赵然

（作者单位：首都经济贸易大学）

一、前言

员工激励机制是企业人力资源管理的重要内容，对于企业绩效提升具有至关重要的影响。在当前环境下，企业间的竞争日益激烈，除产品、营销等因素外，企业人力资源管理的有效性在很大程度上决定着企业的竞争力，“人”的因素正在成为决定企业经营成败的关键，能否充分调动起企业员工的工作积极性、主观能动性、创造力，即体现一个企业的管理水平，也决定着企业能否在激烈的市场竞争中获得优势，创造更多价值[1]。现代企业人力资源管理在我国企业中的应用已经走过了几十年的时间，但从目前的发展现状来说，受诸多因素的影响，人力资源管理的水平较国外发达国家的企业还存在一定的差距，尤其是在员工激励机制方面，还存在诸多不足。本文就此方面进行一些探讨，以期能够促进我国企业人力资源管理水平的提升。

二、企业员工激励概述

（一）企业员工激励的内涵

企业员工激励是指企业基于员工的需求，采用各种措施、办法，引导员工为满足需求而朝着企业预设目标而努力的过程。从企业激励员工的目的来说，是要使员工更好的完成本职工作并与企业的发展目标相一致，同时要尽可能杜绝员工出现的不利企业目标实现的行为。企业员工激励从本质上来说是基于员工的内在需求及企业的发展目标而做出的一系列制度性安排。企业员工的内在需求是十分多样化的，包括薪酬增加、福利待遇改善、职位晋升、岗位调整等，当员工的需求出现时，便会产生努力工作的动机并寻求组织承诺，进而形成工作目标，当目标实现，组织承诺兑现时，一个完整的员工激励过程便告完成，然后进入下一个激励过程，周而复始[2]。在此过程中，企业需要将员工不同类型的需求置于一个统一的目标体系之下，满足员工需求的组织承诺要服务于企业的总体战略目标，引导员工通过努力工作实现自身价值及企业目标。

（二）激励的分类

企业员工激励根据不同的研究视角可以分为多种类型，如根据适用范围可以分为一般激励和特殊激励；根据时间维度可以分为短期、中期、长期激励；根据激励内容是满足员工的经济还是精神需求可以分为经济激励和精神激励；根据激励内容能否以合同或制度等形式明确分为显性激励和隐性激励；根据激励的方向性可以分为正激励和负激励等。虽然激励的类型多样，但并不是完全独立存在的，不同的激励类型之间往往具有重叠性、交叉性，如一般激励和特殊激励在内容上可以包含经济激励和精神激励；短期、中期、长期激励中也可以包含一般激励、特殊激励、经济激励、精神激励、正激励、负激励等。不同的激励类型应用于不同的类型或是发展阶段的企业，会产生不同的效果；根据员工的不同需求采用具有针对性的激励形式，才能充分发挥激励的作用。

（三）激励的原则

企业员工激励须遵循一定的原则，才能充分发挥其功能和作用。

一是公平公正原则。公平公正是企业员工激励的基本原则。如果一个企业的员工激励手段或是措施无法做到公平公正，那么不但难以起到员工激励作用，反而有可能产生消极的激励后果。公平公正的激励原则强调的是赏罚分明且适度。赏罚分明是指对待员工的工作成绩要不分亲疏远近、一视同仁，有功必赏、有过必罚；赏罚适度是指奖赏和惩罚要与功劳、过错对等，小功不宜重赏，大过不能轻罚，如此才能树立企业激励的权威性。

二是目标结合原则。企业员工激励需要遵循目标结合的原则，否则激励将难以达到预期的效果。在企业员工激励机制中，目标设置要能够体现企业的发展战略意图，要将之与企业员工个人的需求紧密结合，使个体的价值实现目标融入企业组织目标之中，如此才能确保员工激励不会偏离组织目标方向，确保激励的效果得以充分发挥。

三是奖励与惩罚并举原则。在企业的员工激励机制中，单纯的奖励或是惩罚都不能达到良好的激励效果。只奖不罚，会使企业员工的行为具有一定的投机性，而只罚不奖，则会使员工激励的效果大打折扣。事实上不少企业的激励机制中，奖罚的主导性往往与企业领导的管理理念密切相关，问题的关键点在于是以奖励为主，还是惩罚为主。一般情况下，奖罚并举的原则下，企业员工激励的具体实施是以奖励为主，惩罚为辅，并注重将惩罚视为促进员工积极改进不足的有效激励手段，而不是目的。

四是物质激励与精神激励相结合的原则。企业员工的需求包含物质需求与精神需求，因此，激励也应是物质激励与精神激励相结合，才能使激励的效果最大化。物质需求是人最基本的需求，因此，物质激励也是最基础的一种激励方式，在达到一定程度后，激励的深度便难以再提高；精神激励是较高层次的一种激励方式，但单纯的精神激励属于唯意志论，缺乏必要的物质激励支撑的精神激励是无法获得实效的，只有将二者结合，以物质激励为基础，精神激励为根本，才能形成长效的激励机制。

