余凤燕 郑富兴

20世纪80年代社会学家阿莉·霍克希尔德（Arlie Hochschild）提出并明确了情绪劳动（Emotional Labor）概念，①Hochschild, A.R. The Managed Heart[M]. Berkley, Los Angeles, London: University of Califirnia Press, 1983: 7-8.认为情绪劳动是个体为满足组织或工作的要求，使公众能察觉特定的面部表情或行为方式所作出的情绪管理，随后国外掀起了一场情绪劳动的研究热潮。情绪劳动研究最初主要集中在社会学、管理学、组织行为学等领域。1998年，哈格里夫斯（Hargreaves）认为教学不仅是技术能力或标准的工作，也是明显存在情感理解和情绪劳动的工作，提出教育改革需要朝情感情绪方面付出努力。②Hargreaves A. The Emotional Practice of Teaching[J]. Teaching & Teacher Education, 1998, 14(08): 835-854.国外教师情绪劳动研究慢慢出现并蓬勃发展，研究成果也越来越丰富。2019年，国务院、教育部等13部门联合制定了《健康中国行动——儿童青少年心理健康行动方案（2019——2022年）》，其中第五条提出开展心理健康服务能力提升行动，要求各地教育部门要将心理健康教育内容纳入“国培计划”和地方各级教师培训计划，加强各级各类学校教师心理健康相关知识培训。这对于教师调节自我情绪，保持平和心态，促进教师专业发展和工作目标完成具有重要意义。可见，国家对教师心理、教师情绪越来越重视。目前，我国关于教师的情绪研究取得了一定进展，但仍不尽全面，尤其是对教师情绪劳动的关注和研究还不够。本研究将从理论框架、因果模型、扮演策略、管理路径四个方面梳理国外丰富的教师情绪劳动研究成果，分析其研究特点，指出其研究不足，以期为分析与解释我国教师情绪劳动实践面临的问题、创建关于教师情绪劳动的本土理论框架和概念模型提供理论指导，推动我国教师情绪劳动研究的深入发展。

一、教师情绪劳动的理论框架

“每一个课题都召唤理论与思想”，可见一项优秀的研究离不开理论分析框架。通过构建站得住脚的框架，才有利于进一步分析研究对象或内容。①李冲锋. 走出课题研究中理论依据找寻误区[J]. 当代教育科学, 2012(22): 52-54+64.情绪劳动研究也是如此，研究者们使用不同的理论对教师情绪劳动进行挖掘和分析，常用理论有情感事件理论、情绪调节理论、资源保存理论、定位理论等。

（一）情感事件理论

情感事件理论（Affective Events Theory，AET）是1996年维斯（Weiss）和克罗潘赞 （Cropanzano）提出，该理论认为稳定的工作环境特征会导致积极或者消极的工作事件，从而导致个体情感反应，而这个情感反应又进一步影响个体的态度和行为。总的来说，该理论就是通过“事件——情感——态度行为”这一链条揭示个体的情感作用机制。②Weiss H M. Affective Events Theory: A Theoretical Discussion of the Structure, Causes and Consequences of Affective Experiences and Job Beliefs on Job Satisfaction and Variations in Affective Experiences over Time[J]. Research in Organizational Behavior, 1996, 18(03): 1-74.另外，情感事件理论把工作中经历的情感事件分成消极情感事件和积极情感事件。③Brotheridge, C. M. Book Review: Emotions in the Workplace: Research, Theory, and Practice, Managing Emotions in the Workplace[J]. Human Relations, 2004, 57(10): 1 334-1337.教师在工作中，面对许多情感事件，不管是学生取得优秀学习成果的积极情感事件，还是学生扰乱课堂的消极情感事件，都会成为触发教师情绪劳动的导火索。有研究者就运用情感事件理论搭建了教师情绪劳动研究的分析框架，进而对教师组织支持、情绪劳动、工作满意度和情感承诺之间的关系进行分析。④K. Andrew R. Richards, Nicholas Washburn, Ye Hoon Lee. Understanding Emotional Labor in Relation to Physical Educators’Perceived Organizational Support, Affective Commitment, and Job Satisfaction[J]. Journal of Teaching in Physical Education,2020, 39(2): 236-246.总之，情感事件理论常被研究者们用于分析情绪劳动产生的情景线索，挖掘教师情绪劳动的本质影响因素（如制度、社会文化、习俗等），探寻其导致结果。

