浙江中医药大学 杭州 310053

统筹推进世界一流大学和一流学科建设，即“双一流”建设，是党和国家顺应世界高等教育发展趋势而推出的“中国战略”[1]。研究生教育作为“双一流”建设的重要内容，起着至关重要的引领和支撑作用。在研究生扩招的形势下，2020年我国研究生在读人数已突破300万，说明我国研究生教育取得了巨大进展。而导师质量正是影响研究生成才和发展的重要因素，也是“双一流”高校人才培养质量保障的关键因素之一。

目前，我国研究生教育主要采用“导师负责制”，广大研究生导师为培养高层次人才作出了巨大贡献，但也存在部分导师责任担当不足，为人师表意识淡漠，政治素质缺乏，未能切实贯彻执行导师职责义务等问题[2]。为了提升研究生教育质量，当务之急必须加强研究生导师队伍建设，在制定相关绩效考核标准时，不应只局限于导师的学术科研水平，应将导师的师德师风与学术道德要求贯穿于整个考核环节，由此才能更好地规范、约束及激励研究生导师的后续指导行为[3]。因此，高校应逐步构建既符合研究生教育发展，又能激励、培育导师创新能力的绩效考核体系，为导师的晋升、淘汰提供科学全面的依据，从而推动学科与学位点建设，提高研究生培养质量，最终助推“双一流”建设。

1 考核指标体系和层次结构确定

1.1 考核指标体系的初步确定 考核指标的选择和层次分类是综合考核高校研究生导师绩效的前提和基础。本研究聘请了从事研究生教育管理的一线专家、各专业学科带头人和导师代表等25名专家，采用问卷调查法和第一轮德尔菲专家咨询法（delphi method，DM）初步选定由2个一级指标、10个二级指标、30个三级指标组成的考核指标体系。其中DM的流程采用 “征求-集中-反馈-再征求-再集中-再反馈”的匿名循环模式，直到专家得出一致意见。

1.2 考核指标体系的最终确定 在初步确定考核指标体系的基础上，采用问卷调査法和第二轮DM进行筛选，问卷调查对象主要为研究生导师和在读研究生。本次共发放问卷调查100份，回收97份，回收率97%。结合问卷调查和第二轮DM结果，最终确定考核指标体系，由研究生培养质量、导师师资质量2个一级指标，研究生德育、培养过程、培养结果、师德师风、科研业绩共5个二级指标及下设的17个三级指标组成。见表1。

表1 高校研究生导师绩效管理考核指标体系

2 体系权重的确定

2.1 判断矩阵标度选择 Satty提出的1～9标度法，即对同一层次的两个独立指标进行判断，如二级指标Ci和Cj，i和j=（1，2……n），这种方法不仅可以明确评价和判断指标之间的重要性及其等级，而且可以检验并评价（判断）过程的一致性[4-5]，所以本文选择Satty1～9标度法判断矩阵标度。见表2。

表2 判断矩阵标度及其含义

2.2 构建两两比较矩阵 本文采用层次分析法（analytic hierarchy process，AHP）结合专家直观判定法，即凭借成熟的经验和知识，基于1～9标度法对各个指标进行两两比较，对其相对重要性做出判断，构建成对比较矩阵。如以二级指标C的矩阵为例。

2.3 指标相对权重计算 在AHP中，特征向量法是计算各级指标相对权重的常用方法，主要涉及最大特征根和特征向量等参数。经计算，研究生导师绩效考核指标体系权重结果见表3。

表3 高校研究生导师绩效考核指标体系权重

2.4 判断矩阵的一致性检验 一致性比率（consistency ratio，CR）是判断矩阵一致性是否可以接受的重要因素，为一致性指标（consistency index，CI）与平均随机一致性指标（random consistency index，RI）的比值，即CR=CI/RI。根据公式，本文计算得出CR=0.0516＜0.1，结果表明矩阵不一致性可以接受，权重有效。见表4、5。