五是以企业员工需求为基础的原则。企业员工激励机制的构建需要遵循以员工需求为基础的原则，才能确保激励机制运行的有效性。从根本上来说，任何脱离员工需求的激励机制都是缺乏生命力的，必然会导致机制运行的无效。这一原则体现了激励机制构建“以人为本”的理念，企业只有充分掌握、了解员工的内在需求，才能采用有针对性的、正确的措施、方法引导员工的行为，使之与企业的发展目标保持一致性，才能使激励机制的构建具备坚实的基础，否则只能是无根之木、无源之水，事倍而功半。

三、企业员工激励机制构建中存在的问题

综合相关的文献研究，当前我国企业人力资源管理激励机制构建中存在的问题主要包括以下几个方面。

（一）重视物质激励而忽视精神激励

重视物质激励而忽视精神激励是很多企业激励机制构建中存在的一个突出问题。导致这一问题出现的原因是多方面的，企业领导者对于员工激励的内涵认识不足，存在一定的片面性是主要原因。很多企业的激励机制主要是以物质激励来构建的，很多企业管理者片面的认为经济手段是提升激励效果的不二法门，只要满足员工的物质需求，便能够最大程度的激发员工的工作潜力，为企业创造更多的价值。但诸多实践已经证明，这是一个很大的认识误区。相关研究表明，当物质激励达到程度或是频率后，员工的工作积极性会逐渐消弱，激励效果逐渐下降，企业需要付出更多的激励成本才能够保持激励效果。企业员工的需求是多方面的，但归根结底不外乎物质需求与精神需求，而根据马洛斯的需求层次理论，人的精神需求是一种更高层次的需求，人的精神需求的满足往往更能激发人的潜力，且更具持久性[3]。因此，忽视精神激励往往使企业的员工激励机制存在重大缺陷，主要表现为激励成本不断上升，激励效果难以达到企业的预期目标。

（二）不重视员工需求的调研

不重视员工需求的调研是很多企业员工激励机制构建中存在的一个普遍问题。把握员工的内在需求是企业员工激励机制构建的基础工作，决定着企业员工激励机制实施的有效性。但在实践中，很多企业管理者对这一基础工作的重要性认识不到位，存在着主观臆断、想当然的现象，这使得企业的激励机制只能满足一部分员工的内在需求，而一些员工的内在需求与企业的激励措施错位，导致企业整体层面的绩效不尽如人意，激励损失也在所难免。此外，在一些企业中，还存在着员工激励“一刀切”的现象，也是不重视员工需求的一种表现，追根溯源，则是企业的人力资源管理思想没有“以人为本”，将管理者自身的意愿强加给了企业员工，这必然会导致激励错位，难以充分发挥员工激励机制的功能和作用[4]。

（三）激励目标模糊

激励目标是企业的激励措施、手段、方法所要达到的预期的效果，是评估员工激励机制运行效果的重要指标和依据。在企业员工激励机制构建过程中，不少企业的激励目标并不清晰，存在为了激励而激励的问题，带有一定的盲目性。具体表现为两个方面：一是只看重员工的工作表现而忽视工作成果；二是只关注工作成果而忽视员工完成工作的过程[5]。前者将员工的工作表现作为激励评断的标准，忽略了员工的工作成果，容易导致工作能力更为突出的员工得不到公平公正的对待，违背了企业员工激励的公平公正原则；后者则是忽视员工评价指标的关联性，忽略了员工取得的工作成果所依赖的不同条件，这种单一的评价标准往往容易挫伤员工的工作积极性，也是违背员工激励公平公正原则的一种表现，结果也必然难以达到预期的激励效果。

（四）忽视激励成本

企业员工激励是需要付出一定的激励成本的，且二者之间通常是一种正相关的关系。当企业员工激励的效果大于企业所付出的激励成本时，可以认为企业员工激励机制的构建是成功的。但这其中存在的问题是，很多企业对于激励成本的付出不够重视，无法将激励成本最大化的转化为激励效果，也就是激励成本没有用在“刀刃”上，没能够最大程度的激发员工的工作积极性[6]。同样的激励成本，采取因人而异的激励措施能够取得更好的激励效果，而“一刀切”的激励措施往往要大打折扣。在激励成本的付出与激励效果与正比的情况下，忽略激励成本可能会给企业激励机制的运行带来一系列的不良后果。

四、企业员工激励机制的构建策略

（一）重视员工需求调研，夯实激励机制构建的基础

了解、掌握员工需求是企业员工激励机制构建的基础，也是企业员工激励方案、措施制度的重要依据。因此，加强员工需求调研，夯实激励机制构建的基础，是确保企业员工激励机制充分发挥其功能和作用的关键任务。一般企业的员工具有多种类型，不同类型员工的需求存在较大差异，同时也与企业所处的不同发展阶段有着密切的关系[7]。企业在构建员工激励机制的过程中，应从多方位、多角度，采用多种方法来了解、掌握员工的实际需求，具体的调研方法可以采用问卷调查法、访谈法等，关键是要准确、真实。在员工需求的分析过程中，要从员工岗位、技能、工作经验、工作态度等多维度来对员工的不同需求进行分类，从而确定不同需求类型的员应该采取的具有针对性的激励措施。此外，企业员工激励方案的制定应注重员工的参与，无论是企业管理者还是人力资源管理部门，都应将员工参与作为激励方案制定的重要一环，尽可能避免激励措施与员工需求的错位，影响员工激励的有效性。