（二）情绪调节理论

情绪调节理论（Emotion Regulation Theory）最早可以追溯到弗洛伊德（Freud），他基于治疗精神病人的临床实践而提出，起初关注的是消极情绪。而后格罗斯（Gross）将范围进行拓展，他基于正常人群经验和有关实证研究，提出积极情绪和消极情绪均可进行主动调节，从而提高其心理健康水平。①Gross, James J. Antecedent-and Response-focused Emotion Regulation: Divergent Consequences for Experience, Expression,and Physiology[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1998, 74(01): 224-237.他认为情绪调节是一种影响情绪体验和情绪表达的过程，个体通过这个过程对情绪本身进行调节，以达到个体快乐最大化或是痛苦最小化。②Gross, James J. The Emerging Field of Emotion Regulation: An Integrative Review[J]. Review of General Psychology, 1998,2(03): 271-299.格兰迪（Grandey）在情绪调节和情绪劳动的结合上做出了巨大贡献，她将情绪调节理论带入情绪劳动的研究中，结合阿莉·霍克希尔德（Arlie Hochschild）等人的观点，提出了情绪劳动工作机制模型（见图1），直至今日该模型仍为研究者们提供着指导。③Grandey A A, Emotion Regulation in the Workplace: A New Way to Conceptualizeemotional Labor [J]. Journal of Occupational Health Psychology, 2000(05): 95-100.米考拉匝克（Mikolajczak）等人认为，可以将情绪调节理论和情绪劳动进行结合，从而促使二者相互受益，一方面有助于更好地理解个人在工作中如何管理调节自己的情绪，④Mikolajczak M, Véronique Tran, Céleste M.Brotheridge, et al. Using an Emotion Regulation Framework to Predict the Outcomes of Emotional Labour[J]. Research on Emotion in Organizations, 2009(05): 245-273.另一方面情绪调节研究可以采用情绪劳动研究中的“现实世界”证据。⑤Grandey, Alicia A. Smiling for a Wage: What Emotional Labor Teaches Us About Emotion Regulation[J]. Psychological Inquiry,2015, 26(01): 54-60.李（Lee）将二者结合的想法付诸实践，分析探讨了基于情绪调节和情绪劳动提出的情绪管理策略之间的相似性，并将情绪调节理论与情绪劳动的概念相结合，通过实证检验情感调节措施与情绪劳动策略措施的关系，⑥Lee M, Pekrun R, Taxer J L, et al. Teachers' Emotions and Emotion Management: Integrating Emotion Regulation Theory with Emotional Labor Research[J]. Social Psychology of Education, 2016, 19(04): 843-863.弥补了情绪调节理论和情绪劳动理论整合的实证研究缺乏的不足。因此，研究者在情绪调节理论（尤其是情绪调节理论中认知重评和表达抑制策略）的指导下，探索出教师情绪劳动的常用策略：深层行为和表层行为策略。

图1 情绪劳动工作机制模型

（三）资源保存理论

资源保存理论（Conservation of Resources Theory，COR）也是情绪劳动研究中的基本理论。资源保存理论的核心观点是：拥有较多资源（物质性资源、条件性资源、人格特质⑦Hobfoll, Stevan E. Conservation of Resources. A New Attempt at Conceptualizing Stress[J]. Am Psychol, 1989, 44(03): 513.）的个体不易受到资源损失的攻击，且更有能力获得资源，反之亦然，进而揭示出资

源的两个螺旋效应——丧失螺旋（Loss Spiral）①丧失螺旋是指缺乏资源的个体不但更易遭受资源损失带来的压力，而且这种压力的存在致使防止资源损失的资源投入往往入不敷出，从而会加速资源损失。和增值螺旋（Gain Spiral）。②增值螺旋是指拥有充足珍贵资源的个体不但更有能力获得资源，而且所获得的这些资源会产生更大的资源增量。③Hobfoll S E. The Influence of Culture, Community, and the Nested-Self in the Stress Process: Advancing Conservation of Resources Theory[J]. Applied Psychology, 2001, 50(03): 337-421．在努尔（Noor）的研究中通过资源保存理论解释了工作家庭冲突在女教师的情绪劳动和职业倦怠之间的关系问题上存在的中介效应。④Noor, N.M. and Zainuddin, M. Emotional Labor and Burnout among Female Teachers: Work-family Conflict as Mediator[J].Asian Journal of Social Psychology, 2011(14): 283-293.除此之外，研究者们使用该理论分析了教师情绪劳动、职业倦怠和离职倾向之间的关系，或是教师情绪劳动、离职倾向和团队支持之间的关系，或是分析教师情绪劳动与情绪衰竭之间的关系等。⑤Lee, Y. H. Emotional Labor, Teacher Burnout, and Turnover Intention in High-School Physical Education Teaching[J]. European Physical Education Review, 2019, 25(01), 236-253.⑥Anja, Philipp, Heinz, Schüpbach. Longitudinal Effects of Emotional Labour on Emotional Exhaustion and Dedication of Teachers.[J]. Journal of Occupational Health Psychology, 2010, 15(04): 494-504.研究者们通过资源保存理论，以资源的获得和缺乏为出发点，有效地解释了教师情绪劳动和一些消极后果（工作退缩、工作倦怠）之间的关系，尤其是对工作倦怠的产生和缓解进行了深入分析，并通过资源补充提出了补救消极后果的措施。

（四）定位理论

定位理论（Positioning Theory）是我们如何定位自己（反射定位）以及我们如何定位他人和被他人定位（互动定位）。①Davies B, Harr R.Positioning: The Discursive Production of Selves[J]. Journal for the Theory of Social Behaviour, 1990, 20(01):43-63.②Harré, R.& Van Langenhove, L. (Eds.). Positioning Theory: Moral Contexts of International Action[M]. Oxford: Wiley-Blackwell, 1999: 22.定位理论起初是为了探索互动而发展起来的，后来逐渐被应用于访谈和叙事研究。定位理论也成为研究者分析教师的叙事描述进而探究他们情绪劳动的一种新的方法。通过教师对自我和他人的描述，进一步了解教师对学生、对自己的定位，以及在不同位置下教师情绪劳动的现状，从而挖掘教师情绪劳动的原因。③Christina, Gkonou, Elizabeth, et al. Caring and Emotional Labour: Language Teachers' Engagement with Anxious Learners in Private Language School Classrooms[J]. Language Teaching Research, 2017, 23(03): 372-387.研究者通过定位理论描述了教师对自我角色进行感知和对他人进行定位时的情绪反应，分析了教师自身身份建构和对他人定位判断时的情绪劳动历程，以及教师长时间进行情绪劳动时对其身份建构的影响。

