曹恒龙 滨州市滨城区油区服务中心

一、人力资源管理在事业单位中的重要性

效绩考核是当前事业单位人力资源管理中最常用的手段，它在构成事业单位人力资源评价系统的一部分的同时，也为人事调动等方面提供了大量的依据。无论是升职还是加薪，其判断来源大都是效绩考核。可以说，合理的效绩考核简化了人员和岗位适配度的调查，但是其结果的可靠性却更高了。因此，我国大多数单位的人力资源管理都具备着效绩考核的标准。效绩考核能够最直接地满足员工和单位的需求：员工是为了通过自己的努力做出一定的成绩，以获得声望、薪酬等回报；管理者是为了通过效绩考核来鞭策员工，以达到原本的阶段性工作目标。通过效绩考核的真实数据能更快地看到员工的业务水平，并减少了在人力资源管理中投入过大的风险。除此之外，效绩考核还具备着合理安排分配人才的效用。当前各事业单位在工作成果上的竞争力越来越大，要想脱颖而出，就需要制定一份详细的运营计划；而这份计划就需要事业单位管理者的合理制定。那么事业单位管理者依靠什么标准来制定这份计划呢？答案就是效绩考核。效绩考核能够最快、最客观地为事业单位管理者提供人才分配依据，使每个人都能发挥最大的作用，最后达到共同建设事业单位、共同发展事业单位的目标。因此，效绩考核不仅仅是一堆数据、一种考核，而是为了提升员工工作效率，提升事业单位凝聚力和向心力，以达到共同利益的有效方法。

二、事业单位人力资源管理的现状

(一)人才流失是制约事业单位发展的关键

随着事业单位自身内部和外部大环境的变化，要想对事业单位内部的人力资源管理部门进行变革，就需要运用更加有效的方式来提升员工的工作热情和积极性，从而提升整个事业单位自身的发展质量。由于社会经济发展形势的变化，人才的招聘难和人才流失是事业单位面临的一个主要问题，更是制约其未来可持续发展的重要问题。因此，事业单位在进行人力资源改革方面，不仅需要根据我国的国情进行发展，更需要根据自身的性质和运营特点进行改革，合理有效地运用各种有效的改革方式，促进自身的发展。只有符合自身实际情况的发展，才可以更好地促进自身改革的进程，也才可以更好地突破发展的瓶颈，更好地服务于社会。

(二)绩效考核与薪酬管理机制未统一

事业单位的绩效考核工作主要就是围绕员工的基础工作内容来进行的，根据其具体的岗位应该履行的职责和承担的任务和工作强度等综合方面来确定。同时，在以上几个方面的基础上，往往还会考量员工付出的劳动成本和所达到的劳动成果来作为最终确定员工工资的一种管理方式。在事业单位中，实施绩效考核的重要方向便是绩效工资，而绩效工资往往是由事业单位的领导者来决定的；岗位工资即为员工在其自身的岗位，履行职责和创造价值而获得的报酬；薪级工资即为根据员工的自身表现和其任职资历来获得的，该项工资的获取需要事业单位严格按照国家的宏观政策来进行调配；津贴工资往往指的是自身岗位的特殊性，例如受地域差异、自然环境等多个方面影响，而给予的津贴。在事业单位中，岗位工资和薪级工资是基本的工资形式，而绩效工资这需要事业单位根据自身的发展特点来对员工进行激励。由此可知，事业单位需要根据自身的发展情况和具体的考核结果来制定科学有效的工资分配制度，才可以更好地激励员工的工作积极性。

三、事业单位绩效管理中存在的问题

(一)工资制度与人事制度未统一

只有完整有效的工资制度和人事制度，才可以更好地发挥两者的优势，在人事制度基础上建立的绩效管理制度，才可以更好地发挥其自身的价值，才可以保障制度的科学性和合理性。但是目前较多的事业单位的工资分配依旧是沿袭以往的规定，并未与绩效考核的结果相挂钩，也并未与单位中的人事聘用相挂钩。同时，事业单位中的人力资源管理部门也没有根据需要建立相应的监督小组，对企业中的相关制度进行核实与更新。人事制度与工资制度未统一会导致事业单位中人才机制不完善，无法招聘到优秀的员工，更无法留住年轻员工。

(二)绩效考核的目标不明确，缺乏合理的绩效考核方式

首先，事业单位在进行绩效考核的过程中，并未树立明确的考核目标，往往最后考核的结果也是流于形式，无法真正的发挥绩效考核的作用。其次，目前较为普遍的事业单位绩效考核的方式依旧是定性分析的形式，或者是定量评价的方式。评价的方式也只是对员工的工作量和工作内容等进行评价，评价方式比较单一，评价结果无法真正的体现绩效考核的作用。最后，也正是由于绩效考核方式的单一，所以在实际中面临的一些问题，无法有效地进行考核。例如员工对于突发问题的处理，对于一些协同性工作的考核，由于参与的部门较多，所以无法更加明确地进行考核，往往导致员工的工作与最终评价的结果有出入。

