王志丽

（中国安全生产科学研究院，北京 100012）

一、引言

2011年3月《中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》的颁布，推动事业单位从计划走向市场进入转型期。科研院所作为事业单位的重要组成部分，是国家科技创新的中坚力量，具有特殊的工作内容和性质。随着科研院所发展及机制体制的不断改革，科研院所发展模式和管理体构亦随之改革。劳动合同聘用制职工（以下简称“聘用职工”）作为科研院所重要用工方式之一，探究这些职工用工模式、激励方法等重要的人事管理要素是科研院所人力资源管理面临的重要课题。

随着经济的发展，科研院所规模的持续扩大和快速发展，聘用职工数量迅速增长，相关问题研究逐渐深入。关璐从事业单位编外与编内员工的对比角度研究了雇佣状态对工作产出的影响[1]。周国胜等从聘用模式上提出了科研事业单位编外用工存在问题及建议[2]。黄斌华分析了编制外员工的待遇差距、身份归属，提出了人员激励策略[3]。米星娜从法治、效率、以人为本、科学管理为导向，对编外人员的管理提出思路[4]。

对于科研院所聘用职工管理研究，现有学者研究多集中在职工角度[5-6]，或者是改革初期[7-8]，对于科研院所改革后新形势下多角度分析科研院所聘用职工管理问题，尚无具体研究。

本文以事业单位改革后，新形势下科研院所的聘用职工管理为研究对象，笔者经过调研、访谈和对比分析后，从单位、部门、职工三方角度详解聘用职工管理中存在的难点问题，并提出相应管理策略，为科研院所聘用职工管理提供理论参考。

二、研究现状

随着科研院所改革深入，从单位需求到职工能力，聘用职工实际情况都发生了巨大的变化，各单位对编外岗位和聘用职工也有了新的理解和认识。以某科研院所近十年间人员变化情况为例。（1）聘用职工用工数量逐年递增（见表1），用工岗位从辅助性、事务性岗扩展到管理岗和专业技术岗（见表2），聘用职工整体学历水平大幅提升（见表3），尤其新聘职工基本要求大学本科以上学历，对于科技研发、技术支持等需要知识储备和创新思维的重要岗位，则要求硕士研究生以上。（2）聘用职工薪资待遇有所提高，与编制内职工享受同样的业务培训、职称评审机会，发展思想进步的积极分子加入党组织，在国家相关政策的推动下，依法依规纳入社会保险、住房公积金体系。（3）聘用职工在目前实际工作中发挥着重要作用，是部门不可或缺的力量。有些聘用职工已成长为岗位骨干力量，在自己的工作岗位上独挡一面。

表1 2010年～2020年聘用职工数量变化情况

表2 2010年～2020年聘用职工岗位变化情况

表3 2010年～2020年聘用职工本科及以上学历情况

三、存在的困境

1.单位困境

随着科研院所业务发展和管理水平的不断变化，聘用职工管理越来越规范，但是单位层面也存在很多管理困境，尤其是一些历史遗留问题随着单位发展逐渐显露出来。（1）社会保险缴纳。社会保险制度实施后，用人单位为了节省劳动成本，不给员工缴纳社会保险、未按实际工资水平缴纳社会保险，或者只缴纳个别险种。经济形势的日益变化，很多新政策实施都与社会保险关联。如外地户籍家庭在京购房需连续60个月以上在北京市缴纳社会保险、北京领取养老金的条件包括按规定缴纳基本养老保险费累计满15年，累计在北京缴纳社会保险满10年，等等。单位用工时间增长，职工工龄增加，上述问题在职工实际工作生活中逐渐显露出来。（2）无固定期限劳动合同。《劳动合同法》规定劳动者在同一用人单位连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。科研院所在长期发展过程中累积了较多有较长工作年限的聘用职工，但是实际工作中只有极少数职工签订了无固定期限劳动合同，这就给用工单位埋下了随时可能暴露的隐患。（3）激励约束机制。很多科研院所对聘用职工尚未建立有效激励约束机制，实行“大锅饭”管理，考核流于形式、流于表格，考核结果几乎全是合格，无奖无罚。激励约束机制不健全导致人才流失、差的留下，低效职工不断累积，增加单位用工成本。

随着聘用职工的法律意识和维权意识逐渐增强，上述问题都直接、间接地增加了单位的用工风险或用工成本。建立和谐劳动关系、规避潜在风险、降低用工成本是科研院所人力资源管理当前面临的一大课题。

