李霞

（云南大学，昆明650504）

1 研究背景

在复杂多变的VUCA 时代，企业仅通过因循守旧的传统管理理念和按部就班的管理方式已无法应对。因此，迅速响应突发状况的即兴行为逐渐引起了学者的兴趣。目前，即兴行为的研究还处于起步阶段，学者主要从组织、团队、个体3个层面进行研究，而对员工即兴的研究较组织即兴更是少之又少。对员工即兴的研究，一些学者着重对员工即兴行为的概念内涵和相似概念进行区分，并建立整体研究框架。一些学者关注领导风格、组织文化、组织记忆、团队凝聚力等组织情境对员工即兴行为的促进作用。还有学者从个人特质、团队特质等微观层面研究对即兴行为的影响。在研究方法上，多数学者通过质性研究、实地实验及案例进行研究，而使用客观数据进行实证研究的不多。总体来说，无论从内涵概念的解析，还是对即兴行为产生机制的研究，都为即兴行为提供了重要见解。

然而，领导风格作为重要的情境因素，其对员工即兴行为的影响尚未得到足够关注。对于员工而言，领导就是组织的“代言人”，组织的文化、政策、发展目标都是通过领导传达给员工，因此，领导风格对员工的言行有重要影响。虽然目前已经有一些学者对变革型领导、授权型领导对员工即兴行为的影响进行研究，但在变化无常的商业环境下，人力资源在企业发展中的重要作用愈发凸显，如何激发员工创造性和主观能动性对企业发展愈发重要。关系型导向的包容型领导倡导以人为本，倾听员工建议，对激发员工创造性、主动性行为具有一定的促进作用，而关于包容型领导与即兴行为之间关系的研究寥寥无几。此外，Leone（2010）提出由于即兴研究是以艺术隐喻的形式引入管理领域，造成实证研究先天性匮乏。因此，研究包容型领导通过何种作用机制对员工即兴行为产生影响，并通过实证进行验证，具有一定研究价值。

基于以上分析，本文探究包容型领导与员工即兴行为之间的作用机理，并将工作卷入作为中介机制，构建“包容型领导-工作卷入-员工即兴行为”的研究框架。工作卷入被定义为个人在认知上专注、参与并关注当前工作的程度（Paullay等，1994），能有效激发员工动机并促进组织绩效的提高。此外，领导风格对员工言行的影响程度会受人格特质的影响。因此，本文将主动性人格作为调节变量进行研究。基于此，本文在前人研究的基础上，从社会交换理论视角出发，以工作卷入为传导机制，考虑员工主动性人格的调节作用，探讨包容型领导对员工即兴行为的影响机制。

2 理论基础与研究假设

2.1 社会交换理论

社会交换理论最早产生于20 世纪中叶的美国，该理论的著述可追溯到亚里士多德的《尼各马可伦理学》。社会交换理论的主要观点是人们会期望从他人处获得回报，维持与他人的良好交换关系（Blau，1964），进而实现长期的互惠互利关系。社会交换理论假设双方进行交换是为了达到自己无法实现的结果，当双方得不到来自对方的回报，这种交换关系将无法维持。该理论提出的这种交换关系，可以是经济资源的交换，也可以是社会资源的交换，或者二者都包括，而交换效果与当事人感知有密切关系，当事人满意度会作为维持交换的主要因素。社会交换理论包括互惠原则、个别谈判规则、合理行动、利他主义等规则，其中，互惠原则是社会交换理论中的一个重要规则，是指交换等量资源。长期以来，社会交换理论在员工与领导、组织关系的相关研究中一直发挥着重要作用。例如，国外学者Lawrence 和Kacmar（2012）从社会交换理论视角研究了领导成员交换和员工压力之间的关系。国内学者研究发现，服务型领导能够得到员工建言行为作为回报（胥言和李超平，2018）；领导采取辱虐型领导方式会影响员工信任进而造成员工的任务绩效和组织公民行为减少（吴隆增等，2009）。基于社会交换理论，员工在产生即兴行为的过程中，包容型领导、主动性人格和工作卷入都具有重要作用。

