□杨 璐

在新形势下，民办高校在国家政策的支持下持续发展壮大，已成为高等教育重要的组成部分，但是教师流失已成为民办高校不可忽视的问题。教师流失不仅不利于民办高校的持续稳定发展，也不利于民办高校教育质量的提升。因而，如何保持民办高校教师队伍的稳定性和防止教师流失问题亟待民办高校认真思考和解决。基于此，本文从社会认可度偏低、教师培养机制不完善、教师考核机制不科学、教师激励机制不健全这四个方面思考新形势下民办高校教师流失问题，并给出了相关建议，希望能对民办高校解决教师流失问题提供帮助。

一、新形势下民办高校教师队伍及流失问题

与公办高校教师队伍构成不同，民办高校教师队伍由以下四部分构成，一是刚毕业参加工作的应届毕业生；二是有教学工作经验的青年教师；三是来自公办高校的退休教师，作为返聘教师来民办高校工作；四是有企业工作经验的应用型人才。对于公办高校的退休教师或有企业工作经验的应用型人才，他们经济压力相对没有那么大，而且也没有更高的事业要求，追求的是一种稳定的工作状态。因此，这类教师往往具有较高的稳定性。而对于刚毕业参加工作的应届毕业生或有教学工作经验的青年教师而言，由于较大的经济压力和较高的职业发展期望，因此稳定性不是很高。

经过分析，将民办高校教师流失现状归为以下两大类，一类是有些教师是将民办高校作为“跳板”，等到自己的学历或职称得到提高后，便开始寻找更好的单位；另一类是有些教师在经过一段时间工作后，发现自己当前的工作环境、上升空间及薪资待遇等，未达到自己的预期，于是开始寻找其他单位。离职之后，公办高校、政府或事业单位是教师们优先选择的单位，有些教师甚至可能会考虑进入公司或者自己去创业，还有些教师会选择去深造学习来提升自己的学历。

二、新形势下民办高校教师流失问题的原因分析

（一）社会认可度偏低

由于民办高校发展时间较晚，无论是从师资力量方面来看，还是从学生生源方面来看，都与公办高校存在一定的差距。再加上社会大众普遍缺乏对民办高校的充分认识，认为民办高校不如公办高校稳定，而且薪资待遇也低，社会地位更没有公办高校高。而一些老师选择来民办高校是将其作为暂时过渡期，等到有合适的机会就会选择离职。

（二）教师培养机制不完善

现如今，民办高校普遍存在不重视教师培养的问题，

缺乏对教师的培训和继续教育。在教师培训上，大多民办高校在培训方面的投入相对较少，再加上民办高校教师平时承担的教学任务繁重，因此很少有机会去提升自己。在继续教育上，对民办高校而言，其申请在职博士、出国交流及访学机会较少，无法满足部分教师能力提升的要求。

（三）教师考核机制不科学

基于教师角度，民办高校教师绩效考核机制不够科学。部分民办高校绩效考核结果往往是与职务晋升及工资奖励相挂钩，但是教师的工作性质有其特殊性，教师的很多付出是无法用量来考核的，比如教学方式、教学态度等，但是绩效考核中并不包含这些付出，这就使得考核缺乏公正性，教师会认为自己的付出没有得到回报，不仅降低了工作的积极性，还会使得教学质量降低。

（四）教师激励机制不健全

部分民办高校的激励机制不健全，只采用工资和福利来激励教师，不重视其他的激励方式，而且与公办高校相比，民办高校在教师工资与福利上也并不具备优势。首先，与公办高校相比，民办高校教师工资偏低，但是民办教师的教学工作量却并不比公办院校教师小，这使得民办高校教师的付出与回报不成正比，生活质量得不到有效保障，因此产生换工作的想法。其次，民办高校教师的福利与公办高校相比较少，由于民办高校的资金既要用于维护学校的正常运行，还要用于给教师发放工资，所以能够用于教师福利上的资金就较少，这也会降低教师的工作热情。综上，只采用工资和福利来激励教师，并不能缓解教师流失问题。

三、新形势下民办高校教师流失问题的建议

（一）完善相关政策支持

为提高民办高校的社会地位，增加社会认可度，需要政府给予大力支持，完善相关政策。一方面要做的是使民办高校教师的合法权益得到保障，与公办高校教师一样，民办高校教师也为国家的教育事业做出了贡献，政府可以给予优秀的民办教师一定的资金支持或物质激励。另一方面要做的是使民办高校教师的社会保障机制得以建立，不仅可以使民办高校教师的社会保障水平得到提高，还可以使得民办高校与公办高校社会保障差距越来越小。

（二）建立完善的培养机制

民办高校应建立完善的培养机制，并制定相关的培养制度。一方面，民办高校需要增加对教师培训的投入，多给教师提供参加培训的机会，让教师能够有机会去学习去提升；另一方面，民办高校应积极鼓励教师参加继续教育学习和深造，以此提升教师专业素养。完善的培养机制不仅满足了教师自身发展的需要，也为民办高校教师优秀师资队伍的建设奠定了基础。

（三）建立科学的考核机制

民办高校应坚持以人为本，建立科学的考核机制，以此来提高教师工作的积极性。科学考核机制下的教师考核评价标准应该是全方位的，不应该将某一内容作为唯一标准来评价。比如，在评价教师的教学水平时，不能只将学生的考试及格率作为唯一的评价标准，还应统筹考虑教师的教学态度、教学过程和教学方式等，始终做到坚持以人为本的考核原则。此外，在考核结束后，还应该及时将结果反馈至教师，肯定教师在教学中的付出，使其感受到自身工作得到了重视和认可，同时指出教师在教学中的问题，并督促其改正。只有这样，教师考核机制才真正发挥了促进教师发展和激发教师工作热情的作用。

（四）建立健全的激励机制

民办高校应建立健全的激励机制，这样可以使教师全身心投入工作中。建立健全的激励机制，首先要做到的就是建立公平公正的薪资和福利制度。在设置教师薪资水平时，民办高校应对照同区域同等水平民办高校的教师薪资水平来设置，建立起一个既具有竞争优势又符合本校实际的工资分配制度。其次要做到的就是民办高校在建立激励制度时应遵循多样化和因人因事而异原则，因为薪资和福利并不是唯一的激励方式。比如，对于民办高校的学科带头人而言，最好的激励方式就是给其提供更多的研究学术空间；其次对于民办高校的骨干教师而言，需要的则是培训学习和继续深造机会；最后，对于民办高校的青年教师而言，民办高校应更多地给予工作上的指导和生活上的关心，帮助其能尽快融入工作氛围中。