杨 颖 滨海县人民医院

医院绩效管理是指医院内部各个科室、各个团队以及个人在深刻理解医院发展战略的基础上，通过高效的交流做出符合医院发展战略的行为以及能力储备。医疗领域中各个医疗机构的竞争逐渐激烈，需要利用完善的绩效管理体系来提高医院的运行效率，团结医院内各个职工，实现医院的发展战略目标。公立医院在运行过程中需要发挥自身的社会效益和公益性，但是由于公立医院所接受的财政支持较少，医院必须要对绩效管理体系进行整理和改正，通过提高自身的内涵建设水平，为医院未来发展提供活力和动力。

一、公立医院绩效分配存在问题

(一)绩效分配考核机制落后

绩效分配方案的实施会受到多种因素的影响，如医院管理人员主观意识、分配方案设计、绩效分配人员执行力等。大部分公立医院在绩效分配时会选择使用绩效工资作为奖金以及福利津贴，这就给绩效分配的作用和效果造成了影响。公立医院绩效分配所针对的对象为医护个人，将绩效分配和奖金分配划等号，对于科室内部的绩效分配缺乏整体规划。并且由于公立医院多是将职称等级作为工资划分的标准，在医院内部出现了职称等级高则绩效分配高的问题，加之缺少晋升激励机制，降低了医护队伍的工作积极性。目前公立医院内部在设计绩效分配制度时，基础薪酬以及绩效薪酬的比例有较大的区别，没有达到按劳分配、按岗位分配的原则，给医院的运行效率造成了影响。

(二)绩效指标难以量化，考核指标过于单一

在绩效分配的研究过程中，公立医院开始注重岗位考核的实际意义，力求可以将这一考核机制落到实处。医院绩效分配方案是层层传递的，其中一个环节出现问题都会影响整体绩效分配效果，因此必须要综合考虑绩效分配的考核指标，确保各个环节绩效分配的公平性[1]。公立医院在医疗领域内属于特殊的机构组织，医院本身具有一定的公益性，因此在进行绩效分配时需要首先考虑到公立医院本身的特点。但是当公立医院在考察这一点时却缺少明确的标准，一些考核指标难以量化，如医疗水平、服务水平、患者满意度等。面对多个难以考核和评价的指标，在进行绩效分配时也难以使用收入来对其分析和评估，影响了绩效分配方案的实施效果。公立医院内各个岗位的工资都是根据工作职责进行制定的，如果医护人员更换岗位，则薪资核算也会产生相应的变化，为绩效分配的公平性提供了重要的保障。在实际的实施过程中，医院内部岗位较多，缺少岗位职业规范和标准，如果对其岗位职责进行统计和考核会产生大量的数据，实施难度较大。并且一个岗位在不同科室内的工作性质会有较大的区别，工作业务也会产生一定的差异性，影响了医院内部人员的工作动力。

(三)科室间绩效分配不合理

医务工作者的工资组成为基本工资+奖金，其中基本工资由财政部门统一拨款，奖金则属于医院管理人员自行分配的酬劳，因此在奖金分配方面会受到医院管理人员主观因素的影响。医院内部有着不同的科室，部分科室的工作较忙，产生的经济效益也较高，当进行奖金分配时各个科室间存在着较为明显的差异性。科室间绩效分配的差异给部分经济效益低的科室带来了较大的影响，严重压抑了科室内人员的工作积极性，对于医院职工队伍的建设有着不利的影响。除去科室和科室之间的绩效分配差异，科室内部不同岗位人员也存在着较大的分配差异，如行政科室内管理人员的绩效分配要高于普通工作人员，这是由于工作资历和工作水平的影响。并不是说所有科室内部分配没有差异就代表绩效分配是合理、公平的，以急诊科、麻醉科为例，部分特殊工所需要完成的工作难度较大，具有较高的危险性，但是这两个科室内工作人员的绩效分配情况大体相同，这就影响了工作量大、工作特殊人员的工作积极性[2]。

二、提升公立医院绩效分配效率以及公平性的有效措施

(一)以公平为核心，完善绩效分配方案

作为公立医院的管理人员必须要深入挖掘医疗改革方案中所传递的医改方案在，形成相对公平意识，将公平、公正作为医院管理工作的核心，对现存的绩效分配方案进行完善。绩效分配所受到的影响因素较多，医院管理人员应当结合多样因素来制定绩效分配体系，如结合不同岗位的安全性、患者满意度、岗位工作量、工作质量、职称等级、工作人员技术水平等，来制定合理的分配体系。公立医院内部拥有较为浓厚的人文氛围，这会给绩效分配带来一定的影响，医院应当营造良好的文化氛围，利用医院文化影响医院工作人员的工作态度，根据工作人员的工作态度和工作岗位来制定绩效工资。同时，在医院内需要注重拉开不同岗位人员之间的绩效分配收入，真正落实多劳多得的管理制度，让医院职工能够感受到自己的付出有所回报，既保证了绩效分配的公平，又能够平衡医院职工内部的心理感受[3]。

(二)重视二次绩效分配，保障科室内部分配公平性

二次绩效分配是指科室内部的绩效分配，公立医院在绩效分配工作中使用院级、科技绩效分配的二级模式，院级领导人员会将绩效收入分配给各个科室，各个科室结合实际工作情况再对绩效薪酬机械能分配。院级的分配可以保障不同科室间绩效分配的公平性，科室的分配则可真正根据每个工作人员的工作量、工作任务来进行分配。但是科室之间的分配情况经常出现无明显差异的问题，这就需要各个科室自主完善二次分配方案，利用二次分配来保障医院内部整体绩效分配的公平性和合理性。对于部分由于人才断层而导致绩效分配不合理的科室，需要增加其他的绩效评估方案，并结合工作人员的工作质量以及工作量来进行合理的分配[4]。对于急诊科这一类高危工作多的科室，要按照多劳多得、高危岗位多得、高技术水平多得的原则进行分配，将绩效奖金分配给高强度作业的岗位或者高水平的骨干人员，体现出工作效率优先，同时兼顾分配公平的重要原则。

(三)制定弹性晋升制度，激发员工内在发展动力

晋升是激励广大医护工作者的主要动力之一，职称等级的提高所代表的不单单是奖金的多少，同时也代表对医护工作者自身努力的认可，是满足医护人员内心需求的重要方法。医院管理人员需要对医护人员进行鼓励，让医护人员可以主动学习、吸收新的医疗技术和医学知识，提升工作能力和业务水平，使医护人员的职称可以得到晋升。通过职称等级的晋升可以为绩效分配的公平性提供重要保障，强化医护人员内心的公平感。医院可以在绩效分配方案中增加弹性收入，设置激励方案，激发医护人员的工作动力。如果职工的职称等级长时间没有上升，则可以在一定的时间内对职工进行负向激励，减少职工的绩效收入。但是需要注意的是，在医院内部的考核激励机制中，应当将正面激励作为主要的激励模式，促使医院内部绩效分配的公平性[5]。

三、结语

公立医院属于差额拨款的事业单位，财政部门只会向公立医院提供60%的医护人员基本工资，然而公立医院的支出项目多、支出资金多，就必须要解决当前的绩效管理问题，平衡公立医院的公益性和工作效率。当前公立医院内存在绩效考核机制落后、管理指标量化难以及科室间绩效分配不均的问题在，公立医院应当对整体以及二次绩效管理方案进行完善，设置晋升制度，保障公立医院内部绩效分配的公平性。绩效管理是医疗改革工作中的重点内容，公立医院需要结合自身发展状况和国家医疗改革要求，健全绩效管理体系。