王敬斌

摘要：选人、育人、用人、留人，招聘工作处于人力资源管理闭环的前端环节，企业做好招聘工作，能为其经营发展提供坚实的人才队伍和智力保障。而随着观念更新和技术进步，心理测评在企业招聘中的应用越来越普遍。本文将对心理测评的技术定义和发展历史，应用在招聘工作中的优点和常用工具以及控制误差的方法进行分析，并结合当前部分企业在使用心理测评过程中存在的问题和误区，对如何应用心理测评提出几点对策及建议。

关键词：招聘;心理测评技术;人力资源

一、心理测评的定义和发展历史

心理测评（Psychological Evaluation），是指以社会学、心理学及人类行为学等理论为基础，运用标准化的程序及手段，对测评对象的心理特征进行量化及类型化，从而确定测评对象作为个体的心理因素分数及以及与其他个体之间的心理差异的一种较为科学合理的测评技术。

中国古人在识人育人中已应用到心理测评的常用方法。例如孔子会根据对每个学员的日常观察来确定其能力水平，并划分至对应的三个等级：中上之人、中人、中下之人，对不同等级的学员施之以不同的教学方法，实现“因材施教”;中国汉朝时代已出现人员性格能力的研究著作。刘邵的《人物志》把人的性格及能力细分为十二种不同的种类。由于中国古代的心理测试植根于儒家文化，因此会体现与道德品质关联的倾向性，采用的测评方法也大多是非定量的经验判断。

现代的体系化心理测评发展于西方。1890年，卡特尔的论文《心理测验和测量》在《心理杂志》上发表，心理测评正式作为一个概念出现，同时论文里提出的部分观点，例如基于大量数据才能保证结果的准确性，以及建立统一客观的判断标准等，为心理测评作为一门专业技术的形成发展奠定了理论基础。历经一个世纪的发展，心理测评的应用场景越来越多，例如企业的人员招聘选拔工作中。通过心理测评，企业在招聘过程可对求职者的知识结构、技能水平、个性特质、可发展潜力进行客观公正的评判，有助于企业明确求职者是否与录用条件一致，尽可能减少人为主观因素对结果的影响。

二、招聘選拔工作使用心理测评的优点

（一）时间迅速

招聘的关键点是“知人”，了解求职者是否具备岗位要求的基本素质及知识能力，即“胜任力”，“知人”的手段有很多，但心理测评是在当中最为高效迅速的，能在比较短的时间内了解求职者的性格特质、兴趣动机及潜在能力。

（二）结果客观

心理测评是通过设置统一指标对所有求职者进行标准化测量，不存在个体差异，从而最大程度上保证测评结果是科学客观，避免了不必要的人为主观影响因素，结果可信度及参考性较高。

（三）量化可比较

心理测评的指标及结果一般是定量化，便于企业对求职者的各个指标有直观认识，同时也有利于对各个求职者进行横向比较，适用于应聘人数较多，需要高效筛选符合条件者的岗位。

二、心理测评应用在招聘工作的常用工具：

（一）能力测试

在一个企业组织中，不同岗位职务所要求具备的能力素质也不一样。能否做到“岗得其人”、“人适其岗”是判断招聘工作成效的一个关键指标。通过能力测试，可多方面了解求职者是否具备某项职业所要求的专业素质和潜在能力，应用在招聘工作的常用工具为“岗位胜任力模型”。

“岗位胜任力模型”依据的是该岗位职务的优秀表现以及取得此种优秀表现的人一般具备的能力特质，企业通过能力测试对求职者各个能力项目进行判断，并与“岗位胜任力模型”进行参照对比，推算求职者在该岗位职务的可能表现，从而作出相应的招聘决策。

（二）人格测试

能力测试只是了解求职者能力的高低，除此以外企业还应明确求职者是如何使用他们的能力，这就需要应用到人格测试。了解求职者对人、对事、对自己、对外在环境的一致性反应，一般常用工具为“MBTI模型”。

“MBTI模型”通过动力、信息收集、决策方式和生活方式四个维度对求职者的个性人格进行分析和划分，从而协助企业在招聘选拔过程进行人岗匹配。

（三）兴趣测试

个体的职业兴趣会影响其对岗位职务的满意程度，当个体所从事的工作内容与其职业兴趣相一致时，能最大限度地发挥起聪明才干，因此将求职者兴趣与某职业的成功员工兴趣作比较，来参考判断前者是否适合该职业，是招聘工作心理测评的重要组成部分，常用工具为“霍兰德职业兴趣测试”。