二、教师情绪劳动的因果模型

国外教师情绪劳动研究的一个重要主题是情绪劳动的因果模型，即教师情绪劳动存在哪些影响因素，导致哪些结果。宾夕法尼亚州立大学心理学教授格兰迪（Grandey）总结的情绪劳动工作机制模型（见图1）是较为经典且为多数学者所接受的。该模型全面地划分了情境线索和长期结果，可为教师情绪劳动因果模型的研究提供指导。因此，本研究将根据该情绪劳动工作机制，详细阐述并分析教师情绪劳动的因果模型。

（一）教师情绪劳动的影响因素

为了促进教师情绪劳动水平提高，对教师情绪衰竭和职业倦怠进行预防和干预，需探究影响教师群体的各种因素。根据格兰迪情绪劳动工作机制可知，有四个方面的影响因素：个体因素、组织因素、互动方式、情绪事件（见图1）。

1. 个体因素

根据格兰迪的研究可知，深层行为策略比表面行为策略更能促进工作高质量地完成，但是二者都易导致倦怠、退缩和消极的工作态度，④Grandey A A, Emotion Regulation in the Workplace: A New Way to Conceptualizeemotional Labor [J]. Journal of Occupational Health Psychology, 2000(05): 95-100.自然情感表达策略则是比深层行为策略和表面行为策略损耗更少的心理资源，减少教师的情绪衰竭。在此基础上，国外研究展开了情绪智力对情绪劳动影响的探索。情绪智力是一种能力，主要包括认知、理解和管理情绪，以及运用情绪促进思考的能力。①Côté, S., Hideg, I.. The Ability to Influence Others via Emotion Displays: A New Dimension of Emotional Intelligence. Organiza- tional Psychology Review, 2011, 1(01): 53-71.许多国外研究表明，情绪智力高的人，会恰当地使用情绪劳动策略，使得工作更加优质地完成，并减少个人情绪衰竭。一般而言，情绪智力较高的教师，倾向使用深层行为和自然情感表达这两种策略，较少使用表面行为策略。但在佩尔瓦伊兹（Pervaiz）的研究中却显示了不同结果，他对322名巴基斯坦的教师进行问卷调查，结果相反，情绪智力高的教师反而倾向使用表面行为，而且未能证明情绪智力与深度行为策略有显著关联。②Pervaiz S, Ali A, Asif M. Emotional Intelligence, Emotional Labor Strategies and Satisfaction of Secondary Teachers in Pakistan[J]. International Journal of Educational Management, 2019, 33(04): 721-733.可见，目前关于情绪智力对教师使用情绪劳动策略的影响还存在争议，情绪智力的影响还亟待考证。

人口统计学变量也是影响教师情绪劳动的重要个体因素之一，一般包括性别、年龄、健康状况、职业、婚姻、文化水平、收入等，这里主要探究性别、学历和任职时长的影响。首先，在性别层面，男教师比女教师更倾向使用表层行为，女教师较多使用自然情感表达。③Zdemir M, Koak S. Predicting Teacher Emotional Labour Based on Multi-frame Leadership Orientations: A Case from Turkey[J]. Irish Educational Studies, 2018: 1-19.这印证了阿莉·霍克希尔德所说，妇女在需要高情绪劳动的职业中表现更好，如教学。其次，在学历层面，扎雷特斯基（Zaretsky）的研究结果显示了教育程度较高的教师倾向使用自然情感表达，而教育程度较低的教师倾向使用表层行为或深层行为。④Zaretsky R, Katz Y J. The Relationship between Teachers' Perceptions of Emotional Labor and Teacher Burnout and Teachers'Educational Level[J]. Athens Journal of Education, 2019, 6(02): 127-144.最后，在任职时长层面，金曼（Kinman）的研究结果显示了任职时间较长的、有经验的教师，他们有着更高水平的情绪劳动，⑤Gail Kinmana, Siobhan Wrayb & Calista Strangea. Emotional Labour, Burnout and Job Satisfaction in UK Teachers: The Role of Workplace Social Support[J]. Educational Psychology, 2011, 31(07): 843-856.因为他们能够更合理使用情绪劳动策略，促进他们工作完成。

除此之外，教师的人格特征也是个体因素之一。特质是人格的基本元素，当个体在多种情境下均表现出某些特质，该特质就较为稳定和持久，即为人格特质。巴西姆 （Basim）对798名中小学教师进行调查，结果显示人格显著影响情绪劳动。具体而言，神经质（个体情感的调节和情绪具有不稳定性）的教师倾向采取表层行为，开放性（个体具有富于想象、好奇、兴趣广泛、具有创造力特点）和愉悦性（个体表现出活跃、健谈、乐群、乐观等特点）的教师倾向使用深层行为，另外开放性和愉悦性的教师也倾向自然情感表达。⑥Basim H N, Begenirbas M, Yalcin R C. Effects of Teacher Personalities on Emotional Exhaustion: Mediating Role of Emotional Labor[J]. Educational Sciences Theory & Practice, 2013, 13(03): 1 488-1496.内尔（Nel）从关怀伦理学出发，认为教育工作应该要重视情感的互动，要凸显对人的关怀。如内尔所言，教师们往往还存在不同于其他高情绪劳动行业的“教师特质”，即对客户（学生）关心的道德和信念。这种教师特质是友好和可取的，但往往导致情绪劳动。因为教师在关怀学生时，会修正和克制自己的负面情绪。①Gkonou, Christina, Miller, Elizabeth R. Caring and Emotional Labour: Language Teachers' Engagement with Anxious Learners in Private Language School Classrooms[J]. Language Teaching Research, 2017, 23(03): 372-387.

