李 英，李晓明，化前珍，尹香景，杨 柯，杨 凌，张有文，姚晚侠*

1.西安培华学院医学院，陕西710125；2.西安交通大学；3.安康市中医医院；4.汉中市中心医院

离职意愿是指个体在一定时期内变换工作的可能 性，被认为是离职的前因变量，对实际离职行为具有一定的预测力[1]。随着人口老龄化的加剧，养老专业人才缺失严重。目前，我国通过加大养老护理员职业技能资格证的培训力度以及在高职院校开展“1+X”老年照护职业技能等级资格考试，调动社会闲置劳动力和吸引高校学生加入养老护理队伍，弥补我国养老护理人员巨大缺口问题，同时解决社会劳动力和高校学生就业问题[2]。说明国家在弥补养老护理人才缺口方面已经有了相关的政策引导和资金支持，但在维持养老护理员队伍稳定方面还缺少有效的措施。本课题组研究人员在陕西省养老护理合理化配置的研究课题调研中发现，陕西省养老机构护理员流失现象严重，大部分养老机构面临着“招不进、留不住”的问题[3]。关于养老护理员流失方面的研究较少，检索中国知网近10 年相关文献仅有73 篇，且多集中在我国经济较发达的东部沿海地区[4-5]。随着西部经济的发展，“一带一路”的战略推进，陕西省的养老护理队伍也面临与东部发达地区相似而又不尽相同的问题。本研究通过调查分析陕西省养老机构护理员的流失情况及在职护理员的离职意愿及相关因素，为促进我省养老护理队伍稳定提出建议。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2019 年3 月—12 月，采用方便抽样的方法从陕西省3 个地区[陕南地区（汉中市、安康市）、关中地区（西安市、宝鸡市）、陕北地区（延安市、榆林市）]143 所养老机构中抽取1 390 名养老护理员进行调查。调查机构包括公办养老院、社区福利性的养老公寓以及各类民营养老机构。养老护理员纳入标准:①自愿参加本课题研究；②目前正在从事养老护理员工作，且从事养老护理工作年限≥1 年；③直接提供照护的护理员；④思维正常，既往和目前无精神疾病和意识障碍。排除标准：①拒绝参加本课题研究；②请假及外出进修学习的养老护理员。

1.2 调查工具 参考养老护理员国家职业标准及相关文献自行设计。问卷内容包括3 部分：①养老机构的一般情况，如养老机构数量、机构性质、床位数、老人数量、养老护理员数量、入住率、离职率；②养老护理人员的一般资料，如年龄、性别、文化程度、持证情况、工作年限、经济收入以及是否签订劳动合同7 个条目；③养老护理员工作状况，包括每日工作时间、照顾老人的数量、老人自理程度、是否被投诉、对工作态度及家人的支持。请2 名养老护理专家（从事老年护理研究20 年以上的教授）和2 名养老机构专家（从事养老照护工作15 年以上）对问卷的效度进行评定，问卷的内容效度指数为0.821，条目一致性为0.831，问卷效度较高，问卷重测信度理想(间隔2 周，r=0.817)。

1.3 调查方法 调查工作由经过统一培训的调查人员（已学过老年护理学课程及部分专业课的本科三年级、专科二年级学生）完成，培训内容包括课题研究背景、研究目的、研究对象的纳入与排除标准及具体的调查方法等。将本次调查作为大学生寒暑假社会实践学习任务派发给学生（自愿参与）。问卷现场发放，取得调查对象知情同意后由其自主完成问卷填写，因文化程度低等因素不能自主完成的则由调查人员采用询问的方式根据其回答代为填写，现场收回。采用统一标准剔除无效问卷(剔除标准：内容缺失＞10%；随意回答问题或答案相同)，保证调查质量。再结合深度访谈，调查后整理复核。本研究共发放问卷1 450 份，回收1 400 份，剔除无效问卷，回收有效问卷共1 390 份，有效回收率为95.9%。

