李曼

关键词：图书馆后勤人员;心理资本;敬业程度;组织承诺

摘 要：文章以西安市20家图书馆287名后勤人员为研究对象，通过问卷调研、回归分析等方式，系统分析了图书馆后勤人员的心理资本对其敬业度的影响。结果表明，图书馆后勤人员的心理资本对其敬业度有显著的正向影响，且组织承诺在心理资本影响敬业度的过程中，具有显著的中介效应。因此，图书馆既要加强对后勤人员的心理资本培育，着力提升其敬业度，又要认识到组织承诺的重要性，不断完善管理制度，营造良好的工作氛围。

中图分类号：G250文献标识码：A文章编号：1003-1588（2021）08-0086-05

对于广大图书馆用户来说，图书馆后勤人员是较为陌生的群体，因其不从事一线服务，故在日常服务场所难觅其身影。然而，在图书馆运营与管理过程中，后勤人员具有重要作用，支撑着图书馆的服务体系。图书馆后勤人员主要包括采购人员、办公室管理人员、技术人员、物业人员（保洁、安保等）、财务人员等，其承担了大量的事务性工作。随着智能化、自动化信息技术的发展，后勤人员的工作效率得到了提升，但新技术的应用也导致了一些职业倦怠现象，如过度放松、注意力不集中、缺乏创新精神等。职业倦怠是指在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去个性化和低成效感的症状，是一种由心理资本变化引致的敬业度下降现象。笔者实证分析了图书馆后勤人员的心理资本對其敬业度的影响，并验证了组织承诺的中介效应，以期为图书馆后勤人员管理模式的优化提供实证依据。

1 理论与研究假设

1.1 心理资本与敬业度

心理资本包括四个关键要素，即自我效能感、希望、乐观和韧性。自我效能感是主观上的心理暗示，其描述的是个体对其能力、行动的信心指数;希望是立足长远的心理态度，个体希望值水平越高，就越能促使其主动关注组织目标，并结合自身优势，推动个人与组织目标的实现;乐观是积极的心理态度，乐观值越高，个体就越能积极面对工作;韧性是一种抗压与治愈能力，韧性水平反映的是个体在面临工作压力与困难时，能否积极寻求解决方案[1]。

敬业度是反映个体工作状态与工作成果的指标，其主要表现在投入度、产出和创造等方面。投入度是指个体在工作过程中的身心状态;产出是对个体工作质量的考察，其主要衡量个体的工作成果;创造是在常规工作之外，对个体工作创新的衡量指标，注重的是个体的创新主动性和变革驱动性。

现代人力资源理论认为，高水平的心理资本有助于激发个体的工作热情和创造热情，提高个体的敬业度。周小曼、温碧燕[2]及周宇、方至诚[3]等学者的研究成果显示，高水平的心理资本可以提升个体融入组织的积极性及工作产出与创造效率。因此，笔者提出假设：图书馆后勤人员心理资本对其敬业度具有显著的正向影响（H1）。

1.2 心理资本与组织承诺

组织承诺是个体对组织的态度，包括情感承诺、持续承诺两个方面。情感承诺是主动的心理承诺，即个体在组织文化、制度、理念等因素的影响下，呈现出的对组织的心理偏好和行为趋同;持续承诺是理性态度，即个体在持续承诺决策前往往会考虑自身在组织中的收益和风险，并根据特定的环境和状态进行选择，其体现了在一定时间内个体对组织的承诺状态。组织承诺是主观意愿与行动决策，其受心理资本的影响较大。仲理峰[4]、柯江林[5]等学者的研究成果表明，心理资本对组织承诺具有显著的正向影响。因此，笔者提出假设：图书馆后勤人员的心理资本对其情感承诺具有显著的正向影响（H2a），图书馆后勤人员的心理资本对其持续承诺具有显著的正向影响（H2b）。

1.3 组织承诺的中介效应

李永占[6]和康超群、杨晴[7]等学者认为，组织承诺是一种积极的、倾向性明显的个体态度，有助于个体充分调动心理资本，将组织文化和理念融入工作中，以提升工作绩效。在心理资本影响个体敬业度的机制中，组织承诺扮演着从心理状态到行为倾向转换的中介角色。因此，笔者提出假设：图书馆后勤人员的情感承诺对其敬业度有显著的正向影响（H3a），图书馆后勤人员的持续承诺对其敬业度有显著的正向影响（H3b），情感承诺在心理资本与敬业度之间的中介效应显著（H3c），持续承诺在心理资本与敬业度之间的中介效应显著（H3d）。