2. 组织因素

教师情绪劳动不仅仅受个体因素影响，更是与其所处的环境和人际关系等有密切联系。如在学校环境中，学校校长的领导倾向和领导能力会对教师情绪劳动存在影响。校长领导倾向结构框架（结构框架是领导人认为个体理性被置于个人需求之前，并且个体认为最重要的是实现组织目标，组织就能更好地完成工作），教师们就会较少使用表面行为；校长领导倾向象征框架（象征框架是领导人旨在通过强调神话、仪式、故事和其他象征价值来创造一种共同的心态，维系一个组织），教师较多使用深层行为；校长领导倾向政治框架（政治框架是领导人将组织视为受权力斗争和联合团体影响的政治领域），教师较多使用自然情感表达。②Zdemir M, Koak S. Predicting Teacher Emotional Labour Based on Multi-frame Leadership Orientations: A Case from Turkey[J]. Irish Educational Studies, 2018, 37(01): 69-87.另外，校长能够充分发挥领导能力时，教师会更多地使用深层行为和自然情感表达，较少地使用表面行为。③Şahin, Mehmet. Women Leadership and Its Effect on Teachers' Emotional Labor in Turkish High Schools[J]. Quality&Quantity,2018: 1 445-1454.当然，教师在工作中离不开与同事的交往接触，有效的团队支持可以减少教师使用表面行为，从而减少他们的职业倦怠和离职倾向。④Delali O, Zungbey D, Sokro E, et al. Emotional Labour and Turnover Intention Among Teachers: The Moderating Role of Team Support//Jussi Ilari Kantola, Tibor Barath, Salman Nazir. Advances in Human Factors, Business Management and Leadership[M].LA: Springer, 2020: 131.最后，工作自主权的影响。工作自主权是指员工在工作内容开展、工作程序安排和工作完成方式等相关方面能够自由做出决定的程度。工作自主权与情绪劳动关系：有限的自主性是一种约束，而足够的自主性可以促进成功的情绪表现。目前，部分研究表明工作自主权与教师情绪劳动之间没有显著关系，⑤Cukur C S. The Development of the Teacher Emotional Labor Scale(TELS): Validity and Reliability[J]. Educational Sciences Theory&Practice, 2009, 9(02): 559-574.⑥Näring, Gérard, Briët, M, Brouwers, André. Beyond Demand-control: Emotional Labour and Symptoms of Burnout in Teachers[J]. Work&Stress, 2006, 20(04): 303-315.但是也有研究显示教师在工作场所感知到的控制越多，越有可能依赖深层行为，⑦Berquam, J. The Relationship between Job-person Fit and Use of Emotional Labor in Teachers[D].Available from Publicly Available Content Database. Ann Arbor: Grand Canyon University, 2020: 111.促进工作有效完成。

拥有一定的社会支持，可以减少教师因情绪劳动而导致的情绪衰竭。学校作为一种社会机构，离不开社会联系和社会支持。艾奇逊（Acheson）的研究表明教师如果没有社区支持，甚至还有“社会阻力”的话，教师会进行更多的情绪劳动，⑧Acheson K, Taylor J, Luna K. The Burnout Spiral: The Emotion Labor of Five Rural U.S.Foreign Language Teachers[J]. Modern Language Journal, 2016, 100(02): 522-537.相反，如果在工作中有较多社会支持，教师一般会受到较少的情绪劳动、情绪衰竭和人格解体影响，更容易获得个人成就感和工作满意度。①Gail Kinmana, Siobhan Wrayb&Calista Strangea. Emotional Labour, Burnout and Job Satisfaction in UK Teachers: The Role of Workplace Social Support[J]. Educational Psychology, 2011, 31(07): 843-856.

3. 互动方式

互动方式的影响主要体现在师生互动中教师经历的情绪状态对其情绪劳动策略的影响。布里奥（Burić）探讨了教师在与学生互动时通常经历的离散情绪（即快乐、爱、愤怒和绝望）与情绪劳动策略之间的关系，通过实证研究得出：爱的情绪积极地预测了深度行为策略；愤怒的情绪积极地预测了表面行为。②Irena, Buri, Ana, et al. A Two-wave Panel Study on Teachers' Emotions and Emotional-labour Strategies[J]. Stress&Health Journal of the International Society for the Investigation of Stress, 2018, 35(01): 27-38.

4. 情感事件

情感事件理论是情绪劳动的一个理论框架，而工作中的情感事件也对教师情绪劳动存在影响。在面对学生取得优秀学习成果的正向事件时，教师要抑制、隐藏和伪造自身情绪；在面对学生扰乱课堂等负向事件时，教师要抑制对叛逆学生的愤怒。如，在莎顿 （Sutton） 的研究中描述了一个教师处理负向事件的课堂状况，当一位四年级老师在面对学生打破一个重要科学设备的负向事件时，她会忍住自己的愤怒，并设法以平静的方式处理它。问其原因时她解释说：“因为我知道生气或者表现出愤怒会分散其他孩子的注意力，这就是部分原因。另外，以一种平静的方式处理这个问题，我认为这有助于课堂继续下去，而不是让这成为这门课的重点。”

教师在面对课堂中负向事件时，展现适当情绪，于短期而言有益于课堂教学进行，于长期而言可以与这些学生建立积极的关系，减少他们的破坏性行为。③Sutton R E. Emotional Regulation Goals and Strategies of Teachers[J]. Social Psychology of Education, 2004, 7(04): 379-398.