通过 “霍兰德职业兴趣测试”，可在个人的职业兴趣和岗位职务之间建立有机联系，把每位求职者划分至研究性、艺术性、社会型、企业型、传统型及现实型六种类型里面，

有助于协助企业将合适的人放在合适的岗位上。

三、心理测试存在的误差及控制措施

每一种管理测评工具都存在误差，心理测评也不例外。心理测评误差是指在测评过程中由于受测评对象无关的外界因素影响，而导致测评结果不正确或不一致的情况。依据变化是偶然随机还是恒定有规律，可以把心理测评误差划分为随机误差及系统误差两种类型。而误差来源一般可以概括为三种，第一种是测评工具设计不合理，例如测量题目不具备代表性，无法反映测评的目，或者题目表述晦涩难懂，求职者容易理解错误;第二种是测评条件不科学，例如环境不安静，求职者容易因外界噪音分心，或者是计分和评分标准不明晰，实际分数并非真实分数。第三种误差来源自测量对象，例如求职者因测评前或测评中出现紧张焦虑，进而影响其表现发挥，或者是求职者为成功应聘意向岗位，独立于自身真实情感作出选择或回答。

心理测评的误差无法避免，只能最大限度控制和减少。如想控制误差，就必须使心理测评做到标准化，即确保测评工具的编制要科学，测评条件、评分标准、分数解释要一致规范，具有信服力。具体措施主要有以下多种：对所有求职者设置一样的或类似的题目;求职者应在统一的环境下进行测评;打分公开客观;关于测评结果的解释统一口径。

四、招聘过程使用心理测评存在的误区

（一）没有与中国国情相结合

求职者在自我介绍时，表示自己曾在小时候有过一次旷课经历。中国面试官对此的评语是：说明该求职者自由散漫，纪律性和组织服从观念不强，不适合团队协作。而西方国家面试官则有可能认为求职者不是因循守旧的书呆子，具备创新和颠覆精神。

上述例子说明，中国和西方国家的文化观念、价值观存在一定的差异，面对同样的问题，可能会出现不一样的答案。同样的，很多起源于西方学术界的心理测评技术及工具，是植根于他们的管理文化土壤，未必与中国国情符合。国内部分企业对这种文化差异没有给予应有的重视，引进国外的心理测评技术后，没有因地制宜，而是直接原封不动照搬到实际工作当中，从而导致心理测评 “水土不服”，没有发挥到应有的作用。

企业A在招聘过程中应用得较多的是能力测试方面的技术，实现业务跨国化后，企业A在外国成立了一个分公司，并以同样的模式实施招聘，但用人部门反馈，录用的新员工缺乏工作热情，工作绩效亦达不到标准要求，后经研究分析，因当地文化崇尚自由奔放，当地人的职业观十分强调与自身兴趣一致。企业基于此分析结论，对其招聘策略进行调整，在招聘过程中强化了人格和心理测试，招聘效果取得了明显的提高。

以上的这个案例表明，心理测评本身是没有错误的，错误的是没有入乡随俗、因势利导。使用心理测评前，需要预先考虑到地域文化的差异。当前我国引进的心理测评技术大多是西方国家专家编制而成，是基于其文化价值体系。我们在使用前，要根据中国人的思维习惯进行改造，才能为我所用。

（二）测评过程流于形式

目前部分企业把引进心理测评技术视为一种提升企业管理形象的一种手段，认为在招聘过程中，安排心理测评环节，让应聘者填写一些项目累赘，专业术语繁多的测评表，会让应聘者感受到企业的专业化管理水平，提高企业对他们的吸引力。基于这个思维，部分企业没有考虑岗位是否需要，而不分青红皂白，对所有招聘岗位都设置了心理测评环节，大大影响了招聘效率，造成了资源浪费。除了在招聘中“滥用”心理测评，招聘市场上还出现“滥制”现象。部分企业缺乏设计心理测评调查表的专业能力和耐性，遵循“拿来主义”。企业的心理测评调查表直接从网上或其他企业克隆套用，不加修改调整。造成了如某石油国企招聘的行政岗位与某外企律师事务所的心理测试量表内容一样，公务员考试的“行政职业能力倾向测试题”成为部分企业设计量表内容的“资源素材库”等啼笑皆非的事情。

针对这个問题，作为企业，首先要理解一切的管理技术或手段都应服务于企业的经营发展，而如果流于形式，囫囵吞枣，不但不利于提高企业的管理效率，还会造成企业的流程臃肿。同时，政府和行业也需要利用“看不见的手”去引导当前杂乱无章的市场，通过成立评价心理测评工具质量的权威性机构，促进心理测评工作认证的规范化，确保市场秩序。