1.4 统计学方法 采用Epidata 建立数据库，双人录入数据。采用SPSS 23.0 进行统计学分析。定性资料以例数及率描述，组间比较采用χ2检验或校正χ2检验，趋势分析采用Cochran Armitage 趋势检验，相关分析采用Pearson 相关分析，影响因素分析采用多因素非条件Logistic 回归分析，以逐步后退法进行变量的选择和剔除。统计推断的检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 陕西省养老机构基本情况 陕西省养老机构老人平均入住率为54.7%，护理人员平均离职率为23.3%，详见表1。

表1 陕西省养老机构基本情况

2.2 影响养老护理员离职意愿的单因素分析 1 390名养老护理员中，有离职意愿的养老护理员720 人（51.8%），无离职意愿670 人（48.2%）。单因素分析结果见表2。

表2 陕西省养老护理员离职意愿单因素分析 单位：人（%）

2.3 老人入住率和护理人员离职率的相关性分析 将老人入住率从低到高排序，对应的护理人员离职率呈现从高到低的变化趋势，经Pearson 相关分析，呈 负 相 关（r=−1.000，P=0.001）。 再 经Cochran Armitage 趋势检验，老人入住率随护理人员离职率的变化趋势有统计学意义（χ2=6.566，P=0.038）。对应的老人入住率和护理人员离职率的关系图见图1。养老院的效益和入住率有关，入住率下降时，护理人员的离职率会有明显的上升变化。

图1 老人入住率和护理人员离职率的关系图

2.4 影响养老护理员离职意愿的多因素回归分析 建立非条件Logistic 回归模型，以陕西省养老护理员离职意愿为因变量，赋值：有离职意愿=1，无离职意愿=0。以前述单因素分析中P＜0.10 的指标/因素及老人入住率为自变量。为提高统计效率并使回归分析结果清晰，将所有自变量均进行两分类转化，即将多层级资料按数据特征（趋势/占比及样本量）适当合并层级。各变量赋值见表3。采用逐步后退法，进行自变量的选择和剔除，设定α剔除=0.10，α入选=0.05。最终有5 个变量被保留，结果显示：文化程度（较高）、经济收入（较低）、工作年限（较短）、每日工作时间（较短）、工作态度（不太热爱）及家人的支持（不太支持）及护理员所在养老院的老人入住率（较低）7 个因素，是陕西省养老机构护理员离职意愿的不利影响因素（OR＞1，P＜0.05）。回归分析结果见表4。

表3 陕西省养老护理员的离职意愿影响因素的自变量赋值方式

表4 陕西省养老护理员的离职意愿影响因素的Logistic 回归分析结果

3 讨论

3.1 陕西省养老机构的基本情况 调查显示，143 所养老机构有护理员3 625 人，入住老人9 717 人，机构平均入住率为54.7%。被调查的1 390 名护理员中，以女性为主，持证比例较低，护理员文化程度较低，大部分护理员每日工作时间较长，且服务对象的自理程度低，护理员的收入水平很低，养老护理员平均离职率为23.3%，高于许昌市护理员离职率（17.6%）[6]。进一步调查分析可知，陕西省养老机构有离职意愿的护理员占51.8%，离职意愿较高，与王彩英等[7]的研究一致。养老护理员队伍合理、稳定是机构养老发展的前提条件，因此养老机构需要分析护理员离职的主要原因，提出解决措施。