（二）教师情绪劳动的长期结果

根据格兰迪教授的情绪劳动工作机制模型（见图1）可知，长期的情绪劳动在个体层面和组织层面都产生影响。教师长期的情绪劳动对教师个体而言是有压力的，导致教师情绪资源不平衡，引发教师的工作倦怠感、工作满意度降低。对组织而言，会导致教师产生工作退缩行为，最后可能阻碍组织目标的实现。

1. 个人层面的结果

教师个人因素会影响教师情绪劳动策略的使用，而不同策略的使用将产生不同的个体层面结果。如情绪智力较高的老师、女教师、开放性和愉悦性的教师都倾向使用自然情感表达策略，而研究表明自然情感表达策略会比深层行为策略和表面行为策略损耗更少的心理资源，个人会产生较少情绪衰竭和职业倦怠感，对他们工作满意度影响较低。

国外教师情绪劳动研究显示，长期情绪劳动在个人层面导致的结果集中在三点：工作倦怠、工作满意度、情绪状态。在工作倦怠上（工作倦怠是对工作压力的一种心理反应，一般包含情绪衰竭、去个性化与个人成就感降低三个维度），研究者们普遍认为不管是表面行为策略还是深层行为策略往往都容易导致教师工作倦怠，自然情感表达策略在一定程度上减少工作倦怠。①Springer A, Oleksa K. The Relationship between Emotional Labor and Professional Burnout: A Comparative Analysis between Work of Teachers and Employees of Commercial Service Sector[J]. Medycyna Pracy, 2017, 68(05): 1-11.②Keller M M, Chang M L, Becker E S, et al. Teachers' Emotional Experiences and Exhaustion as Predictors of Emotional Labor in the Classroom: An Experience Sampling Study[J]. Frontiers in Psychology, 2014, 5(1 442): 1442.而菲利普（Philipp）的研究中显示了深层行为也可以减少情绪衰竭，③Philipp A, Schüpbach, Heinz. Longitudinal Effects of Emotional Labour on Emotional Exhaustion and Dedication of Teachers[J].Journal of Occupational Health Psychology, 2010, 15(04): 494-504.降低教师的职业倦怠感。在工作满意度上（教师对工作整体的感受及对工作各方面条件及状况的感受与评价），研究者一致认为表面行为策略不利于提高教师的工作满意度。除此之外，情绪劳动的使用会降低教师整体自我满足感。④Alev, S, &Bozbayındır, F. Relationship between Teachers’ General Self-Efficacy Perception, Use of Impression Management Tactics and Emotional Labor Behaviors[J]. Journal of Kirsehir Education Faculty, 2018, 19(03): 1808-1827.换言之，情绪劳动表面行为和深层行为都有可能会导致教师的工作满意度降低，只有真正的情感和谐才会积极影响教师的工作满意度。⑤Yin H B, Lee J C K, Zhang Z H, et al. Exploring the Relationship among Teachers' Emotional Intelligence, Emotional Labor Strategies and Teaching Satisfaction[J]. Teaching and Teacher Education, 2013(35): 137-145.在情绪状态上，主要体现在情绪劳动策略会预测教师随后的离散情绪。如，频繁地使用深层行为的教师，通常会在教学和学生方面体验到更多快乐和爱；频繁地使用表面行为的教师，通常最终产生更高水平的愤怒和绝望。

2. 组织层面的结果

组织因素上的校长领导倾向和领导能力、同事交往与支持、工作自主性以及社会支持等，都会影响教师情绪劳动策略的使用和情绪劳动的频率。如，拥有较多社会支持的教师，一般会进行较少的情绪劳动，更容易获得个人成就感，较少产生影响组织任务完成的工作退缩行为。

在组织层面上，情绪劳动产生的常见结果集中在工作表现中的退缩行为。在工作表现层面，教师通常可以通过使用情绪劳动策略提高他们和学生交往的质量，更好地与学生进行互动，提高学生上课积极性，促进工作更好展开。当然长期情绪劳动会导致教师工作退缩行为的产生，工作退缩行为是当员工察觉到组织中有令其反感的情境存在时，所采取的意在远离组织的态度或行为反应。尽管目前国外教师情绪劳动研究中，未出现情绪劳动导致迟到缺席等工作退缩行为的研究，但是有研究显示情绪劳动会引发更严重的工作退缩行为——离职。如艾奇逊（Acheson）和泰勒（Taylor）等人的研究结果显示了过度的情绪劳动，容易导致教师职业倦怠，进而出现离职现象，最后导致教师自然流失。⑥Acheson K, Taylor J, Luna K. The Burnout Spiral: The Emotion Labor of Five Rural U.S. Foreign Language Teachers[J].Modern Language Journal, 2016, 100(02): 522-537.教师流失不仅对学生学业成绩存在影响，而且对学校的教师培养也有负面影响。当教师离开其职位时，班级学生需要重新适应新的教学方式，也会增加学校管理人员和教师导师培养成熟优秀教师的时间、精力和资源。

三、教师情绪劳动的扮演策略

表层行为策略、深层行为策略、自然情感表达策略是情绪劳动的三个重要组成部分，①Diefendorff, J.M., & Richard, E. Antecedents and Consequences of Emotional Display Rule Perceptions[J]. Journal of Applied Psychology, 2003, 88(02): 284-294.不同影响因素导致教师使用不同策略，不同策略的使用导致不同结果。因此对三种策略的分析，有利于教师对情绪劳动策略进行评判和选择。

表层行为，是指个体内心感受的情绪和工作要求不一致时，个体通过假装表现出相关情绪的行为。作为教师情绪劳动的重要组成部分，与个体因素（性别、情感智力、人格特征以及情绪感受）和组织因素（领导行为、同事支持、工作自主性）等密切相关。尤其是教师的情绪智力，它对情绪劳动与前因之间的关系以及情绪劳动与后果之间的关系具有调节作用。②Karim, J., & Weisz, R. Emotional Intelligence as A Moderator of Affectivity/Emotional Labor and Emotional Labor/Psychological Distress Relationships[J]. Psychological Studies, 2011(56): 348-359.表层行为策略使用导致的结果是较为负面的，研究结果都一致显示了从事更多表面行为的教师体验更多的疲惫，教师失去人格，工作满意度降低，产生职业倦怠，从而教学活动的参与度较低，教学表现较差。③Hülsheger, U. R., Lang, J. W., & Maier, G. W.Emotional Labor, Strain, and Performance: Testing Reciprocal Relationships in A Longitudinal Panel Study[J]. Journal of Occupational Health Psychology, 2010(15): 505-521.