2.2 包容型领导与即兴行为

员工即兴行为是员工在时间压力下，依靠直觉和身边现有资源去创造性地解决问题（Smith，2006），运用创造性思维打破固有行为认知进而促进工作绩效的提升，是一种创造性行为，对企业创新和变革、应对突发情况有重要意义。Parker（2010）提出了主动动机模型来解释主动行为的激发路径，研究认为员工做出主动行为需要较强的动机和能量。即兴行为作为一种主动性行为，超出了员工职责范畴，是一种角色外行为，且具有一定的风险性。因此，这种角色外行为的产生就需要组织为员工提供足够的动力，例如给予员工信任、支持和包容，并为员工提供充足的资源去创新、自发地解决突发问题。而包容型领导强调包容、开放、以人为本，具有对下属个性化特征的包容和对员工工作失误的宽容特征，这就为员工实施即兴行为提供了可能。

Carmeli 等（2010）关于包容型领导维度划分的研究具有较高的权威性和可靠性，他们将包容型领导分为开放性、易接近性、可利用性3 个维度。开放性指领导是开放的，能够倾听员工的心声，愿意讨论新方法以实现工作目标，员工会认为提出新的想法和冒险参与提出想法是安全的，进而充分激发了员工的工作积极性，促进员工即兴行为。易接近性是指包容型领导给员工一种平易近人的感觉，能够与那些试图解决问题的员工接触交流，员工由于不必担心失败从而展现出更多的创新行为，因此，更愿意冒险实施即兴行为。可利用性是指员工可以从包容型领导处获得关心和支持，当员工遇到问题时能够及时获得领导的指导和帮助，为员工解决问题提供支持性资源，促使员工更加努力地解决工作中遇到的难题。基于社会交换理论，员工从领导处获得信任、机会、资源和认可，员工出于对领导的回馈，就会更加努力地工作，在遇到紧急突发情况时，会积极提出新的见解与想法，尝试创造性的方法，以直接或间接的方式来帮助领导更好地完成工作，与领导进行社会交换，保持与领导之间的人际和谐。由此，本文提出假设H1：包容型领导正向影响员工即兴行为。

2.3 工作卷入的中介作用

工作卷入是员工对其目前所从事工作的心理认同程度（Kanungo 和Rabindra，1982），是个体认为工作对于自我重要性的程度（李敏等，2013），是员工个人成长以及提升组织效率的关键（Vera 和Crossan，2005）。

工作卷入是员工对其目前所从事工作的心理认同程度，是个体认为工作对于自我重要性的程度，是员工个人成长以及提升组织效率的关键。

首先，包容型领导能促进员工工作卷入。Brown 和Leigh（1996）指出，领导为员工提供组织支持，及时给予反馈，并为员工发展提供机会，有利于提高员工工作卷入程度。而包容型领导作为一种关系型领导，能够与员工积极互动，分享组织权力，肯定员工的能力和贡献，让员工感知到自己的工作行为对组织的重要意义和价值，能够促使员工具有较高的工作卷入水平。此外，包容型领导平等对待每一名员工，倾听并鼓励员工表达想法，营造公平、平等、宽松的组织氛围，让员工感受到自己在组织中是被尊重、被需要、有价值的，就会更加积极地投入工作当中。

其次，员工工作卷入有利于激发员工即兴行为。即兴行为超出了员工职责范围，并且在很大程度上是不可预测的，具有一定的风险。从内在动机理论的视角来看，员工创新等主动性行为的发生往往需要较强的内在心理驱动。工作卷入是个体对工作的心理认同度（Lodah 和Kejner，1965）。随着工作卷入程度的提高，员工会增加其对工作的精力投入、情感投入，并具有较高的工作认同感（Lawrence 和Kacmar，2012），员工越能感到自己的工作的意义和价值，便更有动机实施主动行为（Parker，2010），更有可能做出角色外行为来努力帮助企业解决困难，激发即兴行为。

最后，基于社会交换理论，员工感受到了来自领导的包容、信任和支持，激发了对工作的信任感和责任感，并感知到工作的意义和自身的价值，员工为了维持与领导的互惠交换关系，也会做出主动性行为帮助企业完成目标来回馈领导，因此，更可能在紧急情况下利用各方面资源创新突破原有的制度体系，从而帮助组织解决问题。基于以上推演，本文提出假设H2：工作卷入在包容型领导对即兴行为的正向影响中具有中介作用。

2.4 主动性人格的调节作用

已有研究表明，员工从领导行为中读取信息、做出行为调整的过程会受到员工个体特征的调节（Chi 等，2018）。社会交换理论认为，个人特质在一定程度上会影响交换的质量和效果。主动性人格是个体主动采取行动以改变环境的倾向（Bateman 和Crant，1993），是一种稳定的人格特质。主动性人格水平较高的员工，会更主动地回应领导、迎合领导，更加重视领导的行为，对领导的包容型行为有较积极的反馈。因此，本文研究了员工主动性人格在包容型领导和员工工作卷入间的调节作用。

