城市公立医院人事制度改革与对策研究

2021-12-02杨明

商品与质量 2021年44期

杨明

滨州市中医医院山东滨州 256613

就目前来说，我国的医疗体系在建设过程中的整体环境较为复杂，我国医院类型包括公立医院和私立医院两种，而无论是公立医院还是私立医院，其中有很多的医院在进行管理制度的建设时都缺乏完善性，这就导致医院的人事管理工作效果无法得到有效的提升，甚至有些管理政策依旧无法落实。在这样的背景下，医院在开展人事管理时，需要充分了解人力资源管理的优势，并且将其进行进一步的发挥，通过这种方式能够使人事管理工作的质量得到进一步的提升。

1 公立医院编制管理以及人事制度改革的目标

1.1 要与新时代医疗体系相适应

在新时期深化医疗体制改革的背景下，公立医院需要改变传统人事制度的落后部分，对人事管理人员和医务人员提出更高的要求，制定完善的岗位制度，创新院长选拔任用制度，不断优化现有薪酬结构，提高医院内部竞争的公平性。同时，要避免公立医院人事管理朝着行政化方向发展，取消行政层级，保障医务人员和管理人员的自主就业权。

1.2 建立规范的人事管理关系

人事管理和人事制度改革的主要目的是制定完善的人事管理政策法规，全面完善工作监督检查，完善现有医患纠纷调解制度，加强人力资源的合理配置，以多种形式提供人才服务。

1.3 建设高素质的管理团队

为了进一步提高管理团队的综合素质，我们需要实施经理任命制度，并引入新的评估体系和评估指标。

1.4 建立基于劳动合同和岗位职责的考核体系

在人员评估方面，评估体系应包括工作态度、患者满意度、工作能力、专业水平和精神面貌。同时对医务人员的工作强度和心理压力进行综合分析。按照“多劳多得”的标准，建立反映个人价值的收入分配制度。同时，要完善监督机制。

2 公立医院编制管理和人事制度改革存在的问题

2.1 如何合理调配医院员工

公立医院属于公益性组织，医务人员的职位、职责相对稳定，大多数医院都维持在医务人员饱和的状态。在发生公共卫生事件的时候，所有医务人员都是一人当作两人用，轮班倒，在身体能够承受的范围内，持续战斗在一线。这种情况下，就需要医院管理者按照特殊情况，进行临时的人员配置，而如何合理调配医务人员，才能在保证其安全的情况下，最大限度发挥医疗作用，并在维持医院救治能力的同时，还要控制病毒的传播，这就是调配的难点所在。

2.2 如何做好医务人员的自身防范

公立医院在处理公共卫生事件的同时，也要兼顾医务人员的自身防护，只依赖平时医院感染与疾病防控部门的惯例培训，是远远不能应对群发性感染疾病的。因此，日常教育，强化意识很有必要。如何既保障全院医务人员的身心健康，又不影响救治患者；如何给医务人员建立信心，使其坚持出勤以确保医院正常运转，是摆在医院人事管理者面前的难题。

2.3 人力资源配置不合理

作为大部分公立医院都会面临的困境，人力资源配置不合理会极大程度上限制公立医院的发展，各科室之间无法形成有效的合作关系，较为独立，一线医护人员工作压力大、工作强度高，对医疗服务质量也有一定影响。部分公立医院所实行的终身编制制度，会进一步降低医护人员工作积极性，让医疗队伍在服务意识、专业技能、职业道德修养方面存在参差不齐的情况。除此之外，忽略培训和管理的重要性，也不利于人才队伍的稳定，在人员调动方面存在难度。从制定战略发展目标的角度来看，内部人心不齐也导致难以实现运营计划，与此同时公立医院所针对的对象是社会群众，在人们越来越担心自身身体健康状况的今天，需要吸引和留住更多医护人员以提升患者满意度，但不合理的人员配置，会在某些方面无法满足患者需求，在部分科室又存在着人员过多的现象，增加公立医院运行成本。

2.4 如何界定一线医务人员

公共卫生事件发生时，国家高度重视，积极组织全国医疗专家研究事件走向，国家人社部也会出台一系列相关的激励政策和措施，为其解除后顾之忧，以激励更多的医务人员投身对抗公共卫生事件战役中。而如何界定一线医务人员是关键性问题，对一线医务人员的激励政策，各省份按照国家的政策指向，不仅会临时提高一线医务人员的待遇，更是在其职称职务晋升和个人荣誉发展方面有着政策的倾斜。公立医院也是一个小社会，很难完全脱离人情世故，所以如何保障真正冒着生命危险，参与公共卫生事件的医务人员的切身利益，成为社会关注的焦点。

3 公立医院编制管理以及人事制度改革的举措

3.1 调配人员是成功应对的关键

首先，公立医院需要在应对突发事件人员数量充足的前提下，避免不必要的交叉感染，部分疾病救治病房和门诊可只开设急诊、重症区，对于慢病、症状不明显的患者，可建议其暂时居家观察，不收治住院，将病房的医务人员抽调出来支援。其次，在保障医务人员身体健康的前提下，尽可能安排连续排班，减少人员由于隔离带来的时间消耗，排班结束后进行必要的留观隔离，最大程度利用人力资源。最后，公共卫生事件发生时，容易出现防疫物资匮乏的情况，医院可在满足正常运转的情况下，安排非必要的行政后勤人员居家办公，节约物资，降低感染风险。

3.2 加强防护教育是取得成功的前提

公立医院要提高医务人员的思想认知，使其能够正确认识和对待公共卫生事件，只有在思想上正视，才能确保行动正确。公立医院要组织医务人员学习必要的公共卫生事件应对知识、技能，使其在做好自身防护的同时，也做好家庭宣讲，做到不信谣，不传谣。公立医院还要对候补的医务人员进行全方位、系统的知识技能培训，以及必要的心理建设，使其积极有序地投身到公共卫生事件应对工作中。