深层行为，是指当个体的内心感受与工作要求不一致时，个体通过内部心理过程转化，使情绪表达符合要求情绪的行为。同表层行为一样，深层行为也与教师的个体因素和组织因素显著相关。有争议的是，关于教师深层行为是否利于提高教师幸福感仍存在争论。多项研究表明，教师在教学中使用深层行为，能够减少情绪衰竭，促进教师拥有更多的幸福感和产生好的行为结果，④Akin, U., Aydin, I., Erdogan, C., & Demirkasimoglu, N. Emotional Labor and Burnout among Turkish Primary School Teachers[J]. Australian Educational Researcher, 2014(41): 155-169.但是也有一些研究发现深层行为与教师的幸福感或是教师对教学工作的坚守是没有关系的。⑤Näring, G., Vlerick, P., & Van de Ven, B. Emotion Work and Emotional Exhaustion in Teachers: The Job and Individual Perspective[J]. Educational Studies, 2012(38): 63-72.对于这样的争论，有研究者提出这与教师的教学动机和教师的情感努力相关，或是教学动机和情感努力在发挥潜作用，调节教师的幸福感。⑥Truta, C. Emotional Labor and Motivation in Teachers[J]. Procedia - Social and Behavioural Sciences, 2014(127): 791-795.因此，有必要进行进一步的研究，更系统地调查深层行为与教师心理健康的因果关系和偶然性影响。

自然情感表达，是指当个体内心感受的情绪与工作要求一致时，个体情绪表达与要求情绪相一致的行为。针对自然情感表达，部分研究结果显示教师的个性特征容易对其产生影响，如较为随和或者更容易接受新事物的教师，他们更容易使用该策略。⑦同本页⑥。至于自然情感表达策略产生的结果，研究者们认为使用该策略的教师会体验到更高的工作满意度、更低的倦怠感①Akin, U., Aydin, I., Erdogan, C., & Demirkasimoglu, N. Emotional Labor and Burnout among Turkish Primary School Teachers[J]. Australian Educational Researcher, 2014(41): 155-169.和更低的痛苦感。②Karim, J., & Weisz, R. Emotional Intelligence as A Moderator of Affectivity/Emotional Labor and Emotional Labor/Psychological Distress Relationships[J]. Psychological Studies, 2011(56): 348-359.如，克里斯托弗（Christopher）文章中描述了一名老师使用该策略的原因，她强调自己幸福来满足自己心理需求，并提高了自己自然情感表达能力：“我认为当你在课堂上课的时候，你必须非常非常严苛，我认为你，作为一个老师，必须是绝对舒适的。如果你感觉不舒服，那肯定是哪里出了问题。我认为教室里发生的每件事都会使我高兴。教室里的一切都是和我密切相关的。如果我快乐，大多数时候，学生他们也会快乐。”

而且研究者进一步发现使用自然情感表达策略与表达积极情绪往往是相适应的，表达消极情绪始终会不利于心理健康。③Mahoney, K. T., Buboltz, W. C., Jr., Buckner V, J. E., & Doverspike, D. Emotional labor in American Professors[J]. Journal of Occupational Health Psychology, 2011(16): 406-423.④Taxer, J. L., & Frenzel, A. C. Facets of Teachers’ Emotional Lives: A Quantitative Investigation of Teachers’ Genuine, Faked,and Hidden Emotions[J]. Teaching and Teacher Education, 2015(49): 78-88.

四、教师情绪劳动的管理路径

教师进行情绪劳动时，往往会消耗教师的精力、激情、热情等能量，导致教师的工作倦怠、工作满意度降低，甚至出现离职等消极结果，所以对情绪劳动的管理是十分必要的。国外也是较为重视教师情绪劳动管理的研究，目前关于教师情绪劳动管理路径的研究集中在自我管理和组织管理。

（一）教师情绪劳动的自我管理

教师情绪劳动常见的自我管理路径包括自我缓解和寻求社会支持两方面，具体而言有请假、回避、退缩、提升自我情绪智力等自我缓解办法，也有找同事、朋友、家人聊天的向外部寻求支持的办法。伊森巴格（Isenbarger）建议教师自身要丰富自己的情绪调节策略，有助于他们避免负面后果。⑤Isenbarger L, Zembylas M. The Emotional Labour of Caring in Teaching[J]. Teaching&Teacher Education, 2006, 22(01): 120-134.教师还需要将教学的核心价值观内化，⑥Zdemir M, Koak S. Predicting Teacher Emotional Labour Based on Multi-frame Leadership Orientations: A Case from Turkey[J]. Irish Educational Studies, 2018, 37(01): 69-87.建立强烈的职业认同和明确的使命感，知晓教育中的情绪规则是不允许教师肆意、自由地表达自己的情绪，遵守教师角色的情绪规则，使自己的情绪劳动与真实的教育情境相符，减少使用表层行为策略。教师可以和学校管理人员进行对话，促使双方相互理解、评估、分享和转换情感体验，并寻求帮助。⑦Brown E L, Horner C G, Kerr M M, et al. United States Teachers' Emotional Labor and Professional Identities[J]. KEDI Journal of Educational Policy, 2014, 11(02): 205-225.除此之外，可以和同事、家人之间进行倾诉，降低自己的无助感。

