，影响工作效率;第二，财务方面，股权激励方案的行权价格和行权条件不合理，过分乐观地高估股票未来价值，实际市场收益与预计收益差距较大，激励效果欠佳，不能产生激励效应;第三，经营绩效方面，制定股权激励业绩考核目标时缺乏细致的市场调查，对未来发展趋势预测不准确，制定的经营绩效指标偏低，企业管理层可以较为轻松地达到这些目标，起不到激励作用。

2.2 建议

第一，股权激励方案的设计要以企业性质为基础。企业性质不同，实施股权激励的动机势必存在差异。对于所有权国有的上市公司而言，政府部门起主导作用且拥有政策性垄断地位，股东不能完全控制和影响公司的前进方向，也不能对重大决策起决定性作用。相对于民营企业，高层人员的努力程度和公司的绩效呈正相关，民营企业相对国有企业更愿意采用股权激励计划。

第二，股权激励方案的设计需符合企业自身发展。股权激励方案的设计，必须联系行业规律、企业生命周期、成长性等客观因素，实现一定的匹配度。随着家电行业的升级转型，互联网的革新影响着企业的发展方向，企业在计划实施股权激励时，需充分分析行业现状和未来行业发展趋势，而且不能忽视企业的自身发展现状，从而达到效能最大化。

第三，选择适当的激励模式是影响股权激励效果的重要因素。处于初创或者成长期的民营上市公司，它的业绩会较长时间处在一个波动状态，面临的外部市场竞争压力也较大，进行股权激励是个很好的激励员工积极投身公司建设的优质举措，从而实现人才的“真激励性”需求。九阳股份是一家成长性发展态势较好，也趋于成熟的上市公司，现金流相对稳定且流动性较好，其股权激励的激励对象主要为核心业务骨干包括市场、技术和研发等部门人员，限制性股票相对来说能起到较好的约束作用，又能通过分红权达到相应的激励效果。

第四，选择激励对象必须有针对性。随着互联网业态下厨房领域的发展，相关产品呈现多元化发展，外部竞争环境越来越激烈，股权激励能有效提升专业技术人员和核心经营管理人员的工作积极性，避免人才流失，增加竞争对手的挖角成本。作为一种激励手段，激励对象的选择必须体现针对性和层次性，让劳动力的输出与回报呈正向激励，使为公司创造真实价值的人得到有效激励，实现公司价值最大化。激励对象应该体现一定的集中性，把股权激励对象聚焦于少数关键人员，实现奖励差异化。

第五，行权价格及条件的设置需严谨。行权条件与价格是股权激励方案中的重要契约要素，其设计合理性和匹配性尤为重要。股权激励方案的实施，代表着高管需要更加努力提升公司业绩，从股权激励中获得更大的收益，捆绑核心人员和上市公司的利益，形成利益纽带。其次，更高的行权价格象征着公司未来的经营情况呈现良好发展态势，同样能给投资者起到定心丸的效果。因此可以适当调高行权条件，强化考核指标，尽量使行权指标呈现多元化和全方位性，避免指标使用的单一性。

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Research on the Case of Equity Incentive of Joyoung Shares

Wenzhou Polytechnic Wenzhou， Zhejiang 325035 HU Congyao

Wenzhou Radio and Television University Wenzhou， Zhejiang 325000 WANG Sicong

Abstract： The number of listed companies implementing equity incentive in China is increasing day by day， and most private listed companies take advantage of this favorable opportunity to speed up the implementation and launch of equity incentive programs， but due to the lack of prediction of the reality and the development trend， the original incentive goal can not be realized smoothly， and the corresponding effect can not be achieved. This study takes Joyoung shares as the research object， analyzes the implementation process of its equity incentive schemes， and explores the problems existing in the basic elements of the design of equity incentive scheme， such as unreasonable exercise price and conditions， single incentive object， low performance indicators and other common problems in the equity incentive scheme of listed companies in China. This research puts forward optimization suggestions from multiple dimensions， which is helpful for listed companies to formulate reasonable incentive schemes for themselves， and also provides support by means of case experience for other listed companies in China.

Keywords： Joyoung shares; private listed companies; equity incentive; incentive effect