姜玉玲

（青岛金星矿业股份有限公司，山东 平度 266700）

薪酬体系的建设和管理，需要依靠现代化科学手段合理进行，组织并建立好企业薪酬体系激励循环机制。激励机制能更好地优化企业员工的工作态度、工作动力，有效保持企业稳步健康的发展；薪酬进行合理调整更有利于管理人才和优秀技术人才加入企业，将其合理分配和调整，在务实和创新中逐渐使企业体系得到健全并逐步走向成熟。人力资源管理要以企业发展为大局，科技创新为动力，共同承担起企业创收增值，品牌影响力提升的重任，使企业在行业中占据绝对竞争优势。

一、企业人力资源管理中薪酬管理的内涵及意义

企业在发展过程中，人员的交接更替现象频繁，这就需要企业不断将新员工、新技能注入到企业之中。通过具有竞争力的薪酬标准，吸引优秀的人才加入企业，使企业获得市场竞争的资本。而且，公平合理的薪酬制度，可更好地激发岗位员工的潜能，留住人才，并以此为基础为公司创造出非凡价值。与此同时，薪酬的发放是对企业员工工作态度和工作表现的一种认可，它直接影响企业员工在工作中的工作态度及工作方式。因此，企业的人力资源管理者在制定薪酬制度的同时，要深入了解企业和员工的实际情况，避免产生一些负面影响，给企业和管理造成不必要的损失。只有实施合理的薪酬制度，才能有效激励企业员工努力工作的积极性。

人力资源管理中的薪酬管理更有利于企业文化的塑造和传播，可有效提升企业文化的感染力和影响力，为企业长远发展凝聚出强有力的前进力量。以此，企业文化能释放出强大的向心力和凝聚力，打造出一批批优秀员工，使他们在生产中、生活中坚定信念，从而自我约束规范行为。由此可见，企业的薪酬制定、发放，关乎着企业的成长，是企业战略规划目标实现的具体表现，也是企业迈步向前的最佳路径。

智力、能力、技能、经验以及教育程度等方面的结合表现，是企业对员工认可的基本依据。员工的担当和付出能在薪酬中体现时，这能真切地反映出员工对企业的价值，也能反映企业对员工贡献的认可，使员工在获得荣誉感的同时，获得个人价值的提升。科学合理的企业薪酬管理制度，对于不同层面的干部、职工都有一定的激励和影响，它有利于鞭策员工、激励员工。只有建立起一整套优胜劣汰的薪酬管理方法，才能更好打造员工认真学习的氛围、努力提升操作技能的决心[1]。

二、企业人力资源管理薪酬体系的现状

1.过于注重平均性，忽略个体在群体中的价值

现代企业在员工的业绩考核过程中往往会过于注重员工的表面业绩，习惯于将业绩考核平均化，忽略员工在企业中所体现出的其他价值。在正常的企业工作生活中，员工工作热情来源工作带来的竞争力和利益，有了竞争力和利益，员工才会更加努力的工作，提升工作效率和工作热情，提升团队整体的工作质量。因此，将员工的绩效进行平均，员工的竞争力得不到体现，团队中也失去了应有的竞争力，这样不利于员工和企业的发展。

就目前而言，许多企业将员工的级别、工龄以及其在企业中的职称定为员工薪酬水平高低的重要标准，普遍存在相同岗位不同薪酬等一系列问题，这样问题的存在，严重地影响了企业员工的核心竞争力，很容易激发企业团队的内部矛盾。对所有员工而言，公平的薪酬制度是极为重要的，正所谓不患多寡而患不均，现代企业应重视这一早就存在的问题，让员工完成相同劳动量的前提下，所获得的薪酬是一样的。不然，就如同上述所说，员工会产生不满，并通过消极怠工发泄这种不满，最终使得企业整体效益下降，人才流失。

2.企业福利过于单一

目前正处于国家经济转型时期，很多中小企业面临着转型困难和资金短缺的问题，在这样的大环境下，企业发放福利容易忽视企业员工的感受。大部分小微企业因为资金短缺致使很多员工根本收不到企业的工作福利，在这种环境下，员工的积极性容易受到打击，工作热情也会因此进入低谷。员工的福利可以看作是企业对于员工的激励和鼓励，这种激励是必不可少不可或缺的，发放员工福利能有效提高员工对于企业的归属感和责任感，加强企业内部团队的凝聚力从而增强企业的核心竞争力。同时，企业在发放福利的时候也应尽量避免福利单一的问题，企业可以采用问卷调查的方式增强员工对于福利的期待感。

3.技术人员薪酬待遇有待提高

很多企业的员工数量在企业扩张的过程中已经接近于饱和状态，员工都是技术型员工，已经熟练地掌握或是熟悉一门技术。随着国家整体经济战略的改变，企业的转型需要给员工培训新的技术，培训的费用在由企业承担的情况下，缺乏中长期薪酬规划的企业容易因此造成资金缺口，对员工工资跟随物价水平的涨幅要求存在困难。现今社会快速发展，带领着物价也在不断升高，如果员工薪酬长期处在这种涨幅较小的情况下，员工同样会产生消极情绪，影响其工作效率，很多员工很可能会选择换一个岗位以结束自己所处的现状，这就会造成企业人才的流失，人力资源工作也会因此受到严重的影响。