（三）缺乏严格的程序和专业人员

部分企业把心理测评简单等同于让应聘者填写调查表或上机测试，认为技术含量不高，没有把这项事情视作为一件需要严格程序和专业人员结合方能完成的高专业工作。

但在国外，心理测评技术皆是由权威认证机构或取得相关证书的专业人员操作，每一步环节，环节与环节之间的衔接，都是严格按照既定程序实施，测评过程要确保信度效度，尽可能排除一切主观误差，得出的心理测评结果才会得到企业的承认，才能作为企业招聘中的一个重要参考要素。

因此，心理测评的实施要求操作者具备一定的专业能力储备，了解各类评价方法的原理和使用场景。而目前我国的心理测评从业人员的数量和质量仍有待提高。一些所谓的心理测评机构，所有员工都不具备心理学专业学历或资格证，仅靠一套买来的软件到处招摇撞骗，严重影响心理测评在社会上的声誉。

为解决此问题，我国高校要增加心理测量专业生源的招生量，同时在课程设置、实践能力培训上提高这些学生的素质，在源头上确保这批专业人员队伍的数量和质量，满足市场需求。

（四）没有与其他招聘方法相结合

当前，心理测评、在招聘中的重视和应用程度越来越高，但也出现了部分企业夸大心理测评、的作用，认为相比于面试，心理测评、更为客观严谨，相比于笔试，心理测评、又更为人性化和弹性，作出心理测评是选人用人唯一指标的错误结论。

对于这些偏激观点，首先他们是没有从一个宏观的层面去看待招聘这件事。人员的筛选招聘是需要结合不同的方法技术，才能保证招聘效果的信度效度，同时每一种测评方法技术的使用，都要结合具体的岗位和场景，绝不可以一概而论。而且每一种测评技术都难免带有局限性，心理测评、也是如此。在实施心理测评的过程中，客观的非人为因素，例如应聘者疲劳、测试环境有噪音等，都有可能影响测评结果的可信度。因此，要对应聘者做出一个全面客观的评价，除了心理测评，还要根据情况适当结合面试、履历分析和实操考察等手段。

（五）没有注意隐私的保密

部分企业没有很好保护心理测评过程到收集到的应聘者信息，随意处理，导致应聘者隐私泄露事件时有发生，对企业形象造成很大负面损害。

应聘者的各项能力、人格及兴趣测试数据信息都属于个人隐私，企业除了利用这些信息作为判断其是否符合招聘条件的依据外，不能用作他用，同时应建立相关的信息保护系统或制度，确保数据安全。

（六）没有设置测谎性题目

部分求职者为了获得企业的青睐和认可，有可能在心理测评过程中故意掩饰真实想法，在测评过程中的选择或回答都会往与目标岗位需求靠拢，导致测评结果存在失真，无法真实反映求职者与岗位的匹配性。因此，针对此类弄虚作假行为，心理测评应合理设置一些测谎题，保证测评反应的有效性。例如，设置题目：我从来没有说过谎言，如求职者回答“正确，我从来没有撒谎行为”。那么某种程度上就能认为求职者有塑造自身理想化的倾向，存在没有真实透露实际想法的可能性。或者设置不存在绝对对错，关于价值观或道德的题目，使求职者无法判断哪个选项更符合岗位需求，之后通过前后题目的一致性矫正来分析求职者是否存在伪装倾向。

总结语

人员招聘，简单概括之，就是为企业的空缺岗位找出符合要求的人员，而应聘人员又非物体，永远处在一个动态变化的过程，因此要在短时间内确定应聘人员与岗位的符合程度，就需要利用多种技术方法来保驾护航，其中心理测评技术作为一种新兴手段，被原来越多的HR应用在招聘当中。虽然出现了不少的问题，但正如前文所述一样，心理测评作为一种工具，本身是没有问题的，出现问题的往往的使用工具的方法。能利用好这个工具，将会大大促进人力资源的开发和合理利用。

参考文献：

[1]王蕾、张春艳、赵楠，《我国人才测评面临的问题及对策探讨》第二页，论文网，2010.07

[2]张作记、戚厚兴、冯学泉，《我国心理行为测评工具研究中存在的问题》第三页，中国行为医学科学，2005.12

[3]殷雷，《心理测评在我国人力资源服务中的应用现状及其存在的问题》第一到第二页，心理科学，2000.06

[4]江娜娜，《心理测试在企业招聘中的应用研究》第三页，维普网，2014.08