（二）教师情绪劳动的组织管理

教师情绪劳动的组织管理主要就是学校和政府结合内外部资源对教师给予适度的支持。目前国外对教师情绪劳动组织层面的管理路径包括开展预防性行动、持续注入“能量”、创造良好情绪劳动氛围三方面。

1. 开展预防性行动

社会学家阿莉·霍克希尔德在研究某航空公司空姐的培训课程时发现，公司较为注重职前训练中的情绪表达训练。如在训练中，会不断提醒并加深学员“微笑服务”的情绪表达规则，并且在所有培训课程中，学员需要时刻谨记：她们工作时的笑脸可以保护自身的工作安全以及维护公司的利益。这一系列预防性行动也适用于教师的情绪劳动管理。一方面，高等教育机应扩展教师职前学习内容，加大对情绪劳动、情绪智力、情绪劳动策略等相关内容的学习，教师在职前作好相关准备。如此有助于调和他们任职时的各种矛盾，并减少孤立感。①Benesch S. Second Handbook of English Language Teaching[M]. Springer: Springer International Publishing, 2019: 1 112-1129.教师通过这样的训练能够在进行情绪劳动时，熟练掌握教学内容和控制课堂，教师情绪快速从“工具化”逐渐转向“能力化”。另一方面，组织上制定情绪表达和预防性行动的标准（如认同组织），一定程度上抵消消极的情绪劳动后果，②Springer, A., &Oleksa, K. Praca Emocjonalna A Wypalenie Zawodowe - Analiza Porownawcza Pracy Nauczycieli I Pracownikow Sektora Uslug Komercyhnych[J].Medycyna Pracy, 2017, 68(05), 605-615.减少教师倦怠或心身疾病等。

2. 持续注入“能量”

学校、政府可以通过改善教师福利、提供培训、提供发展机会等方式，使他们因长期情绪劳动而耗费的身心资源得到及时有效的补充，提高教师情绪劳动的质量。国外研究主要从培训进行探究，一些研究者建议管理部门应定制情绪劳动相关培训或构建专业指导模式，帮助教师审查自己情绪劳动。③AD. Emotional Labor and the Work of School Psychologists[J]. Contemporary School Psychology, 2017(21): 1-11.基于以上建议，汉纳根（Hannagan）将培训落到实际层面，创建并实践了一个在职培训计划，帮助老师们认识情绪劳动并恰当使用策略，培训结果得到了不错的反馈，如其中一位参与者写道：

“我相信这种训练是非常有益的，因为我们知道‘我们不是孤独的’，压力和情绪劳动发生在我们的一天。我认为与我们的同事讨论如何从我们的一天开始处理和减轻压力是有帮助的。我也觉得讨论“情绪劳动”会帮助我成为一个更好的老师。”④Hannagan, C. A Study of an Emotional Labor Training Program for Classroom Teachers[D]. Pittsburgh: University of Pittsburgh, 2018: 49.

情绪劳动培训可为教师提供一定的支持，减少教师压力，同时减少教师的孤独感。除了培训教师对自身情绪劳动的理解，还可以对教师的情绪智力、情绪调节技能和深层行为策略方面进行辅导，⑤Karim J, Weisz R. Emotional Intelligence as a Moderator of Affectivity/Emotional Labor and Emotional Labor/Psychological Distress Relationships[J]. Psychological Studies, 2011, 56(04): 348-359.⑥Lee M, Pekrun R, Taxer J L, et al. Teachers' Emotions and Emotion Management: Integrating Emotion Regulation Theory with Emotional Labor Research[J]. Social Psychology of Education, 2016(19): 1-21.进而改善教师的情绪劳动。

3. 创造良好情绪劳动氛围

首先，学校应构建和完善情绪劳动的管理机制，将情绪管理与工作激励、人员配置、教师培训与发展等方面紧密联系起来，满足教师不断发展和进步的愿望，从而有效实现组织目标。其次，组织中应建立有效团队，鼓励教师之间进行同伴教学和辅导，提供共生支持。①Delali O, Zungbey D, Sokro E, et al. Emotional Labour and Turnover Intention Among Teachers: The Moderating Role of Team Support//Jussi Ilari Kantola, Tibor Barath, Salman Nazir. Advances in Human Factors, Business Management and Leadership[M]. LA: Springer, 2020: 137.②Kocaba-Gedik P, Hart D O. "It's Not Like That at All": A Post Structuralist Case Study on Language Teacher Identity and Emotional Labor[J]. Journal of Language Identity & Education, 2020(01): 1-15.学校营造友好的同侪氛围，创造良好的同伴文化，让教师之间能够互相进行情感吐露，相互支持和帮助。同时管理人员应学习教师情绪劳动地管理知识，协助教师改善自己的情绪劳动。组织可为教师提供心理咨询服务，并从心理专家处学习有效方法来处理情绪上具有挑战性的互动情况。最后，社会要保持对教师友好的舆论，肯定教师的付出，体谅教师的辛苦，产生情感共鸣，让教师感受到自己从事的是一份温暖并有重要意义的工作。

五、讨论与反思

综上可知，国外对教师情绪劳动的研究聚焦在四个方面：理论框架、因果模型、扮演策略、管理路径。国外教师情绪劳动研究多基于情感事件理论、情绪调节理论、资源保存理论、定位理论分析教师情绪劳动，并从个体因素、组织因素、互动方式、情感事件探究对教师情绪劳动的情景线索，积极探索个人层面和组织层面的结果。在关于因果模型的研究中分别探讨了表层行为策略、深层行为策略、自然情感表达策略的作用。最后，未来更好管理教师情绪劳动，国外研究者提出了自我缓解和寻求社会支持的自我管理策略，以及提前预防、注入能量、创造良好氛围的组织管理策略。国外教师情绪劳动研究呈现出以下趋势：

