中国人民大学 陈林芳

一、业绩评价在国有公司人力资源监管中的深远意义

（一）加强职员自身约束力

所有职员是业绩评价的主体，业绩评价可以对职员发挥鼓励、制约的效果。首先，职员能够借助业绩评价对公司业绩需求加以确定，能够让职员有效地对工作加以计划，让职员可以有效地限制自身的举动，可以让职员以饱满的热情开展工作，让他们的工作职责心得以强化；其次，在对职员的工作举动加以限制的时候，业绩评价也可以彰显鼓励的效果，可以让职员的工作热情得以激发，让职员的水平得以有效地彰显，进一步营造良好的竞争气氛，提升公司活力。

（二）可以对人力资源分配加以优化

业绩评价可以客观、全方位地衡量职员的工作水平以及业务能力，国有公司的管理者能够借助业绩评价结论对职员的整体状况加以认识，接下来依照诸职位基于人才的实际需要安排员工，调动职员的积极性，让诸方面工作可以获得实效，达到人尽其才。在人力资源分配中，职员同国有公司管理者能够借助业绩评价展开交流及互动，既可以协调公司及职员进步计划，还可以让管理者对职员展开纵深认识，可以让国有公司的人才团队发挥作用。

（三）可以为人力资源构成的科学性带来保障

若要达到国有公司的长足进步，要求对人才外流的情况加以防范。借助对职员业绩评价结论展开细致探究及衡量，可以对职员的进步状况加以把握，可以让职员档案信息内容更为健全，能够借助感情、福利等层面的举措，让职员对公司的归属感得以强化。

（四）可以对职员职业进步加以有效计划

职员的职业计划及培训规划的确立均要求以业绩评价的结论为根据，借助对职员展开业绩评价，构建业绩评价档案，了解职员个体的进步状况，更有目的性地对职员展开培训。

二、国有公司业绩评价系统状况及出现的问题

（一）业绩评价系统目标未确定

业绩评价重点是对国有公司职员的工作效果还有品质展开衡量的惯用方式。然而业绩评价工作的实施要求以业绩评价目标当做指引，这样才可以让业绩评价的效果有效彰显。我国当下国有公司所应用的业绩评价系统里，并未对业绩评价目标加以确定，甚或部分业绩评价目标缺乏合理性。除此之外，业绩评价系统目标并未同国有公司进步目标达成统一，两方面出现脱离的状况，无助于业绩评价为国有公司进步助力。重点是监管层针对业绩评价的目标关键性认知缺乏。特别是在业绩评价实施过程中，大部分职员错误地把这界定为监管层专管实施的工作，同基层职员并无很大的联系。所以在这一观念下所确立的业绩评价目标合理性相当缺乏，导致业绩评价结论没有参照意义，甚或还会因为业绩评价工作，加大国有公司没必要的费用。

（二）业绩衡量措施不科学

业绩评价措施也属于目前国有公司业绩评价系统的核心。在实际的业绩评价工作中，国有公司业绩评价监管者针对业绩评价措施缺乏正确的认知，甚或针对业绩评价工具运用不熟练；实施业绩评价是非常好的业绩评价措施，从而让结论跟国有公司现实状况稍有区别。

重点体现在下列层面。首先，业绩评价指数系统不科学。业绩评价指数是业绩评价工作方法运用的主要参考。国有公司业绩评价借助业绩评价目标指南设置评价指数，以评价指数对国有公司所有职员的工作效果展开量化评价，然而因为国有公司对业绩评价认识的不足，使得设计指数的时候出现不健全的状况，很多量化评价指数缺乏。所以就会导致最后的业绩评价结论欠缺有价值的指数资料支持，难以对业绩评价的价值加以发掘。第二，业绩评价措施同国有公司现实状况脱离开来。部分国有公司在采取业绩评价措施的时候，会应用外国部分评价措施，例如价值增值法、平衡计分卡还有360度业绩法等，然而这些方法不适宜我国国有公司，在运用有关业绩评价措施的时候，假如生拉硬扯，并未联系国有公司本身的现实情况展开有效本土化，就会导致业绩评价措施同国有公司现实状况脱离开来，让业绩评价形同虚设，业绩评价结论也很难合理地参照。

（三）业绩评价结论运用不普遍

业绩评价工作是周期性非常长，并且繁杂的体系性工作。业绩评价结论除去可以体现职员工作现状之外，还能够自某一维度体现国有公司目前的进步。

所以针对业绩评价结论的运用必须加以细致发掘，这对国有公司将来进步极具意义，可实际上国有公司的业绩评价结论并未普遍地运用，难以体现业绩评价的价值。除此之外，业绩评价工作属于开放模式的工作，对职员展开业绩评价后，要求把业绩评价的结论第一时间回馈给职员，而且同职员就业绩评价结论展开探讨。然而因为国有公司对业绩评价结论运用的忽视，并未同职员第一时间进行交流，难以就业绩评价结论中出现的情况加以处理，无助于后续工作水平的提高。甚或还会制约国有公司职员的工作积极性，出现反向效果，觉得业绩评价结论即为国有公司进行的表面文章，只会增加工作负担。除此之外，考评系统并未伴随公司进步阶段加以有效调节，假如公司规模不一样，理应运用不一样的评价措施。比如迅速进步期提升进步速率、市场开拓；到某一规模之后就要重视新品牌开发、质量控制、风险掌控等监管步骤。

三、优化国有公司业绩评价系统的实际措施

（一）确立合理的业绩评价目标

若要发挥业绩评价系统的作用，为国有公司进步创造价值，一定要根据业绩评价系统确立合理的业绩评价目标。第一，国有公司要确立业绩评价思想，让国有公司所有职员，包括管理层还有基层工作者均可以切实树立业绩监管理念，重视业绩评价工作；第二，根据国有公司现状还有业绩评价系统状况，确立合理的业绩评价目标，对业绩评价目标加以区分，为业绩评价目标的达成打下牢固基础。

（二）建立完善的业绩评价形式

业绩评价形式的完善是保证业绩评价工作有效实施的根本前提，评价结论的运用理应跟职员的薪酬、职员的提拔等联系起来。实际工作要求自下列几个角度考虑。第一，要求设计实际的业绩评价准则。把人力资源工资福利同业绩评价密切结合起来，奖惩分明，对公司职员加以激励；第二，设计具体的业绩评价指数，使业绩评价结论更客观合理。而且还要求依照职员的现实状况设置业绩评价指数，合乎所有职员的现实情况和国有公司业绩评价系统的规定；第三，业绩评价实施所应用的措施及准则，加上最终的结论均要求透明化、公开化，保证其公正性，确保业绩评价系统符合国有公司所有职员的利益。

（三）强化业绩评价结论的应用

在业绩评价实施过程中，业绩评价者应对评价的终极结论展深度运用，而且同管理层探讨业绩评价结论的运用形式。人力资源借助业绩评价结论，展开有效的职员激励、职位调整，进一步保证业绩评价结论能够为国有公司人力资源分配创造较大价值；除此之外，当业绩评价结论出来后，业绩评价者理应有效地同职员加以探讨，就业绩评价结论出现的情况展开研究，提高职员的工作水平，使职员意识到本身工作的缺陷，有效发掘国有公司职员的潜力，有效地为国有公司进步提供服务。

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国有企业，由国家对其资本拥有所有权或者控制权，政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱。

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