2.部门困境

部门是运用职工、职工工作的具体地方，也是连接单位和职工的关键纽带。聘用职工用工成本低、好管理，甚至成为一些部门的主要用工方式，但是由于部门权力、能力有限，实际管理工作中面临诸多难题。（1）激励乏力，人才引进困难。人才市场竞争激烈，尤其是科研院所作为知识密集型单位，许多工作是需要知识、技能累积的脑力劳动，但是聘用职工总体薪资待遇偏低、上升空间不足、北京落户困难等都是聘用人才引进的阻力因素。另外，非单位主流专业缺乏专业工作氛围也是人才引进的制约因素，如很多专业科研单位，信息科学、计算机科学等人才普遍引进困难。（2）优秀人才流失，人才梯队搭建困难。科研院所拥有先进的技术设备，承担国家重大科研项目，为职工提供了高起步的事业平台，一些职工则把科研院所当作职业跳板，积累一定工作经历、项目经验后，便伺机转岗或跳槽，造成部门人才流失和离职成本的增加。（3）管理制度滞后，部门管理缺乏标准依据。很多单位尚未建立一套完整的聘用职工管理规范，部门间对聘用职工的薪酬、考核等方面管理程度各异。管理保守的部门为减少内部矛盾，习惯延续以往惯例，聘用职工即使表现突出也不轻易倾斜政策。被动的身份管理同样使得聘用职工缺乏公平感和安全感。

作为科研院所的部门，对聘用职工的管理受科研院所管理政策及《劳动法》等国家劳动关系政策的双重约束，两套管理政策下聘用人才培育与留住是用人部门面临的困难与挑战。

3.职工困境

新形势下科研院所聘用职工在同样的岗位上基本和在编职工承担相同的工作内容，包括基础研究、技术支持、市场开拓等各项工作，但是在实际待遇中还是有较大差异。（1）“同工同酬”无法彻底实现。尽管聘用职工工资较过去有所提升，但是由于身份差异，无法与编制内人员执行统一工资标准，同类人员相比还是有较大的薪资差距。同工不同酬现象一定程度上影响着聘用职工的工作积极性。（2）事业发展渠道受限。由于科研院所管理制度的限制，聘用职工很难在管理岗位实现干部任免、人员提拔等。另外，科研院所多承担国家重大项目，项目负责人一般要求高级职称，而聘用职工职称较低，项目承担人优先排名项目负责人和相关领导，聘用职工即使承担了主要工作只能靠后排名。而作为个人业绩这又直接影响到职称评审，专业技术路径同样受阻。（3）岗位工作不纯粹。科研院所在发展过程中，事务性工作量、功能不断增加。由于岗位分工不明确、突发工作经常发生等，导致专业技术人员有时得承担众多专业技术外的事务性工作，这潜移默化地影响着专业技术人员工作的效率和质量。

囿于身份限制，无法获得同等待遇是聘用职工的实际处境，归属感缺乏，“局外人”思维使得他们缺乏主人翁的责任感，拼搏无力。如何调整思维，利用科研院所优势，加强自身建设，实现自我突破也是每个聘用职工应该努力的方向。

四、管理对策

1.依法用工，严格进入，减少成本支出

管理过程严格遵守《劳动法》《劳动合同法》等相关法律，已存问题依法依规妥善处理，解决好职工合理诉求，实现好、维护好职工合法权益，确保不引发连锁反应、激发新的矛盾。妥善处理这些矛盾和纠纷，是建立和谐的单位职工关系，维护单位和职工利益的重要内容。

招聘过程严格甄选，有效利用劣者淘汰第一环节。试用期考核对新聘职工综合表现进行全面考察，谨慎决定去留，做好用工前的最后审核。提高招聘质量以确保新聘职工的技术水平和职业素养。

根据单位业务发展实际，结合部门工作需要，对业务需求分析并进行岗位设置。按需供给，人岗匹配，确保新聘职工工作在适合岗位，最大程度发挥聘用职工的工作潜能，产出工作业绩，降低用工成本，从而实现单位战略的高绩效性。

2.完善制度，加强考核，实现有效激励

完善入转调离、岗位管理、劳动保障等管理制度，用制度规范管理，提高管理过程的有效性和高效性。逐步统一工资标准，提高聘用职工工资待遇，缩小与编制内职工的薪资差距，保障聘用职工薪资待遇与社会同类岗位工资水平的竞争性。