表4 矩阵一致性检验

表5 矩阵RI值

3 实证分析与讨论

根据考核指标体系，以浙江中医药大学药学院硕士研究生导师为考核对象，采集2017至2019年期间的相关导师数据，对完整培养过一届及以上的硕士研究生导师进行实证分析。考核环节涉及硕士研究生导师共67人，其中带教满一届者共60人，按各级考核指标，将数据导入绩效考核系统，统计出每位导师的考核总分。根据浙江中医药大学相关文件规定，考核满分为100分，总分排名前10名可推荐为优秀，排名后10名为基本合格或不合格，本文将排名前10名和排名后10名导师的考核结果进行比较。结果表明，排名前10名导师在培养结果、师德师风、科研业绩等方面优于排名后10名导师，差异有统计学意义（P＜0.01）；在研究生德育、培养过程等方面也优于排名后10名导师，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表6。

表6 研究生导师绩效考核指标体系实证结果（±s，分）

表6 研究生导师绩效考核指标体系实证结果（±s，分）

注：与后10名导师比较，*P＜0.05，**P＜0.01

类别 研究生德育 培养过程 培养结果 师德师风 科研业绩前 10 名导师 29.32±0.81* 6.79±0.05* 10.78±0.56** 10.85±1.11** 35.92±0.95**后 10 名导师 26.97±2.42 4.95±0.45 7.85±0.71 6.81±0.83 31.61±2.82

对师风师德、培养结果、科研业绩等指标进一步分析发现，排名前10名的导师，具有博导资格者占70%，获学科带头人头衔者占40%，担任所室主任职务者占60%。相对后10名导师，这些导师具有更好的师德师风和岗位胜任力，在专业领域具有较高的学术地位和权威，这也吸引广大研究生竞相报考，从而保障了研究生生源和培养过程质量。排名前10名导师，获博士学位者占90%，获国家级课题资助者占90%。相对后10名导师，这些导师的科研项目和经费充足，科研业绩突出，有夯实的科研基础和学术平台，足以满足研究生的科研需求，激励研究生产生科研成果，从而提高了研究生培养结果质量。见图1。综上所述，本文所构建的研究生导师绩效考核体系能够较为真实地反馈导师综合素质和能力。

图1 导师信息结构图

4 结论

在“双一流”建设背景下，加强高校研究生导师队伍建设，严格质量管理、引导研究生教育高质量发展，这是习近平总书记在全国研究生教育工作会议上作出的重要指示，所以构建一套科学合理的研究生导师绩效考核体系是当务之急。

本文采用AHP、DM等定性和定量相结合的方法，构建了研究生导师绩效考核体系，并以浙江中医药大学为例，进行了实证分析。本文所构建的考核指标体系主要创新点有：（1）全面性：传统的导师绩效考核指标体系，往往通过导师科研能力来体现其综合素质，忽视了其带教研究生的能力、师德师风及研究生就业升学等因素，本文所构建的考核指标体系弥补了以上不足。（2）量化性：本文所涉及的考核指标结果最终均以量化体现，尤其是一些易受主观经验导向而产生偏差的定性指标，使考核结果更具真实性。（3）导向性：本文所构建的考核指标体系兼具动-静态，考核结果不仅适用于导师对既往工作的总结、考核，也能为导师的发展提供规划依据。本文经过实证分析，表明所构建的考核指标体系能真实客观地反映导师的综合素质和能力，可为导师的晋升、分流提供参考依据，并能推动学科与学位点建设，最终助推“双一流”建设。

由于研究生导师绩效考核是一项较复杂的研究课题，本文所构建的导师绩效考核指标体系也存在一些不足，需进一步优化完善。完善措施主要有：（1）提高可操作性：当前社会处于大数据时代，应该完善考核指标体系的可操作性，如借助“互联网+”模式，开发考核体系的手机软件、计算机应用软件等，便于考核指标体系的社会推广与应用。（2）完善指标整体性：虽然本文考核指标结果均实现了量化，但对个别指标的设置和内涵的界定还需明确和完善，应在更大范围内实现对导师的激励和导向功能。（3）实现个性化：研究生教育涉及不同学科，不同培养类别和层次，每个高校的考核体系的侧重点有所区别，所以需细化考核体系的使用类别，实现个性化考核。（4）加强监督力度：在实际考核过程中，既要减少数据的统计误差，也要减少实证过程的人为误差，如专家对考核指标标准认知的不一致，或申报人提供的数据不真实或不详实，最终均可导致数据失真，所以必须加强监督力度，做到公平透明，有据可依。