通常情况下，领导与员工的交换关系越紧密，员工努力投入工作回馈领导的可能性就越高，形成良性循环的领导员工关系。但领导提供包容氛围和员工发展支持，并非总是能收到员工的积极回馈，所以员工对领导的包容行为并不一定能够感受到其价值，或是认为对自己没有较大影响。领导与员工的互动过程，还受到员工自身特征的影响，员工主动性对领导风格的效果有重要影响。员工主动性程度不同，包容型领导对其工作卷入的影响也不同。主动性人格水平高的员工善于发现机会并采取行动，主动关注问题和努力解决问题，坚持不懈。主动性常被认为与工作表现有关，因为它代表的个人行为是完成与工作相关的任务的重要元素（Crant，1995）。而主动性人格水平低的员工不喜欢改变，安于现状，倾向于选择以“等待事情变化”的方式应对，更不用说依靠自身积极地改变周围的环境（Crant 和Bateman，2000）。社会交换理论的互惠原则认为，员工从领导处获得经济和社会等资源后，就会产生回馈组织、为组织作出贡献的意愿。主动性人格水平高的员工获得领导的包容、支持和肯定后，为了维持与领导的交换关系，会更加努力地工作来回报领导，并认为自己在企业中有价值、有意义，工作卷入感也越强。相反，主动性人格水平低的员工面对领导表现出的鼓励、信任和支持，倾向于被动应对，无动于衷，领导风格对其影响较低。换言之，主动性人格水平高的员工更容易受到包容型领导的鼓舞而产生工作卷入。基于此，本文提出假设H3：主动性人格在包容型领导和工作卷入之间起正向调节作用。

3 研究设计与实证分析

3.1 研究样本

本研究采用问卷调查法收集数据，研究对象企业覆盖北京、广东、上海、河南、安徽等多个省份和城市，本研究共收集问卷469 份，剔除无效问卷11 份，最终得到有效问卷458份，有效回收率为97%。从性别来看，男性226 人，占比49.34%，女性232 人，占比50.66%。从年龄来看，平均年龄31.624 岁。从任职年限来看，集中在1～5年，占一半以上，1年以下的有86 人，1～2年的有113 人，3～5年的有129 人，6～10年的有76 人，11年以上的有54 人。从在公司职务来看，基层员工有275 人，占比60.04%，基层管理人员有103 人，占比22.49%，中高层管理人员有80 人，占比17.47%。受教育程度以本科和硕士研究生为主，占比62.23%。

3.2 变量测量

本研究所涉及的变量均有较为成熟的量表，故在本研究中使用这些成熟量表，并针对本研究情境进行表述上的修饰和完善。同时，为保证测量的有效性，邀请外语专家对问卷的内容、语言表达方面提出建议，从而保障问卷的准确性。本研究所有量表均采用李克特五点计分法进行测量，1 表示完全不符合，5 表示完全符合。主要变量如下。

3.2.1 包容型领导

本研究采用Carmeli 等开发的包容型领导量表，分为开放性、易接近性、可利用性3 个维度，共9 个题项，代表题项有“领导总是愿意倾听我的请求”。该量表的Cronbach's α 为0.953。

3.2.2 工作卷入

本研究采用Kanungo 编制的工作卷入量表，该量表在相关研究领域具有权威性，一共包括10 个题项，如“对我的工作，我倾注了许多热情”。该量表的Cronbach's α 为0.875。

3.2.3 员工即兴行为

即兴行为的测量采用Vera 和Crossan 编制的员工即兴行为量表，这一测量量表是被后来学者广泛使用与参考的具有权威性的国外成熟量表，包括7 个题项，如“对于未预料到的事件，能够立即处理”。该量表的Cronbach's α 为0.946。

3.2.4 主动性人格

主动性人格采用Seiber 等（1999）编制的量表，共包含10个题项，如“总是在不断探寻新的途径以改变自己的生活”。该量表的Cronbach's α 为0.951。

由于员工的性别、年龄、受教育程度、工作年限等因素可能会对包容型领导与员工即兴行为二者之间的关系研究造成一定的影响，所以本研究在实证分析中将其处理为控制变量进行分析。