2 研究方法与数据

2.1 研究样本：287份有效问卷

笔者以西安市20家图书馆（8家公共图书馆、12家高校图书馆）的后勤人员为研究对象，通过调研问卷的方式获取图书馆后勤人员的心理资本、组织承诺与敬业度等数据。本次调研共发放问卷300份，回收有效问卷287份，回收率为95.67%。其中，男性108人（占37.63%）、女性179人（占62.37%），大专及以下学历145人（占50.52%）、本科学历86人（占29.97%）、硕士及以上学历56人（占19.51%），工勤编制101人（占35.19%）、事业编制89人（占31.01%）、编外人员97人（占33.80%），1～5年工龄的95人（占33.10%）、4～10年工龄的131人（占45.64%）、10年以上工龄的61人（占21.26%）。

2.2 研究方法：测量工具与测量题项

笔者利用李克特量表5分法表示调查问卷的选项，1分表示“非常不同意”，5分表示“非常同意”，所有测量题项由调研对象自主填写。

2.2.1 心理资本测量。笔者采用Luthans[8]等学者编制的四个维度量表对图书馆后勤人员的心理资本进行测量，心理资本测量包括“工作中，我很自信”“目前的工作，就像我希望的那样”“工作遇到挫折时，我能很快恢复，并继续前进”“对自己的工作，我总是看到积极的一面”等24个题项。

2.2.2 组织承诺测量。笔者采用Meyer、Allen[9]等学者编订的量表对图书馆后勤人员的组织承诺进行测量，组织承诺测量包括“我很喜欢当前的工作”“我愿意为图书馆作贡献”“我不想失去在图书馆工作的福利”“我要找到一个更好的工作并不容易”等8个题项。

2.2.3 敬业度测量。笔者参考康超群、杨晴等学者在相关研究中的测量方法对图书馆后勤人员的敬业度进行测量，敬业度测量包括“我对待工作始终全身心投入”“面对较为繁琐的工作时，我也从不懈怠”“我总是试图通过技术/服务创新，来提升工作效率”等9个题项。

2.3 数据科学性：样本的信度与效度检验

如表1所示，从Cronbachs、Alpha、KMO等系列的检验情况看，检验值均在0.75以上，通过了信度、效度检验，即数据统计学分析具有科学性。

3 假设检验

3.1 变量指标的科学性

如表2所示，标准差在1以内，各个变量之间均显著相关，表明变量指标具有科学性。

3.2 心理资本的主效应

笔者参照郭彤梅、郭秋云[10]等学者的研究方法，通过回归分析，对心理资本的主效应进行了检验。检验结果如表3所示，控制变量对图书馆后勤人员的敬业度、组织承诺不具有显著影响，图书馆后勤人员的心理资本对其组织承诺、敬业度具有显著影响，主要体现以下三个方面：一是图书馆后勤人员的心理资本对其敬业度具有显著的正向影响（β=0.864，且p<0.001），假设问题H1得到验证。二是图书馆后勤人员的心理资本对组织承诺具有显著的正向影响（β=0.798，且p<0.001），假设问题H2a得到驗证。三是图书馆后勤人员的心理资本对持续承诺具有显著的正向影响（β=0.643，且p<0.001），假设问题H2b得到验证。

3.3 组织承诺的中介效应

从下页表4的回归结果可以看出：图书馆后勤人员的情感承诺和持续承诺对敬业度有显著的正向影响，其相关系数分别为0.634和0.537，且p<0.001，假设问题H3a、H3b得到验证。加入情感承诺变量，心理资本对敬业度的相关系数为0.609，情感承诺对敬业度的相关系数为0.386，p<0.001，表明情感承诺在这一过程中具有显著的中介效应，假设问题H3c得到验证。加入持续承诺变量，心理资本对敬业度的相关系数为0.712，持续承诺对敬业度的相关系数为0.395，p<0.001，表明持续承诺在这一过程中具有显著的中介效应，假设问题H3d得到验证。

4 结论与启示

4.1 主要结论

4.1.1 图书馆后勤人员的心理资本对敬业度有显著的正向影响。图书馆后勤人员保持乐观的心态，以较高的信心指数、希望值、坚韧性投入工作中，有助于其呈现出良好的工作投入度，提升工作产出及生产创造效率。

4.1.2 图书馆后勤人员的心理资本对其组织承诺有显著的正向影响。图书馆后勤人员拥有高水平的心理资本有助于提高其对图书馆制度、文化的认同感。

4.1.3 组织承诺不仅受个体心理资本的影响，还对个体敬业度有显著的正向影响。研究表明，图书馆后勤人员的组织承诺水平越高，其工作投入度就越高，产出绩效与创造性也就越高。组织承诺作为一种个体对组织的承诺状态，有助于将抽象的心理资本逐渐转化为具体的行为倾向，从而促进图书馆后勤人员的个人目标与图书馆管理的组织目标实现有机统一。