（二）物质激励与精神激励相结合，提高激励机制的有效性

物质激励是从属于经济激励的一种激励形式，主要激励资源包括工资、奖金、福利待遇以及股权等。精神激励则是一种作用于员工精神层面，与物质激励相对应的一种激励形式，主要激励资源包括荣誉、成就、情感、期望、榜样等，当然，也有一些激励资源同时具备了物资激励与精神激励的属性，如职位晋升，既代表着可以获得更高的薪酬，同时也是荣誉、成就、员工自我价值获得认可的一种体现。从人的需求层次来说，物资激励是一种最基本的激励形式，也最容易被满足，且需要不断的提升激励资源的投入才能获得或是保持激励效果。如一般情况下，总经理的薪酬可能达到副总经理薪酬的两到三倍，但并不代表二者之间的能力就相差两到三倍，这很明显，物质激励存在一定的“天花板”。在此情况下，只有通过物质激励与精神激励相结合，才能达到更为有效的激励效果。因此，企业在重视物质激励的前提下，还应辅以精神激励，通过荣誉、成就、情感等激励资源为员工创建一个满足其精神需求的环境，从而提高激励机制运行的有效性，激发员工持久的工作热情与积极性。此外，员工需求的多样性也与员工个体的差异关系密切，不同性格特征的员工对于物资激励和精神激励的认同感不同，因此精神激励是企业员工激励机制中必不可少的要素。

（三）奖励与惩罚并举，增强激励机制的实效性

从激励的概念和内涵来说，激励不仅仅只有奖励，惩罚同样也是激励所内含的重要因子。因此，一般也将奖励视为正激励，而将惩罚作为一种负激励，二者都能够产生不同程度的激励作用和效果，只是在实际的应用上，根据不同文化、国情以及企业实际情况等，存在一定的主辅关系。相较于国外企业，我国企业的员工激励机制，明显的存在着“一手硬、一手软”的问题，也就是奖励够硬而惩罚过软，甚至一些企业所制定的惩罚措施形同虚设，这在一些国有企业中表现尤为突出。当企业员工激励机制中奖励与惩罚偏离时，往往会带来一系列的管理问题，如员工收入只能多不能少、只能进不能出、只能上不能下，这无疑对员工激励机制的正常运行将产生重要的影响。事实上，惩罚作为一种激励手段，其作用并不亚于奖励，甚至某种程度或是情况下，其激励作用和效果更尤于奖励[8]。因此，加大惩罚力度，在企业员工激励机制构建中注重奖励与惩罚并举，两手都要硬，才能有效增强激励机制实效性，从而达到最佳的激励效果。不过需要注重的是，奖励与惩罚的并举，是指需要严格执行所制定的奖励与惩罚措施，二者之间还需要确定主辅关系，实践中一般是以奖励为主、惩罚为辅，其核心目标还在于要达到提升激励机制实效性的目的。

五、结语

在企业人力资源管理中，激励机制的构建是至关重要的核心管理内容之一。在新时代背景下，员工作为企业重要的核心资源，如何最大化的激发其工作积极性，创造更多的价值，是企业保持竞争优势，获得长远发展动力的关键。企业员工激励机制构建的科学性、合理性，不但体现着企业人力资源管理的水平，同时也考验着企业管理者的智慧。在管理实践中，不但要借鉴发达国家先进企业的经验，同时还要根据自身国情、历史文化以及企业实际情况来进行创新发展，形成具有我国企业特色的员工激励机制，这对当前处于社会经济转型期的我国企业来说具有重要的意义。

引用

[1]李泽惠.企业人力资源管理中员工激励机制的应用研究[J].辽宁经济,2020(06):90-91.

[2]张淑芳.浅谈企业员工激励机制发展现状和对策[J].中国商论,2020(06):205-206.

[3]张峰,王旦旦.新时代企业员工激励问题的研究与对策[J].中国商论,2019(21):237-238.

[4]王鲲,张银花.人力资源管理中员工激励机制的启示——以华为公司为例[J].学理论,2019(06):81-82.

[5]陈先艳.企业员工激励难点以及破解策略探析[J].人才资源开发,2019(10):66-69.

[6]李金鑫,郭秀兰.积极心理学视域下企业员工激励机制的创新[J].中国市场,2019(13):94-95.

[7]巩凇.企业员工激励机制问题研究[J].企业改革与管理,2018(05):65-66.

[8]蔺琳.员工激励的忽略和偏离[J].企业管理,2017(02):53-55.