赵彦红

（西安培华学院，陕西 西安 710125）

为了保障用人单位与劳动者双方的合法权益，二者在建立劳动关系时必须签订书面劳动合同，明确双方各自享有的权利与需要履行的义务。目前，我国关于劳动合同解除制度的规定还不够完善，操作性不够强，不能够平衡用人单位与劳动者双方的利益。所以，劳动合同解除的方式、条件、程序是当前讨论的热点话题。本文分为三个部分，第一部分讲解劳动合同解除制度的基本内涵及解除方式，第二部分分析我国劳动合同解除制度存在的问题与不足，第三部分针对我国劳动合同解除制度存在的不足提出合理建议。

一、我国劳动合同解除制度

解除劳动合同是在劳动合同有效成立之后，劳动合同履行期满前，经过双方一致同意终止劳动合同关系或在具备法定解除条件时，由当事人一方单方面终止劳动合同。劳动合同的解除方式主要包括两种：双方协议解除和单方法定解除。协议解除是用人单位和劳动者双方经过真实意思表示协商一致，意见统一后进行合同解除，此种情形注重双方合意，无需法定事由发生。单方法定解除是在履行劳动合同过程中，如果出现违背法律法规的状况，无需双方协商，而由单方意愿提出合同解除。这种情况下，一方当事人可以不与另一方当事人协商也无需征得对方同意，可以根据劳动法律法规规定的条件以及程序来对合同进行解除。劳动者和用人单位都享有单方法定解除权，用人单位享有的单方解除权，包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种［1］。

二、我国劳动合同解除制度存在的问题

（一）协议解除劳动合同制度存在的问题

在协议解除中，只有用人单位单方主动提出劳动合同解除请求时，如果劳动者同意解除劳动合同，劳动者才能依法向用人单位请求给付经济补偿。而在劳动者提出劳动合同解除请求的情形下，即使双方达成协议解除劳动合同，劳动者也无法向用人单位请求给付经济补偿。在现实中，用人单位在某些情形下想辞退员工或欲主动提出协议解除合同时，为了避免向员工支付经济补偿金会采取换岗、调岗、欠发工资等手段逼迫员工主动找自己解除合同。这种不对等的规定对劳动者的权益保护极其不利。

（二）用人单位单方解除劳动合同制度存在的问题

1.固定期限劳动合同占主导地位

固定期限劳动合同，是用人单位与劳动者明确有终止时间的劳动合同，目前，我国用人单位与劳动者之间大多以固定期限劳动合同来确定劳动关系。虽然《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定了签订无固定期限劳动合同的情形，但前提是劳动者提出或同意订立、续订劳动合同。针对本条款的适用，在司法实践中认定不同，上海地区的劳动仲裁委员会、法院认为：连续订立两次固定期限劳动合同以后或者劳动者在同一用人单位已经连续工作满十年，劳动者如果提出建立无固定期限劳动合同关系，用人单位有权拒绝。

由于会涉及解除劳动合同之后的经济补偿问题，所以用人单位大多不会与劳动者签订无固定期限劳动合同，而劳动者始终都存在被终止劳动合同的风险，劳动者与用人单位之间的关系非常不稳定，严格的条件使得劳动者签订无固定期限劳动合同非常困难。而且在我国立法中，没有指出单方劳动合同解除权在无固定期限劳动合同中是否适用。

2.对劳动合同解除的预告通知过于单一

在就业形势严峻的当今社会，用工的年龄层次不一，行业的多样化，将预告期规定为三十日明显不合适，对于一些特殊领域的工作，劳动者很难在三十日找到新的工作，所以用人单位对劳动者解除劳动合同的通知应该按照员工工作时间、年龄的大小、行业的不同等多方面综合来决定。

3.劳动合同解除的流程不够规范

虽然《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的限制条件比较苛刻，但是在具体流程方面仍然不够规范，例如：对劳动者书面通知的具体内容要包含解除劳动合同的明确说明以及具体原因，但都没有明确规定，合同是通知到达劳动者解除还是一定期限后解除，如果劳动者提出异议，对于合同何时解除的时间没有明确，这些漏洞在实际的劳动合同解除过程中都容易引起纠纷［2］。

