文/青岛科技大学经济与管理学院 孙一君 初桂民；青岛科技大学化学与分子工程学院 陶亚亚

从2006年6月教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（简称24号令）到2017年9月颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（简称43号令），可发现我国愈发重视高校辅导员能力培养及其队伍建设，且已构建出相对完善的培训体系。然而，随着高校辅导员职责的不断增加，其对职业能力的要求进一步提高，且由此暴露出培训体系与辅导员专业化、职业化发展能力要求间不协调、不匹配的问题日益凸显，表现为培训体系缺乏系统性、层次性和专业性。因此，我国高校应当以《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》为指引，根据不同层次学校间实际水平，构建科学、合理的辅导员培训体系，以切实保证高校育人工作的顺利开展。

一、高校辅导员职业能力现状分析

（一）角色定位不清晰。43号令指出：“辅导员具有教师和干部的双重身份。”高校辅导员除必须具备的思想政治教育学的学科背景外，还需掌握心理学、教育学、管理学等与工作对象相适应的专业知识。然而，目前多数高校主抓思想政治教育工作，或过分重视辅导员的科研能力，硬生生将辅导员从“自行车”变成了“独轮车”，使部分年轻辅导员无法精准定位。同时，部分高校存在政策导向不明确、职称评定不对等、考核机制不完善等现象，由此导致高校辅导员专业化、职业化发展路径不通及上升空间的挤压，进而消磨年轻辅导员工作的积极性与进取心，造成普遍效率低下的被动局面。

（二）理论水平不扎实。目前，世界多方政治、舆论信息通过互联网等向国内渗透，而当代大学生处在“三观”塑成的关键时期，较易受到环境影响，使之思想及行为观念发生改变。作为奋战在思政教育一线的高校辅导员，面临工作繁杂、学生思想多变等多方压力，因而必须有丰富的理论知识武装自己。然而，目前高校辅导员多以硕士毕业为主，且学科背景繁杂，其中理工类、农医类、经管类、艺术类占比较大，缺乏扎实的思想政治教育专业基础与知识储备，导致高校辅导员队伍整体理论水平不高、思维与应变能力不足等问题，同时缺乏系统的新知识、新理论培训体系加以培养，使其思维模式与理论基础仍旧停留在上一个阶段，无法紧跟新时代步伐。

（三）工作队伍不稳定。“上面千条线，下面一根针”“辅导员工作是个筐，什么都往里面装”显现出当前高校辅导员工作琐碎，导致高校辅导员工作在高等教育格局中处于边缘化地位。此外，高校辅导员由于发展方向不明晰、前景不广阔，造成社会中“专职不专业”“谁都可以做辅导员”等负面评价，致使辅导员无法全身心投入工作，且缺乏身份认同感、责任感与使命感，由此导致辅导员流动性较大，队伍整体不稳定。

二、高校辅导员培训现状与不足

高校辅导员职业能力的提升需要多方面共同发力，其中构建科学、合理的培训体系尤为重要。然而，目前我国各高校存在对辅导员“重使用、轻培养”的现象，虽相继出台了相关政策，但仍存在较多不足：

（一）培训理念不清晰。目前，我国关于辅导员培训的相关理论研究处于发展阶段，因此在指导辅导员培训的实践过程中存在一定困难，主要有以下两方面：一方面，部分高校尚未明晰培训理念与目标，存在流于形式、缺乏创新性等现象，导致培训工作看起来轰轰烈烈，实则多为形象工程；另一方面，辅导员由于受繁杂的事务性工作影响，常常以此为借口躲避各类培训。由此，流于形式的培训模式只会让辅导员逐渐缺乏兴趣，造成学习内在动力不足。

（二）培训内容缺乏层次性与针对性。在当前辅导员培训体系下，虽然培训的覆盖面很广、课程设置紧凑，但主要内容多侧重政策文件传达以及基本工作技能传授，以通用的理论灌输、经验交流为主，较少关注实用性、可操作性较强的工作技能指导，无法突出辅导员职业能力提升所需的特色科目，存在“学用脱节”现象。此外，不同工作年限的辅导员所需相差较大，但现有的“大锅饭”式培训未根据不同层次辅导员的不同需求进行合理设置，没有做到分层次的“细分定位”，难以满足不同层次辅导员之间的差异化需求，降低了培训效率，并由此导致各层次辅导员业务能力与新时代发展要求不协调、不匹配。