三、薪酬管理现状中存在的问题

薪酬管理是企业人力资源管理中的重点和难点，制定科学化的薪酬体系，对企业的发展有着不可忽视的作用，如果不能妥善进行相关制度的完善，不仅直接影响员工的心绪波动，还会严重影响员工队伍建设的稳定性，一方面制约了人力资源发展，另一方面阻碍了企业的长远规划和目标实施。一般情况下，企业中薪酬管理会存在以下几个问题。

1.薪酬管理缺乏规划

企业在发展的进程中没有对企业的整体性和长期性计划进行总体规划，没有对企业所处环境的优劣态势进行比对。人力资源本可对企业的长期规划起到强有效的支撑作用，帮助企业保持竞争优势，可一些企业很少有制定出可行性的渐进式的薪酬管理方案，很少有符合本企业战略规划布局的人力资源计划。企业现状、人力资源、薪酬三者之间的关系不协调，或协调方案不完整，没有属于本企业自有的企业战略，缺乏发展目标及不同环境下的薪酬实施方案。

2.薪酬管理缺乏灵活性

大多数企业在薪酬发放的时候，还按照传统的方式进行下派分发，采取按照岗位的级别、员工的学历以及工作的年限来进行薪酬的评定和支付。这在一定程度上制约了员工对责任的承担，严重时会影响员工对岗位操作和专业技能的学习态度。薪酬管理如果没有引起管理层面的高度重视，一方面会影响企业生产力的提升，另一方面会制约员工争优创优的思路进步。

一整套的薪酬体系对于企业来说有着不可忽视的作用，企业自身能力的问题，或企业历史的原因，都会成为制约企业建立合理薪酬体系制度的重要原因。许多企业的人力资源管理人员往往存在管理能力不足，不具备专业的管理技术，无法制定出合理的薪酬体系。员工的薪酬标准没有根据具体的实际情况来确定，随意性比较大，由此导致企业员工的工资薪酬标准混乱。员工的薪酬、福利、待遇制定一般是由基本薪酬作基础，加以绩效薪酬和奖金，福利待遇和津贴也属于薪酬结构的一部分。在许多企业中，薪酬体系在实际运行中缺乏灵活性，没有根据员工实际情况的不同需求作出及时调整，对员工的激励效果产生一定影响。再如，部分员工的固定薪酬比例和绩效薪酬比例不成正比，致使薪酬管理的激励作用不能够得到有效发挥[2]。

3.薪酬管理存在不公平性

薪酬管理存在不公平的现象，是目前人力资源管理工作最为棘手也是最为突出的一个问题，它忽视了薪酬制定时的初衷，忽视了员工待遇的公平性。就目前而言，我国的一些企业人力资源管理者，认为薪酬制度的建立与设计操作是公开还是隐蔽都是不重要的，一些人会在规模较小的企业选择黑箱操作的薪酬框架。这些暴露出来的问题，直指企业对岗位界定的不明确性，以及员工创造价值的不对等性，从而影响员工的创造积极性和组织凝聚性，最终形成企业技术人才严重流失。

薪酬管理的水平直接影响员工薪酬计算与发放。绩效考核不完整、员工评价不真实，会导致员工薪酬的实时调整没有了科学依据，员工的薪酬调整随意性就比较大。而且往往在问题出现的同时，因管理层面具备权威性，所作出的决断也很难得以改变，严重影响了员工工作的积极性。

员工的薪酬与企业的经营业绩不对等，没有体现企业和员工之间的风险共存关系，这种结果往往会导致员工在实际的工作岗位上消极怠工。还有一种现象，薪酬的发放虽然与绩效考核两者相联系，但是考核评定结果不能真实反映员工的工作效率及工作质量，当这种数据纳入绩效考核时，就会使薪酬的发放与绩效考核的合并流于形式，无法达到薪酬对员工的激励作用[3]。

四、人力资源管理中的薪酬管理现状的突破点

首先，建立科学的薪酬管理制度。在员工看来，薪酬不仅仅是企业对其劳动的回报，也是企业对于员工的肯定。企业要尽力打造科学合理的薪酬激励体系，让员工能够在物质和心理上得到双重的满足，为企业的人力资源可持续发展提供能强劲推力。

其次，优化薪酬制度和人力资源管理制度之间的联系。薪酬激励体系不是一个超脱于人力资源管理体系外的部分，薪资管理和薪资激励同属于人力资源管理的范畴，优化人力资源管理水平，落实打造完善的企业人力资源管理制度，能让薪酬管理的升级过程如虎添翼，而且在人力资源管理理念不断推陈出新的今天，相信人力资源和薪酬管理两者能够相辅相成，发挥更大的作用。

