文/苏州科技大学人事处 陈靖

在全面深化改革的背景下，国家有关部门先后出台了《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》《关于深化职称制度改革的意见》等文件，助推高校人事管理制度改革。高校要想赶上教育领域改革的浪潮，必须把握住人事管理的中枢作用及其发展态势。只有具备了科学适当的人事管理制度，高校才能建立起高水平的师资队伍，提高其综合管理能力和办学能力。

一、高校人事管理的发展态势

自20世纪80年代开始，我国政府和高校积极探索高校人事管理制度改革，经过30多年的实践取得了显著的成效。现阶段，我国高校人事管理先后经历了“去行政化”“医疗”和“养老”改革、“事业编制改革”等诸多与人事制度相关的重大变革，呈现出良好的发展态势。

（一）人事管理向人力资源管理迈进。人事管理属于人力资源管理的范畴，但两者又存在区别。传统人事管理的核心是以“事”为导向，出于解决事务的考虑将人看作一种成本；而现代人力资源管理的核心是“人”，强调挖掘人的内在潜力以及人与人、人与事之间的资源配置。长期以来，我国高等学校对政府的依赖性较强，高校人事管理往往只是按部就班地按照既定的流程和规章制度进行管理，很少考虑到教师主体的主观能动性和人事管理辅助高层决策的作用。随着人力资源管理在企业运作中的关键性作用突出，以及高校适应市场经济和全球化人才竞争的压力增大，高校人事管理已经开始朝着人力资源管理的方向迈进，逐步趋于科学化、合理化、规范化。

（二）高校人事管理信息化趋势明显。高校人事管理的对象是校内全体教职工，其工作内容大体可分为教职工的招聘选拔、培训晋升、绩效考核管理、薪酬福利分配、不同群体利益关系协调以及人事档案与合同等材料的管理工作。高校人事管理工作的每一环节都离不开信息的收集与整理，加之近年来高校教职工人数逐年增加，传统的信息碎片化管理已经无法适应高校庞大复杂且不断更新的人事信息数据，给高校人事管理增加了一定的工作难度。在互联网技术蓬勃发展的今天，高校也积极接轨高新技术，建设精准统一、方便快捷、多方参与的人事信息化管理系统。

（三）高校人事管理自主权逐步扩大。我国高校人事管理制度一直实行参照公务员管理，套用了相应的行政级别和职务等级工资，依靠国家或地方财政拨款获取经费来源。因此，中央和地方政府对高校有较大的管理权，高校办学自主权不仅被最小化，而且造成了“学而优则仕”的局面。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》明确了高校“去行政化”的必要性，这一变革不仅能使衡量高校教职工和领导班子社会地位的标准由行政级别向学校教学与科研水平、综合办学能力的方向转变，而且给予了高校人事管理更大的发挥空间。在国家政策、政府逐步简政放权和“去行政化”改革的推动下，高校人事管理的自主权逐步扩大。

（四）人事管理助推高校特色化发展。目前，受高等教育资源供需不平衡的影响，我国高校具有一定的竞争性，呈现出差异化、特色化的发展态势。按照双一流建设方案，我国高校大致可划分为部属一流大学、部属高水平大学、地方高水平大学和普通高校四类，在既定的发展方向和趋势下，不同发展主体和发展水平的高校人事管理面临着不同的问题，如何根据院校自身定位进行人才规划和灵活多样的差异化人事管理制度推动高校特色化发展，成为各大高校人事管理的重中之重。

二、高校人事管理面临的困境

随着我国市场经济的发展和教育领域改革的深化，我国高校面临着学生规模扩大和全球化人才竞争和流动性等诸多挑战。

（一）师资队伍扩大，管理意识不到位。多年来，我国高校人事管理主要依据既定的编制数量进行人员聘用，加之历年来学生注册人数不断攀高，高校教职工队伍“只进不出”现象严重。高校在人才招聘选拔上已经采用了公开招聘的形式，但受传统人情关系思想的影响，高校人事管理在教职工的聘用和晋升等环节中仍然存在暗箱操作的空间。此外，高校是典型的知识密集型组织，人事管理的对象以硕士和博士研究生为主。这类人员往往追求更高的社交、尊重和自我价值，但高校人事管理过程中却忽视了以人为本、以教师为本的重要性，从而出现人事行政权力与学术权力相互制衡等问题。

（二）管理模式固化，信息系统不健全。我国高校人事管理一直采用传统的标准化管理模式，日常工作以信息录入、资料整理为主，从事简单重复、缺乏创新性的劳动。随着信息技术的发展，我国高校人事管理已经逐步搭建起信息化管理系统，但在具体使用过程中仍存在许多不健全之处。一方面，高校人事部门管理者对互联网信息技术的专业知识缺乏了解，在系统操作和维护上存在应用性不强的难点；另一方面，高校人事管理信息系统在一些高校已经得到应用，但在具体作业时同一系统内部的不同功能和不同部门系统之间缺少联动，从而出现低水平、重复开发的现象，无法有效发挥信息系统资源共享和为上层提供决策参考的作用。