（三）缺乏培训考核评价体系。培训考评作为辅导员培训体系的重要组成部分，对培训工作的有序展开有着举足轻重的作用。现有培训多为思想水平提升与实用技能训练类课程，这类内化隐性的个人提升效果显现往往有滞后期，需要建立包含后期追踪与回访的考核评价体系，以反映真实的培训实效成果。然而，现有辅导员考核评价仍多为课堂考勤、论文总结、心得感悟等形式，缺乏需求收集、分类评估、成果验收等环节，无法客观准确地反映培训效果，有的培训甚至没有考评安排，不能对受训高校辅导员起到约束性作用。

三、职业能力视角的高校辅导员培训体系构建

辅导员培训是一个完整的机制体系，各个环节相互依存、互为补充，缺少任一环节都会减弱培训效果。因此，高校应切实保障各个环节落到实处，以构建科学、合理的高校辅导员培训体系。

（一）明确培训需求，提升培训的积极性。培训需求分析是高校辅导员培训体系建立的基础和首要环节，在培训活动中有着至关重要的作用。辅导员接受被动培训不仅使得培训效率低下，更是对公共资源的浪费，因此要从根本上提升辅导员参与培训的主动性，要摒弃传统的“大锅饭”式的灌输培训，使其与辅导员工作实际相结合。高校在开展辅导员培训前，应对当前辅导员的现实工作需求进行广泛调研，及时对反馈数据进行分类、归纳，确定培训中亟须解决的问题与内容，并以此制定科学、合理的培训计划。

（二）设置培训层级，提升培训层次性与针对性。不同工作年限的辅导员所需内容相差较大，各高校应依据辅导员工作年限1-3年（初级）、4-6年（中级）和7年及以上（高级）构建辅导员分级培训体系，以提升辅导员的职业能力。初级辅导员培训重在培养其适应工作岗位的基本能力与认知，主要包括深化职业认知、熟悉工作职责与日常任务、了解国家及学校的各项基本政策、提升务实工作的基本技能等；中级辅导员培训重在提升其职业胜任力，系统掌握思想政治教育、心理学、教育学领域专业知识和工作方法，成为现实工作中该领域的“排头兵”，主要包括提高思政教育专业理论、熟悉党团工作，以及培养学生组织建设能力、科研与写作能力、指导各类赛事的基本能力，并以此对学生心理、学习、工作等方面提出有针对性的建议；高级辅导员的培训则侧重于专业型的管理人才或专家型学者，包括科研写作能力、教学能力、理论创新能力以及理论联系实际能力的培养，并以此打造一名思想可靠、本领过硬、经验丰富的高素质辅导员，使其成为广大辅导员队伍中的榜样精英和领军人物。

（三）建立培训跟踪，提升培训实效性。辅导员培训的根本目的是保证辅导员将培训中的所学、所想运用到日常工作中，实现辅导员工作质量和水平的提升。高校应在培训体系中建立健全培训跟踪体系，以跟踪培训后的实践效果与综合考评，并敦促辅导员及时形成对培训的反思与总结，使其变成一种自觉行为，进而切实增强培训的实效性。培训跟踪可分为短期与长期考评，一方面，短期跟踪是指培训部门通过座谈、访谈、问卷检测、实情模拟以及分享心得体会等手段对培训效果进行检验，以充分了解受训辅导员对培训课程的接受程度与建议；另一方面，由于辅导员工作性质的特殊性，培训效果的显现往往有一个滞后期，因此需将长期考评作为综合考评的重要环节。长期跟踪是指培训部门不定期收集培训学员理论知识与实践技能的运用情况，并经科学分析与调研反馈后，形成综合报告，以此改进下一次培训。