3.3 数据分析

3.3.1 共同方法偏差检验

由于本研究的数据采集对象来自同一主体，为控制同源偏差，采取以下措施：一是不在问卷中呈现有关研究主题和变量名信息，避免被测者试图猜测研究目的，造成结果与事实不符；二是向被调查者告知本次调查所得数据的匿名性和保密性，以降低个人偏误倾向，尽可能地保证收集到的数据的真实性；三是对原数据进行探索性因素分析，得出样本数据的KMO=0.954，Bartlett 球形检验显著（14 779.025，p＜0.001）。通过Harman 单因素检验法进行主成分分析，未旋转的探索性因子分析结果共提取了特征根大于1 的因子5 个，总体方差解释量为73.480%，其中特征根最大的解释量未占总变异量的一半（41.510%），表明本研究共同方法偏差得到了较好的控制。

3.3.2 验证性因子分析

为检验各变量的结构效度，保证测量数据的有效性，通过采用Amos 22.0 对理论模型中的4 个变量（包容型领导、工作卷入、员工即兴行为、主动性人格）构建结构方程模型。由表1 可知，验证结果显示，与单因子、二因子、三因子模型相比，四因子模型拟合度最好（χ2/df=2.999，RESMA=0.066，CFI=0.929，NFI=0.898），因此，本研究的4 个变量具有良好的区别效度。

表1 验证性因子分析模型拟合结果（N=458）

3.3.3 描述性统计

通过采用SPSS 22.0 分析，得出表2 中相关分析结果。分析显示，包容型领导与员工即兴行为显著正相关（r=0.431，p＜0.01）；包容型领导与工作卷入显著正相关（r=0.519，p＜0.01）；员工即兴行为与工作卷入显著正相关（r=0.560，p＜0.01）。以上分析表明可以进行进一步检验。

表2 变量的均值、标准差、相关系数（N=458）

3.3.4 中介效应检验

本研究参照温忠麟等（2004）提出的中介效应检验方法，通过3 个步骤来检验工作卷入在包容型领导与员工即兴行为之间的中介效应是否显著，检验结果如表3 所示。模型1仅包括控制变量，模型2 以工作卷入为因变量，加入包容型领导进行回归，结果表明包容型领导正向影响工作卷入（β=0.523，p＜0.01），可解释的变异增加了27.2%。模型4 表明，包容型领导对员工即兴行为具有显著的正向影响（β=0.439，p＜0.01），可解释的变异增加了19.2%，因此，假设1 得到验证。模型5 说明工作卷入也能显著正向影响员工即兴行为（β=0.571，p＜0.01）。模型6 表明在加入工作卷入变量后，包容型领导对员工即兴行为的影响作用由原来的0.439（p＜0.01）降低为0.194（p＜0.01），同时，能够得出工作卷入对员工即兴行为产生显著的正向影响（β=0.470，p＜0.01）。由此可知，工作卷入在包容型领导与员工即兴行为之间发挥着部分中介作用，因此，假设2 得到验证。

表3 中介效应的回归检验结果（N=458）

3.3.5 调节效应

由表3 中模型2 的结果可知包容型领导正向影响工作卷入。进一步结合表4 的模型7 可知，包容型领导和主动性人格对工作卷入都有显著的正向影响，回归系数分别为（β=0.369，p＜0.01）和（β=0.413，p＜0.01）。由模型8 得出，包容型领导和主动性人格的交互项对工作卷入的影响也是显著的（β=0.090，p＜0.05）。

表4 调节效应检验（N=458）

为进一步检验调节效应，本研究选取主动性人格在高（M+1SD）、低（M-1SD）2 种取值的调节效应图，得出图1。可以看出，在主动性人格水平高时，包容型领导与工作卷入的关系比在主动性人格水平低时更强，这与之前的预期相符，因此，假设3 得到支持。

图1 主动性人格对包容型领导与工作卷入关系的调节效应

4 研究结果与讨论

4.1 研究结论

本研究旨在探索包容型领导对员工即兴行为的影响机制，以及工作卷入的中介作用及主动性人格的调节作用。通过实证研究，以社会交换理论为基础，基于458 份问卷的分析，表明包容型领导能够促进员工工作卷入，而员工工作卷入促进员工即兴行为的产生。具体研究结论如下：

第一，本研究验证了包容型领导正向影响员工即兴行为。在复杂多变的外部环境下，员工的即兴行为对组织发展越来越重要，而包容型领导对员工的支持、信任和帮助能够诱发员工即兴行为，并通过实证验证了此观点。