4.用人单位与劳动者的预告解除权不对等

对于劳动者来讲，劳动合同的解除没有时间限制，只是提前三十天通知即可，这一规定重点在于对劳动者的合法权益进行保护，但实际上，用人单位可能会以“不能胜任工作”“另有工作安排等理由”对劳动合同进行解除。双方预告解除权明显不对等。

（三）劳动者单方解除劳动合同制度存在的问题

1.劳动者预告解除劳动合同的授权扩大化

如果劳动者单方想解除劳动合同，只需要提前三十日向用人单位提出申请，这样一来就扩大了劳动者的合同解除权，对用人单位的合法权益极为不利，此种情形下，用人单位要保护自身利益，会选择不同的手段来对劳动者解除合同进行限制。法律对处于弱势地位一方给予保护是正确的，但是不能使双方的地位利益失衡，在一般情况下，弱者和强者之间是不可转变的，而现有的法律却没有考虑到这种情况。

2.立法方面存在的问题

如果是由用人单位单方面原因而导致必须解除劳动合同，那么用人单位所需承担的法律责任没有明确规定，所以在实践中产生此类的处理结果不一，对劳动者的合法权益无法保护。

三、关于我国劳动合同解除制度的完善建议

（一）完善协议解除劳动合同制度的立法建议

在劳动者提出劳动合同解除请求的情况下，即使双方达成协议，用人单位也应当向劳动者给付经济补偿。

（二）完善用人单位单方解除劳动合同制度的立法建议

1.对用人单位解除劳动合同的具体条件进行明确

对现有《劳动合同法》第四十条所规定的经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的情形进行取消。如果劳动者在工作中出现严重违纪现象，给用人单位带来严重损失，则用人单位可以及时单方面提出解除劳动合同，由用人单位来对于造成损害的原因是劳动者主观上的过错失职还是无法避免的客观原因承担举证证明责任。

同一用人单位与同一劳动者之间签订劳动合同的次数要有限制，有效地保护劳动者的合法权益，也可以避免人员过度流失，稳定用人单位与员工之间的劳动关系。

2.对用人单位解除劳动合同的程序进行优化

对用人单位解除劳动合同的程序应当明确，比如在解除劳动合同之前，要听取工会的意见，劳动者要能够及时了解到合同解除的具体理由等。用人单位对合同的解除必须听取工会以及劳动者的建议，并对此作出书面答复。

3.明确劳动合同解除的时间

在用人单位或劳动者单方向对方提出解除合同的请求时，如果符合法定条件，明确通知到达对方或一定期间届满时合同解除，明确当一方对解除合同提出异议时，应由劳动仲裁机构或人民法院确认解除合同的效力，并明确合同解除时间。

4.明确用人单位行使解除权的期间限制

《劳动合同法》规定了用人单位的单方劳动合同解除权，但是没有规定该解除权的行使期限，该权利应当受到具体时间的限制，在一定期限内，用人单位不解除与劳动者之间的劳动合同，解除权丧失。

（三）完善劳动者单方解除劳动合同制度的立法建议

1.对劳动者预告期制度的完善

“劳动者保护绝对主义”这种规定会导致一些技术或管理岗位上的劳动者解除劳动合同对用人单位造成严重的损失，在短时间内很难找到适合的工作人员。用人单位与劳动者之间的利益严重失衡，违反了公平的原则。对于核心技术的工作人员以及管理人员，预告期要适当延长。该方案有利于用人单位重新招聘适合该岗位的员工。此外，可以及时采取保护措施对相关信息及技术进行保密，给用人单位充足的过渡时间，对技术或管理人员离职对用人单位造成的不利影响进行缓冲。而对于劳动合同期限较短的劳动者，预告期也可以适当缩短。

2.明确在无固定期限劳动合同中劳动者的单方解除权

前已述，我国对不同类型的劳动合同，无论是用人单位还是劳动者是否能解除劳动合同规定不明确。在无固定期限劳动合同中，应当允许劳动者单方解除劳动合同。

我国劳动立法是在一种“公法私法化”的背景下成长起来的，为了在保障劳动者合法权益的背景下使劳动双方的利益达到最大化，必须逐步完善劳动法律规范，明确劳动合同双方的根本权利义务，确定解除劳动合同双方需要承担的责任。在完善的劳动法律规范的保障下，促进经济社会的和谐稳定发展。