3.3 健全公平透明的管理机制

薪酬制度在进行设计时，应当按照公平公正的原则开展。公平性原则的建设能够使医院传统的薪酬制度更为完善，并且根据市场环境的特点，可以使薪酬制度进一步促进创新人才培养。管理人员首先可以对外部市场进行调查，了解行业内同级别医院的发展状况以及薪酬待遇，然后结合实际工作制定符合医院自身的薪酬管理方案，这样能够使外部公平得到实现。而在进行内部公平的管理时，可以采用薪酬结构对员工进行分类，这样能够保证不同的员工根据其不同的工作性质和特点，将其放置在合理的薪酬结构中。内部的公平性重点则放置在绩效考核以及绩效分配上，无论何种工种的工作人员，其身份和级别都不会影响最终的考核标准，通过科学且中肯的评价，能够建立更高的内部公平度。

3.4 实施战略性人力资源治理

由于我国的许多医院属于基层医院，而许多医疗体系内部的专业教育人员或者学生，都并不愿意直接进入基层医疗体系进行工作。但随着我国医疗机构发展的不断深入，国家对于基层医疗机构的扶持力度也有所增大，基层医疗机构基本已经具备了人力资源招聘的资本，所以在医疗市场中，基层医疗机构想要获得良好的人力资源支持，就需要帮助人才制定相应的发展路径，实施软件保障。

在传统的薪资结构中，绩效管理的工资体系在市场上存在的时间较短，并且应用时存在较多的缺陷，所以在实际操作过程中很容易出现各种纰漏，对员工的激励作用也不会产生明显的影响。在这样的背景下，医院内部需要建立完善的绩效考核制度，每一个岗位都需要针对其不同的工作内容建立相应的考核标准，通过这种方式能够使不同工作人员的岗位职责得到满足，降低市场中的人才流失风险。

3.5 改善公立医院绩效考核评价机制

在对医护人员进行绩效考核或职称考评的过程中，要忽略学历、背景等外部因素，将考核重点放在医护人员医疗技术方面；在日常工作中，绩效考核的重点要包括工作任务量、医疗服务水平、患者满意程度、职业道德精神、医疗费用控制等方面，将以上指标作为绩效考核评价的重要衡量标准，同时根据医护人员工作强度、岗位、精神压力、工作业绩等发放薪酬，建立公平公正公开的薪酬激励制度，把绩效考核结果与医护人员薪资情况直接联系起来，本着“多劳多得”标准，让医护人员感受到自身价值，杜绝出现医护人员薪资与科室经济收入挂钩的情况，全面提升薪资发放的公平性。还需要保持反馈渠道畅通，如果对绩效考核评价机制有所疑问，可以与上级进行良好沟通，这也是完善考核制度最为直接的方式，也凸显了“以人为本”、民主的原则。

3.6 加快建立人事薪酬制度

就目前情况来看，认识薪酬制度要符合医疗行业特殊性的理念已经得到广泛认可，国家和政府要加强研究，根据行业特点来决定薪酬标准，可采用试点的模式，可采用例如允许多大比例的结余用于寻找编制的替代机制等方式，重点在于在原有薪酬制度上实现创新。

3.7 全面实行人力资源管理制度

在实现编制管理和人事制度改革的过程中，要优化现有管理模式，实现公立医院的稳定发展，管理者要充分意识到该工作的重要性，制定符合行业发展实际的战略目标，加强对专业化人才的培养力度，提升其综合素质。全面分析不同医护人员的特点和优势，将其分配到合适岗位，为其实现自我价值创造良好条件，人力资源的合理分配有助于良好的人员调动，尽可能减少公立医院在人力成本上的浪费。要需要定期开展人员教育培训工作，不断丰富其理论知识储备的同时，加强专业技能的培养，做到全员参与。

3.8 确保管理模式的人性化

现如今越来越多行业都崇尚“以人为本”的管理理念，并将其进行落实，公立医院实现人性化管理，也体现了医疗事业人事制度改革的基本要求，要充分尊重每位医护人员的人格，让其意识到自身岗位的重要性，有助于其培养责任意识，全心全意为患者服务，将患者对自己的评价和满意度作为实现个人价值的标准，提升医疗服务水平。公立医院管理者要加强与基层医护人员的沟通和交流，竭尽所能解决其在生活和工作中遇到的问题，使医护人员能够全身心投入到工作中。与此同时要完善人事考核制度，全面分析不同科室、不同岗位、不同医护人员在工作中工作强度的差异性，体现出人事考核制度的人性化原则，充分调动医护人员工作积极性和主动性，对表现优异的员工给予奖励。

3.9 做好各项配套改革

如果公立医院在发展过程中遇到人才短缺的现象，需要将目光放置人才市场，提升招聘门槛的同时在现有人才管理制度上进行创新，找寻解决人才余缺的方式，为公立医院稳定发展奠定基础。例如可以与周围高校进行合作，为高校人才进行资金或技术上的支持，让高校成为输送优质医疗人才的摇篮，也有助于实现定向培养。与此同时，还需要制定人才竞争机制，让各个科室在能够良好合作的同时，也能展开良性竞争；要将医护人员作为重要资源，根据法律规定为其购买保险。建立人才流动机制，让区域之间的医疗机构能够实现人才交流学习和沟通，为提升其医疗水平、管理理念创造天然环境。除此之外，针对落聘、解聘的人员，以内部消化为主，同时结合多种处理方式，采取有效措施安置落聘和解聘的管理人员、医护人员。