（三）岗位分类模糊，绩效标准难界定。高校作为提供教育公益服务的学术组织，具有人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的社会功能，分工复杂，人力资源配置应当极为精细，但人事部门粗放式的管理难以有效区分岗位间差异，导致岗位分类模糊。我国高校现行的绩效考核制度侧重于对教师科研能力的考核，弱化了对教师教书育人、立德树人能力和社会服务能力的考核，重数量而轻质量。对于科研成果的考核，主要参照科研项目的级别、论文数量和期刊等级进行量化考核，但对于教师的教学能力与教学态度、教学成果和社会服务效果等难以量化的指标进行考核时缺乏深入研究，普遍存在评价标准界定困难的情况。

（四）薪酬分配不科学，缺少激励机制。教职工的薪酬体系主要由国家基本工资、绩效工资、岗位津贴以及福利待遇四部分组成。其中，国家基本工资由教师的职称决定，但我国高校按照岗位职责和重要性分配薪酬的制度还没有得到完全落实，教师竞聘上岗的积极性不高。而绩效工资以绩效考核结果为导向，绩效考核重科研轻教学、重数量轻质量的弊病同样阻碍着绩效薪酬的科学分配。2006年绩效工资的引入使得高校薪酬体系具备了一定的激励性，但不同层次和不同类型的岗位间工资差距不大，既有的薪酬激励效果不明显，按照职称、“资历”等片面指标决定薪酬水平的问题仍没有得到根除。在引进高级学术人才方面，高校受经费有限的影响，相对于企业缺少足够的薪酬竞争力。

三、高校人事管理的优化路径

深化高校人事管理改革旨在建立适合高等学校发展的特色化管理体系，促进高校内涵式发展。

（一）坚持引育结合，深化人本管理理念。在教职工聘用和引进方面，高校人事管理部门要规范招聘选拔流程，拓宽教师的选拔范围，打造多元化师资队伍。高校人事工作者可以基于院校自身发展需要，在教育部开展的各项人才支持计划项目或构建自己的人才支持与培养计划中寻找和培养所需人才，并通过终身聘用制、杰出人才津贴等薪酬激励措施吸引高端人才。在人才管理方面，要认识到教师群体的需求层次以及教师的主体地位，加强对教师的思想道德教育和师德师风的培养，协调院校之间的需求利益关系。

（二）利用信息技术，搭建动态管理系统。高校人事信息动态管理系统的建设不能只停留在设备等硬件设施的购买上，更要在软件层面让人事信息系统发挥作用。首先，高校领导层要做好统筹规划，加强对人事信息系统的经费支持。其次，高校人事管理者要树立起自主学习信息技术的意识，借助校内计算机学科的专业老师或校外资源开展技术培训，打造一支应用型、专业化、信息化的专业队伍，对信息系统进行动态管理、更新和维护。最后，做好不同部门信息系统之间的技术衔接，设置不同角色的访问权限，在确保信息数据安全的基础上发挥信息资源共享、辅助决策等功能。

（三）细化岗位分类，明确绩效评价标准。绩效评价标准要以岗位类别和岗位职责为依据，根据学校自身学科特色和发展规划判断不同岗位的重要性，在此基础上区分教学型、科研型、教学科研并重型以及行政类等不同岗位的分类方法。对于教学型岗位，要对课时数等硬性指标加以规范，通过学生端和督导老师的反馈完善教学评价制度，研判教师课程质量和教学水平；对于科研型岗位，重点考察科研项目的质量，特别是科研成果应用于社会实践的情况；对于教学科研并重型岗位，要根据学科特点合理分配教学与科研的占比，定性与定量评价相结合；对于工作范围广、成果隐性化的行政类岗位，以岗位职责为基准，工作任务量、工作进度和质量为依据进行评价。

（四）优化薪酬结构，落实激励约束机制。薪酬制度无论如何改革，都要在切实保障高校教师待遇的基础上进行调整，坚持按劳分配和公平性原则，建立结构合理的薪酬体系。在学校内部，要控制不同学科和不同岗位之间的薪酬差距，也要把握好不同学校同一岗位的薪酬水平，保障薪酬的内部与外部的公平性。同时，要落实薪酬的激励和约束功能，通过薪酬的激励使高校员工按照工作岗位和工作职责的要求有效开展工作，提高工作成效；通过薪酬约束的方式，使员工在完成基本工作的基础上，提高履职能力，发挥薪酬在人员管理上的优越性。针对不同薪酬构成的占比问题，要坚持职位基本工资的主体地位，设置具有较大弹性空间的岗位，突出绩效工资的激励作用。