□孙晓琳 顾 琦 胡海龙

企业的竞争归根到底是人才的竞争，新生代员工（80/90后）是企业未来发展的后备军，对企业的发展起到至关重要的推动作用，如何挖掘新生代员工的未知潜力，形成员工与企业发展共赢的状态至关重要。本文以某工厂为例,研究了新生代员工成长路径和发展通道,并结合企业发展的需要制订培训方案，形成新生代员工的成长激励机制，进而提高新生代员工的技能和活力，引导新生代按照成长路径发展，实现员工与企业的共同成长。

一、新生代员工的发展通道

新生代员工是企业的新鲜血液，在未来也会是骨干力量，如果价值观得不到体现，新生代员工就容易产生负面情绪，失去工作活力。打通员工成长通道，有一个明确的职业发展路径图，有一个可以经过努力而达到的职业发展目标，可以让员工看到发展希望，明确方向，将会帮助新生代员工少走弯路，提高工作效率。企业应研究设定成长路径，并提供资源，帮助新生代员工按照路径方向完成目标，可以从专业技术、高技能、管理等三个通道设计发展路径，三个通道并非完全独立，是可以互通的，在大通道的框架基础上进一步细化具体流程、明晰标准要求等。

无论哪条通道，都需要让员工知道“该干什么、怎么干”，企业要有招贤纳士的勇气和善用人才、重用人才的魄力，让员工有奔头和努力的方向。“基层人才库”建立是当前企业可考虑的管理模式。建立人才库，是为了对人才进行阶梯型的梳理，促进新生代员工的成长需求和企业需求更加适配，更加有效地进行人力资源配置，通过一定方式建立企业青年人才“蓄水池”，打造三个类别人才库，分别是高技能人才库、专业技术人才库和管理梯队人才库。进入人才库需要在各级平台上有优秀的表现，“入镜率”高、“活跃度”高、获奖频次高、认可度高的员工更容易进入人才库。人才库进行动态管理，成员有进有出；同时人才库作为柔性流动基地，与职称聘任和选拔任用准确有效对接，成员将作为高技能和专业技术职务聘任和干部选拔任用的重要人选，做到人尽其才、才尽其用。进一步明晰职称申报的技能类别、考评方式和聘任岗位等，完善专业技术职业资格申报与聘任清单和高技能职业资格申报与聘任清单。

二、新生代员工的培养

（一）培训需求调研和开发实施

新生代员工学习能力较强，在职场上对知识的渴求度也非常高，所以要给予知识、技能等资源输入的机会。打造课程品牌，建立适合新生代的培训模式，坚持以青年员工的成长为中心，打造管理、高技能、专业技术等各类培训，全面提升全员素质能力。培训是新生代员工技能提升的一个重要途径，包括内训、外训、参观学习、技能交流等，结合新生代员工的特点开展培训，努力打造适合新生代的培训模式：成熟培训模板化-专项培训模块化-培训内容多元化-培训方式创新化，培训由浅入深，由阶段性到时效性，由共享性到自主性。

从新员工入职开始，就进入培训模式，根据企业特点，并结合新生代员工的新需求，按照培训类别、培训项目、课程内容、培训形式和培训时长等进行设计。进一步深化培训品牌，结合当前网络时代的明显特征，探讨建立“线上云课堂”，创新形式、丰富内容，构建符合企业战略需求网络化、个性化的教育培训体系，为新生代员工提供优质培训资源。

（二）新生代员工平台设计和输出

1.团队建设。团队建设平台包括车间班组、科室团队和精益小组三种形式。各部门对新生代员工充分赋能，择优推荐青年骨干担任班组长、团队长和精益小组组长。

2.青年沙龙。引导青年员工合理规划自己的职业生涯，树立正确的事业观和社会观，给青年员工搭建互相交流学习的平台，持续举办主题青年沙龙活动。

3.项目带动。项目带动是培养人才队伍的重要方式和途径。企业每年都会组织实施QC项目、管理创新项目、技术创新项目、软科学项目等，青年员工可根据自己的岗位性质、工作特点和发展方向，主动承担项目，牵头或参与各类项目，进行综合能力的提升。

4.小改小革。以“小革新、小发明、小改造、小设计、小建议”五小活动为载体，从岗位、部门或企业等角度出发，聚焦党的建设、制造提升、易地技改、属地营销、精益管理和队伍建设等重点工作，提出更先进、有价值、可实施的合理化建议，进行有效改善，为企业高质量发展提供坚实保障和智慧方案。

5.导师带徒。导师带徒拓宽了员工成长通道，发挥了技术骨干人员的传帮带作用，有效加强企业高技能人才梯队建设。

（三）岗位锻炼

1.班组长岗位锻炼。班组长作为基层管理岗位，与一线接触最多，要择优选择年轻骨干担任班组长，将班组长作为培养锻炼人才的基地。

2.基层岗位交流。岗位交流可以优化基层管理队伍结构，提高青年骨干的能力，对在同一岗位持续时间较长的基层员工，企业根据实际情况，实施安排岗位交流。

3.兼职锻炼。兼职锻炼岗位主要包括团支部书记、支委等。企业根据员工特质，通过充分赋能、压实责任等方式提升青年员工党建、团建等综合能力。

三、新生代员工的激励

（一）担当激励

新生代员工年轻、活力足，乐于接受领导的工作安排，承受更多的工作任务，企业要加强对青年员工的培养力度和重视程度，对业务能力强、综合素质高的青年员工要充分赋能，对工作表现突出、贡献度高、兼职承担工作任务较多的青年员工，给予报酬也相应增加。

（二）能力激励

企业需要复合型人才，利用复合型人才培养也可以加大员工成长的机会，对于取得多证的员工，也应该给予奖励。响应国家政策导向，设计本企业相关奖励办法，技能与专业技术人才在取得与本岗位对应的职业资格或专业技术职务后，取得其他与本岗位工作相关的职业资格或专业技术职务，可以按照要求多次享受一次性奖励，鼓励复合型技能与专业技术人才的培养。

（三）物质激励

长远的物质激励包括岗位晋升和职称聘任。对专业技术职务及高技能职位人员的聘任、考核，实行责任清单管理，树立重能力、重业绩、重贡献、重潜力的选拔导向。拓宽发展通道，一定程度扩大专业技术与高技能人才的聘任比例。为使聘任的员工有更高的贡献度，未聘任的员工还有聘任的机会，设计聘约制度，与聘任人员签订聘约书，建立责任清单机制，约定责任和义务，鞭策聘任人员多付出、多担责。

（四）非物质激励

新生代员工离职率增加，忠诚度降低，与物质激励以外的因素有一定关系，比如，尊重、关怀、认同等，统称为非物质激励。非物质激励是相对于物质激励而言，能够满足员工自我发展更高层级的心理满足，工作中的成就感会倍增，更能改变工作行为和工作结果，为企业创造更大的价值。从成就需求角度分析，对新生代员工进行非物质激励有助于自我价值的实现。从权利需求角度分析，非物质激励有助于员工与企业的共同成长。从情感需求角度分析，非物质激励有助于营造良好的工作氛围和激励效果的可持续性。