(三)缺乏完善的绩效管理保障机制

目前事业单位的绩效管理机制中还存在较多的问题，最为主要的体现在以下方面：首先，事业单位目前的绩效评价指标设置不合理，没有根据单位自身的实际情况进行设定，也没有对指标的设置进行科学的评价，更未邀请相关专家和学者进行合理的规制，从整体上来说，缺乏系统性和规范性；其次，绩效管理机制的设置并未体现对员工的激励作用。在我国，事业单位都是由国家或者当地政府拨款，绩效考核机制并未完全与单位中的预算编制工作进行融合，因此，单位中的人力资源管理部门在绩效管理和考核的过程中，并未将激励作用考虑进去，有些单位即使进行了相关的员工激励，但是发挥的作用却很小。

四、事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略

(一)提升管理者与员工对绩效考核的认知

如果在对绩效考核没有足够了解情况下就盲目实施人力资源管理是很难提升管理效率的，所以事业单位管理者要对绩效考核进行充分了解，掌握绩效考核的考核方法、考核流程、考核目的等内容，并认真落实绩效考核制度，避免表面化、形式化工作，使绩效考核为提升事业单位人力资源管理效率提供助力。此外要结合考核标准和要求对员工综合能力进行评价，结合考核结果分配员工工作，对不适合当前工作岗位的员工要进行调整，使其可以更好地发挥自身优势。除此之外，还要在单位内部加强绩效考核的宣传学习，帮助员工了解绩效考核的内容和奖惩标准，让员工意识到绩效考核的重要性，这样才能有效提升员工工作积极性，进而提升自身服务质量和水平，实现人力资源管理的目的。

(二)不断完善绩效考核体系

员工是绩效考核的主体，要想提升人力资源管理效率，使绩效管理发挥其应有作用，就要以单位员工为中心。管理者可以通过收集员工对绩效考核制度的意见和建议，掌握员工对绩效考核的看法，并使他们参与到绩效考核体系的建设当中，使绩效考核体系的建立具有一定群众基础。除此之外，绩效考核体系的完善始终要遵守以人为本的原则，以员工的角度和维护员工工作权益的角度来完善考核体系，使绩效考核标准更加科学、完善、公正并有利于员工发展。

(三)提升事业单位员工综合素质和业务水平

人力资源管理就是为了使员工能够在适合自己的岗位上发挥自己价值，并实现自我发展，事业单位也是如此。事业单位作为社会服务机构，其工作人员综合素质和业务水平的高低是事业单位持续发展的关键，高素质、高业务水平的工作人员对树立事业单位形象和提升服务质量都有着重要影响。为此，事业单位工作人员在工作中要不断提升自身业务能力和服务水平，树立终身学习理念。管理者要注重工作人员业务能力和服务水平培训工作，定期组织员工参加业务培训，并为员工提供交流学习和考察的机会。还可以邀请专业学者进行讲座，也可以让单位业务水平和服务水平高的员工分享工作经验，进而提升事业单位员工整体业务水平。除此之外，要提升人才引进标准，聘用高素质、学历管理者，有利于事业单位员工综合素质和业务水平的提升。

(四)明确事业单位绩效奖励机制

明确绩效奖励机制能够有效激发员工的工作动力，并且还可以对员工的日常行为规范起到一定警示作用，使员工在工作中能够自觉遵守工作行为准则。通常来说，奖励机制中共分为精神奖励和物质奖励，其中精神奖励就是给予员工相应的称号或是荣誉表彰，而物质奖励就是福利待遇或是其他物质奖励。只有明确绩效奖励机制，并将其落实到实际工作当中才能够激励员工积极投身于工作中，进而提升自身工作质量和服务质量，使员工充分发挥自我价值，增强对岗位的认同感，进而更好地实现人力资源管理的目标。

五、结语

综上所述，人力资源管理效率关系到事业单位未来发展，提升人力资源管理效率的关键就是做好绩效考核工作。绩效考核是否科学、公平影响着事业单位员工工作效率和工作热情。随着社会不断发展进步，国家和人民对事业单位的工作效率和质量的要求都进一步提高，为此，事业单位管理者要做好人力资源管理工作，重视绩效考核的重要性，丰富对绩效考核的认知。此外，要进一步完善绩效考核制度和标准，使员工能够在绩效考核的激励下不断提升自身工作能力，并能够在日常工作中规范自己行为，进而提升事业单位工作效率和质量。