3.2 陕西省养老护理员的离职意愿及影响因素 Logistic 回归分析显示，文化程度、经济收入、工作年限、每日工作时间、工作态度、家人的支持6 项是养老护理员离职的主要影响因素。工作年限和经济收入是有关联的两个指标，工作年限长和经济收入高的养老护理员离职意愿低于工作年限短、收入水平低的养老护理员。这与谭玉婷[8]的研究一致。究其原因，根据马斯洛需要理论，生理需要是人的最基本的需求，挣钱养家是大部分养老护理员工作的主要动机。薪酬工资是工作的潜动力，也是保障养老护理员生活的基本条件，当工资待遇不能满足护理员的期望时，就会出现跳槽或改行[9]。工作年限方面：护理员从业时间越久，越能适应职业环境，服务水平和待遇的提升也相对较好，离职意愿相对越低。文化程度、每日工作时间、工作态度以及家人支持：文化程度高、每日工作时间长、工作态度（对工作不热爱）以及家人不支持的养老护理员离职意愿高。这与栾奕[10]的研究一致。主要原因：文化程度高的养老护理员认为工作薪酬低，无法体现自己的价值；加之培训、进修学习的机会少，无晋升和发展的空间，导致这部分护理员对其专业发展存在疑惑，久而久之产生高离职意愿[11]。每日工作时间：养老护理员照顾老人数量较多，每日工作时间越长，工作强度越大，工作满意度越低，离职意愿越高[12]。家人支持：家人支持程度越低，离职意愿越高。受传统思想影响，大部分人不能正确认识养老护理员的价值与定位，即便是家属也不能给予充分的理解与尊重。工作态度方面：对养老护理事业不热爱的护理员离职意愿高，这部分护理员从事此项工作的初衷多为护理员门槛低、技术含量低，暂时找不到其他工作或单纯为了挣钱养家糊口等。这部分护理员更易被比养老护理员工资高的工作（如月嫂、保姆、钟点工等）所吸引，离职意愿强烈[13]。

4 建议

4.1 事业留人 政府应设置养老护理员专门的职称政策，健全养老护理相关制度，为养老护理员制定科学、明确的职业发展规划，优化岗位设置与晋升渠道，完善绩效考核与激励机制，提高养老护理员的工作积极性与荣誉感，提高工作成就感，增强其工作满意度，进而降低离职倾向[14]。养老护理员自身也要充分发挥主观能动性，培养良好的职业奉献精神和职业道德；同时还要加强职业技能培训，学习行业法律法规，努力克服工作难点，锐意进取，不断总结经验，提升专业信心与动力，赢得服务对象和社会的认可。

4.2 制度留人 政府部门应打造完善的人才选拔机制，在完善的职业发展和福利保障机制下对养老护理员进行统一招聘和管理，出台从业人员的分层照护和管理标准，强化监管职责，提升业务能力，强化管理，规范用工制度，防范风险[15]。养老机构应根据服务对象的自理程度制定分层照护管理标准，明确护理人员的最大服务量，在确保服务质量的同时避免护理员超负荷工作，减轻护理员的工作负担，从而留住护理员[16]。4.3 待遇留人 薪资水平与薪资结构公平性影响养老护理员的流动倾向，建立合理、多维的绩效评估和薪酬体系，提高养老护理员的工资水平，才能保证养老机构护理员队伍的稳定发展[17]。建议养老机构依据工作时长、工作量、责任大小和服务质量，并且参考当地平均收入水平、平均消费水平等确定养老护理员薪资；同时根据养老护理员的服务质量和工龄等多项指标不断完善其福利和保险保障[18-19]。另外，政府可出台相关奖励措施吸引人才加入护理员队伍。2019 年北京市民政局发布《北京市养老服务人才培养培训实施办法》（征求意见稿）中提出，凡进入本市养老服务机构专职从事养老服务工作的，入职满1 年后分3 年发放一次性入职奖励，增强了从业人员的获得感[17]。

4.4 感情留人 为了提高社会对专业养老护理员的关注和认可，社会应更多地宣传养老护理员的专业价值和社会贡献，提高专业养老护理员的形象以及社会认可度。首先养老机构行业协会要积极宣扬职业正能量，加强养老护理人员的社会认可度；其次，引导人们改变对专业养老护理员“苦和累”的固有认知，防止有意向的从业者产生“知苦累而退”的想法，歪曲了对养老护理员专业前景的看法[20].。另外，还可通过相关节日的设立及相关活动的开展，提高社会对养老护理员的认知，切实让从业人员感受到社会对他们的尊重，激励更多的人投身到这个职业中[21]。

5 小结

陕西省养老机构护理员的离职率和离职意愿相对较高，稳定养老护理员的队伍是解决人口老龄化的重要措施之一。通过研究发现，影响养老护理员离职的因素较多，建议政府以及养老行业结合养老护理员的自身情况、相关制度以及社会环境等因素进行干预，以减少养老护理员的流失，促进养老护理事业的健康发展。