第二，本研究验证了工作卷入在包容型领导与员工即兴行为之间的中介作用。之前的研究把工作卷入作为结果变量或者前因变量进行探索，本研究探索了工作卷入的中介作用。具体来说，基于社会交换理论，包容型领导重视和尊重员工的意见和建议，并为员工发展提供支持，员工为维持这种交换关系，会努力投入工作回馈领导，更愿意采取即兴行为应对突发情况。

第三，本研究验证了不同主动性人格水平对包容型领导和工作卷入关系的调节作用。对于主动性人格水平较高的员工，对包容型领导的支持、信任和帮助，表示出更加积极的回应，更加努力工作，因而包容型领导对员工工作卷入的影响作用更明显。

4.2 理论意义

第一，丰富了包容型领导的理论研究。目前，对包容和包容型领导的研究处于初步阶段，本研究在以往研究的基础上，通过问卷调查、实证分析，研究发现包容型领导能够正向影响员工即兴行为。此外，本研究发现包容型领导也能正向影响工作卷入，不仅拓展了包容型领导的作用影响的研究，也丰富了对员工即兴行为和工作卷入的影响因素的认识。同时，目前国内鲜有关于包容型领导与员工角色外行为研究，本研究进一步丰富了包容型领导对员工行为的影响研究。

第二，实证了包容型领导与员工即兴行为之间的影响关系和作用机制，并将工作卷入作为中介机制进行分析和研究。本研究通过理论分析、问卷调查，比较系统而完整地构建并验证了包容型领导、工作卷入和员工即兴行为的关系，揭示了工作卷入在包容型领导和员工即兴行为中的中介作用，解释了员工即兴行为的内在机理。

第三，在一定程度上拓展了关于即兴行为的研究。目前，关于即兴行为的研究多为组织层面的，包括对组织即兴的概念、影响因素的研究等，从个体层面研究即兴行为的较少。此外，以往关于员工即兴行为的研究主要基于自我调节理论和动机理论，鲜有通过社会交换理论研究领导风格与员工即兴行为的关系。本研究聚焦员工即兴行为，并基于社会交换理论视角构建了员工即兴行为产生的模型并进行验证，拓展了员工即兴行为形成的理论视角。

4.3 实践启示

第一，对包容型领导的研究，为企业管理提供了新的视角。领导者采取包容型的管理风格，能有效促进员工实施即兴行为。具体而言，就是指领导要尊重员工，平等地对待每一个员工，让员工感受到被尊重。同时，关心员工发展，为员工提供发展的平台，要信任员工的努力，要认可员工的贡献，包容员工的错误，营造良好的容错氛围，让员工感受到工作的意义和自我的价值，提升员工对工作的认同感，让员工在应对突发情况时，不畏惧犯错，勇于创新，主动实施帮助组织摆脱困境的即兴行为。因此，在领导选拔时要考虑将包容型领导的特质和风格纳入领导胜任力的组成部分，并配合进行相关培训，开发领导的包容思维，提升包容管理能力。

第二，在企业招聘时关注员工的人格特质。本研究的结论表明主动性人格水平高的员工更能强化包容型领导对工作卷入的促进作用，从而做出有利于组织的行为。因此，在企业招聘的过程中，应该把主动性人格作为考察标准之一。只有这样，员工在工作中才会倾向于采取主动行为，善于抓住机会，积极回馈领导的包容行为，更加努力投入工作，充分发挥自身资源和优势创新性解决问题，促进企业发展。

第三，员工即兴行为作为企业应对多变的外部环境的有效方式，也是员工打破固有认知、激发创新思维从而提升企业竞争优势的有效行为。企业要重视员工的即兴行为，掌握员工即兴行为产生的路径和障碍，通过提供包容型领导、平等尊重每一名员工、鼓励员工参与决策、招聘具备主动性人格的员工等方式，促进员工的即兴行为产生。

4.4 研究局限性

首先，本研究的问卷是在同一时间收取，没有进行分时点的纵向研究，仍可能会产生一定程度的同源偏差。未来研究在研究设计时可采用多时段数据，更严谨地证明变量间的关系。其次，本文使用的量表主要为国外学者编著的权威量表，鉴于中西方文化存在差异，量表是否适用于中国情境有待商榷。最后，本研究只探索了主动性人格的调节作用，但可能存在其他调节变量，例如，权力距离、积极情绪、心理安全感等是否也具有调节效应，有待进一步研究。