规范岗位设置，根据岗位需求明确聘用职工职责关系，全面推行以工作量和工作质量为导向的绩效考核制度，设计薪酬底线、细化考评内容，依据聘用职工实际工作情况，对他们的工作过程和工作业绩进行客观科学的考核评价，有奖有惩，有进有出，使聘用职工在公平公正的竞争环境内真正实现优胜劣汰。

职工激励是单位人才发展战略的重要组成部分。科研院所也需要转变思维定式，综合运用岗位设置、考核等多种激励机制对聘用职工进行有效激励，激发聘用职工工作热情，调动聘用职工内在驱动力，促使聘用职工不断完善自己，积极投入工作，主动寻求创造性解决方案，进而实现聘用职工整体工作效率和执行力的提高。

3.做好规划，留住优秀，搭建人才梯队

将聘用职工列入单位整体人力资本规划、人才管理计划。单位可以适当分出一定编制名额，给优秀聘用职工开启一条身份渠道，或者允许符合条件的职工参加单位在编职工公开考试，公平竞争。相比新聘在编职工，经过实践运用后选拔的原有聘用职工，单位更了解职工思想素质和专业技术水准，可以直接加入工作团队，减少培训时间和培养成本。聘用职工在入编前的希望和入编后的感恩，也都会化作工作过程中的热情和动力，全心投入工作，同时对其他聘用职工也起到带动作用。这就有效避免了优秀聘用人才的流失，激励聘用人才的忠诚度，使他们成长为单位事业发展的梯队人才，为单位长期出力。

根据职工实际工作能力和专业知识，协助他们制定科学合理的职业生涯规划，明确奋斗目标；调动他们的工作积极性，激励他们去奋斗，给予他们事业发展的平台与空间并进行培训或锻炼，帮助其实现职业生涯目标，使其职业生活更加充实和富有成效。

职业生涯规划作为长期、系统、连续的激励政策使聘用职工既能看到自身的职业远景，又能感受到单位使命，从而实现单位发展与个人职业发展息息相关。职工自我价值的实现更能从主观方面促使科研院所留住聘用人才，凝聚聘用人才，丰富科研院所的人才储备，成为科研院所稳定和可持续发展的重要补充力量。

4.加强关怀，营造氛围，建设人文环境

日常工作管理淡化身份区别，通过团队建设、定期例会等活动，运用语言和非语言的沟通方式，从思想政治工作的角度加强与聘用职工的交流和沟通，促进与增强聘用职工的集体归属感，满足聘用职工的心理需求。建立一个平等友爱、公平公正的工作环境，保证聘用职工积极的工作状态，真正做好人文关怀工作。

鼓励和推荐聘用职工参加职业资格评定、技术职称评审、业务技术培训、提升学历学位、申报荣誉奖项等各类提高知识水平和业务能力的活动，营造积极向上的职业氛围，促进聘用职工重视个人能力的长期持续地提升，为更好地开展单位工作创造条件。

积极的职业氛围，良好的工作环境，可以从内心深处激发聘用职工的精神动力，使他们感受到自己的人格被尊重，成长被帮助，理想被支持，而这种内心的认同感则可以转化为自我约束的原动力，这在一定程度上填补了单位管理制度的滞后性和不完善所带来的规范空白。积极的心理效应，带来聘用职工对单位文化的认同以及对工作的自发努力，从而实现管理工作上的“事半功倍”。

五、结语

科研型事业单位是国家科技发展的主要载体，肩负着国家科技创新的重要任务，在解决经济建设和社会发展中基础性、方向性、全局性和关键性的重大科技问题，以及在科技人才培养等方面发挥着重要作用[9]。事业单位改革的不断深入，科研院所的就业制度也在随之发生巨变，用人单位、用人部门或个体职工的就业观念亦应随之转变，逐渐打破固有的身份执念，接纳并且鼓励多元化用工方式。聘用职工作为科研院所的重要补充力量，在各个领域科研岗位发挥着重大作用。通过有效的人力资源管理手段把聘用职工发展为单位事业发展的重要增量资源，充分调动聘用职工的工作积极性，激发聘用职工的科研和创新能力，为聘用职工提供广阔的发展空间，保证聘用职工队伍的有力稳定，可以为科研院所的可持续发展提供有力的人力资源保障，促进科研院所整体工作的顺利开展，最大限度提升科研院所的核心竞争力。