4.2 管理启示

4.2.1 加强对图书馆后勤人员心理资本的培育，着力提升其敬业度。针对图书馆后勤人员的心理资本培育，图书馆可围绕自我效能感、希望、乐观和韧性四个维度开展。在自我效能感提升方面，图书馆可为后勤人员提供舒适的工作环境，打造积极、阳光、和谐的组织文化，鼓励其以饱满的精神状态投入工作[11];在希望水平维度，图书馆可通过内部的人性化考核，制订相关的激励方案，如针对技术人员设置创新奖、针对物业人员设置全勤奖等，以降低其职业倦怠感，不断提升其工作热情。在乐观水平维度，图书馆应采取一系列措施，引导后勤人员树立乐观精神，培养其乐观归因意识，使其认识到后勤服务工作的意义、价值与重要性。在韧性水平维度，对于存在职业困惑或遇到困难的员工，图书馆应积极采取心理辅导方案，帮助其恢复健康的心理状态。

4.2.2 优化图书馆的管理制度体系，提升后勤人员的组织承诺水平。情感承诺一般通过基本管理制度影响个体，使其产生归属感和满足感，进而提升其敬业度。因此，图书馆应从晋升制度、福利制度、工作制度等方面，提升后勤人员的组织承诺水平，主要体现在以下三个方面：一是优化与后勤人员息息相关的晋升制度、福利制度等管理制度体系，不断提升其对图书馆的忠诚度。二是完善日常工作制度，营造良好的工作氛围，提升后勤人员的组织认同感。三是将智能化、数字化技术运用到后期工作场景中，为后勤人员开展工作提供便利，提升其工作效率。持续承诺关乎个体的稳定性与长期发展。调研结果显示，图书馆后勤人员中的无编制比例较高，这种较低的编制比例在一定程度上不利于持续承诺的稳定。图书馆应创新工作模式，探索制定具有包容性、稳定性的组织编制制度，使后勤人员能够将个人目标与组织目标结合起来，确保其持续承诺的稳定性。

4.2.3 营造鼓励创新的工作环境，提升图书馆后勤人员的服务效率。从敬业度的构成要素看，创新、创造是高阶敬业精神的表现。图书馆后勤人员在相关领域进行积极探索，有助于推动图书馆业务的持续开展。例如，图书馆后勤人员在技术、管理、服务等方面的创新，能够大大提升图书馆的服务效率，为用户提供更优化的服务体验。因此，图书馆应营造良好的工作氛围，鼓励后勤人员跨部门、跨岗位协同创新，设置一定的创新平台，推动图书馆后勤管理的创新，如：以技术部门为发起者，成立后勤智能化服务小组，推动智能化后勤保障系统建设，提升后勤服务的质量。图书馆只有充分调动图书馆后勤人员的创新主动性，才能够使其心理资本和组织承诺转化为创新的动力，进而提升其敬业度。

参考文献：

[1] 柯江林，孙健敏.心理资本对工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响[J].经济与管理研究，2014（1）：121-128.

[2] 周小曼，温碧燕，陈小芳，等.酒店员工正面心理资本，敬业度与工作绩效的关系研究：基于师徒制的视角[J].旅游学刊，2019（9）：57-69.

[3] 周宇，方至诚，米恩广，等.包容型领导，心理资本和员工敬业度的关系研究：工作嵌入的调节作用[J].技术经济与管理研究，2018（11）：56-61.

[4] 仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报，2007（2）：328-334.

[5] 柯江林，孙健敏.内控型人格、变革型领导与组织文化对员工心理资本的影响[J].经济与管理研究，2018（9）：136-144.

[6] 李永占.变革型领导对员工创新行为的影响：心理授权与情感承诺的作用[J].科研管理，2018（7）：123-130.

[7] 康超群，杨晴.高校图书馆员心理资本对其组织公民行为的影响：组织承诺的中介作用[J].图书馆界，2019（5）：1-7.

[8] Fred Luthans，Bruce J.Avolio，James B.Avey，eta1.Positive Psychoogical Capital：Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction[J].Personnel Psychology，2007（3）：541-572.

[9]John P.Meyer，Natalie J.Allen.Testing the“Side-Bet Theory”of Organizational Commitment：Some Methodological Considerations[J].Journal of Applied Psychology，1984（3）：372-378.

[10] 郭彤梅，郭秋云，孟利兵，等.知识型员工心理资本和创新绩效的关系研究[J].经济问题，2019（10）：71-78.

[11] 康超群，杨晴.工作资源對高校图书馆员敬业度影响机制的实证研究[J].图书情报工作，2019（17）：70-77.

（编校：孙新梅）

收稿日期：2021-07-08

作者简介：李 曼（1982— ），陕西省图书馆助理馆员。