第一，普遍采用社会建构的视角来理解教师情绪劳动。国外研究者对教师情绪劳动的研究，不仅仅局限在教师心理层面，而是将教师情绪劳动作为社会互动的产物，与学校、家庭、社会、文化等密切联系起来。国外多数研究表明，学校中同事的支持与帮助、上级的领导能力，家庭成员的鼓励，社区支持和其他组织支持，教育文化是否以学生为中心，都影响着教师情绪劳动的频率、策略、持续时间。③Anttila, E., Turtiainen, J., Varje, P., Väänänen, A. Emotional Labour in a School of Individuals[J]. Pedagogy, Culture & Society,2018, 26(02): 215-231.社会建构论认为所谓的情绪社会建构，就是情绪总是透过社会与文化过程而被体验、理解与命题。④Lupton, Deborah. The Emotional Self[M]. London: Sage, 1998: 15情绪不仅仅是个人的内在事务，更是社会互动的产物。

第二，通常认为情绪劳动是一种劳动过程，而不是结果，并且在该过程中，教师消耗其情绪资源。教师情绪劳动的过程包含了情绪要求、情绪调节与情绪绩效。国外学者对教师情绪劳动影响因素的研究，证明了这些因素体现了教师情绪劳动的情绪要求。国外学者对教师情绪劳动策略的研究，证明了教师为了情绪要求而付出的努力，体现了教师情绪劳动的情绪调节。国外学者对教师情绪劳动长期结果的研究，证明了教师情绪劳动对组织工作完成的影响，体现了教师情绪劳动的情绪绩效。因此，国外对教师情绪劳动的研究体现出一定的过程性。

第三，广泛关注不同类型教师的情绪劳动，并分析了他们各自的特点。有的学者从不同学段出发，如对幼儿教师、小学教师、中学教师的情绪劳动进行研究。有的学者从不同学科出发，如对体育教师、英语教师、思政课教师、心理老师的情绪劳动进行研究。研究显示，不同学科、不同学段的教师情绪劳动的特点都有所不同。另外还有一些对特殊群体教师情绪劳动进行研究，如特殊教育教师、实习教师、宗教教师等。

国外研究对我国当前教师情绪劳动理论和实践有一定启发，但是也不可忽视其情绪劳动研究中的不足。

第一，情绪劳动的积极体验关注较少。从影响结果模型来看，情绪劳动具有一定积极性，如和谐师生关系、提高学生上课积极性、增加教师的成就感和自我效能感等。这些积极性都体现了教师情绪劳动的功能。挖掘教师情绪劳动的功能，有利于教师认识到情绪劳动的意义，从而更好地实施情绪劳动，促进其教学工作。但是目前的研究中，多是探究教师情绪劳动的负面结果，如心理枯竭、工作倦怠、教师离职等，较少关注情绪劳动的积极体验及其功能。

第二，实证研究偏多，思辨研究不够丰富。人类对知识的追求和探索中产生了思辨研究与实证研究的历史分野。在教育领域，教育思辨研究是指超出教育现实经验的束缚，以得出一定教育观点为目的的研究；教育实证研究是指基于教育现实经验，以验证一定教育假设为目的的研究。①王卫华. 教育思辨研究与教育实证研究：从分野到共生[J]. 教育研究，2019, 40(09)：139-148.思辨研究与实证研究相比，更加利于追溯社会现象和社会生活中的联系和规律，通常教育实践变革都离不开理论的介入和引领。但是目前国外教师情绪劳动研究缺乏思辨研究，缺乏对教师情绪劳动规律的更新研究，不能较好地指导和促进教师情绪劳动实践。再者，定量研究较多，定性研究偏少。定量研究则以实证主义为理论基础，使用问卷、测量、实验的方法来分析世界的数字表征，它是一种假设检验研究。定性研究主要以现象学为理论基础，采用字词、文本、叙述、图片等来收集和分析世界的非数字表征，它被认为是一种假设生成研究。②周明洁, 张建新. 心理学研究方法中“质”与“量”的整合[J]. 心理科学进展，2008(01): 163-168.定性研究可以挖掘现象背后的深度和细节，揭示其本质因素。人的内心情感是难以被量化，且随时发生变化的，需要运用定性研究来理解和诠释教师情绪劳动。但是目前国外教师情绪劳动研究较少使用定性研究，较少关注情绪劳动背后的本质影响因素（如制度、社会文化、习俗等）。

第三，跟踪研究缺乏。教育上的跟踪研究主要是指在教育管理活动中，对经教育培养出的学生的综合素质和职业能力的调查、检测、整理、反馈等一系列活动，教育上的跟踪研究可以有效地监控和评价人才培养质量水平和存在的问题。①李斌, 胡弼成. 教育跟踪的运用————对高校自主招生改革的思考[J]. 黑龙江高教研究, 2013, 31(01): 24-27.那么对于教师情绪劳动而言，通过长期的跟踪研究可以了解其情绪劳动的社会功能、质量水平、发展变化、存在问题等。如，对教师进行长期的情绪劳动培训进行跟踪研究，在过程中对教师情绪劳动进行调查、检测、整理和反馈等，探究培训对教师情绪劳动水平提升的积极作用，挖掘有用的情绪劳动管理策略。但是在国外的教师情绪劳动研究中，主要是横向的研究，缺乏长期的跟踪研究。