再者，构建科学的薪酬激励制度。科学的薪资激励体系需要在上述两个制度完善的情况下充分考察当前市场情况以及公司企业营业情况进行考虑，在实事求是和与时俱进的双重要求之下，合理界定每一个员工应得的工资水平。与此同时，尽力避免上文所述的一些问题，在保证公平合理的前提下，让员工的工资水平始终能达到同行业的平均水平。在此基础上，企业也可以注重员工的日常工作能力、工作态度、工作业绩以及其职业道德水平。多种因素相结合，对员工薪酬的增减作出科学合理的规定，并对评议结果进行公示，让员工对于企业的做法能够充分信服[4]。

五、薪酬管理创新的途径

人力资源管理中的薪酬管理，它的目的是让人才脱颖而出，让优秀者得到奖励。根据企业发展战略和经营现状，结合实际的工作情况出发，将岗位分层、分级，制定出不同岗位不同人员的薪酬方案。岗位工资制、技能工资制、能力工资制、绩效工资制、组合工资制，这些都能反映出薪酬管理的灵活性。

1.薪酬管理和网络相结合

依据岗位职务与绩效考核进行支付的薪酬管理模式，离不开考勤、工时等数据的准确统计，出勤率与出勤补助也是薪酬计算的重要数据。选用强大的互联网数据收集平台，可精准地利用数据进行统计、筛选，制定出合理的薪酬方案，如钉钉打卡、数据实时上传的考勤设备等。依据员工工作时间标准，综合工作实际性质等因素，制定出弹性工时制及班次时间。员工休假也可在互联网智能系统中得到有效解决，从员工休假申请到休假审批，还有员工每月的工资计算需要的考勤报表、补助统计、工时统计，这些材料汇总上报后更方便人力资源部门进行薪酬计算。大数据的分析有助于精准核算工时、优化用工结构，为企业降本增效提供决策支持。在不影响现有企业发展的基础上，真正意义上做到企业人力资源管理中薪酬管理的一体化数字管理和维护。

2.岗位评估和薪酬机制相结合

必须对企业内部的每个工作岗位进行价值评估，做到岗位全面测评。既要考虑到员工对本身岗位的责任及风险承担能力、业务解决能力，又需依据个人的专业技术水平进行多方位的综合考虑。要求在同等性质、同等级别的岗位中，评估标准和评判选择结果具有真实性和严谨性，使不同岗位员工创造价值的同时得到回报。确定建立公平薪酬体系，还要根据不同岗位的特性及工作特征，合理打造出员工薪酬的级别序列。薪酬体系包含固定薪酬和浮动绩效薪酬，要和员工的工龄以及待评定岗位的考核结果进行挂钩，考核结果围绕员工的实际工作量以及为企业带来的经济收入等多方面结合。不同岗位的级别和不同性质的岗位，都需要一个薪酬上下浮动的标准比例，从而更好地决定分配模式。在制定浮动薪酬标准的同时，确定出不同的分配比例，应该考虑到工作贡献度、工作侧重比例以及工作质量的后期影响等，以此判定薪酬配置的合理性。岗位的固定薪酬制定，还要考虑到企业的效益和产值，做好薪酬管理细化、深化工作，为员工打造出更好的人力资源空间。

3.增加薪酬管理工作的透明度

企业建立健全绩效考评机制，是督促薪酬管理不断创新发展的重要措施。在绩效考核时，要确认员工的绩效工资和部门以及企业财务各项指标的统一，发挥薪酬体系的积极调动作用。考评评估机制和绩效分配两者之间强强联合形成互动机制，以此确保考评工作的最终公平性。抓住员工比较关心的点进行创新，提升员工的责任感和归属感。薪酬管理工作的顺利开展，离不开薪酬制定时相关管理人员的组织调研活动，企业人力资源管理者需要根据企业发展的实际情况，深入基层做好调研工作，将考核机制落到实处。要完善薪酬评定结构，并制定出合理的薪酬标准，征询员工意见，将反映出的一系列问题加以分析得出结果，最后在薪酬标准编制中得以具体体现。这样既能加强员工的民主化管理，又能体现薪酬管理的透明度[5]。

4.建立沟通机制

将问题细化并找到解决的根源，并反馈到薪酬管理的调整措施上。就以上结果进行分析，沟通也就成为了薪酬管理的重要手段。沟通渠道的畅通是薪酬方案实施创新的前提，它的制定和实施要以科学、合理的理念加以确定。听取员工反馈，建立薪酬体系后，还要和员工及时地讲解薪酬方案的规划目的、产生步骤以及制定措施的依据和范围，使员工可以真正理解人力资源管理中薪酬管理的真正用意。在员工理解的同时，企业还需采取不同的活动来协商、交流、会谈，从而达到薪酬的评议、审核、发放获得员工的支持与配合。并且在交流的过程中员工也增加了自己的参与感，为后期的薪酬方案顺利实施搭建起沟通的桥梁。

六、结语

企业人力资源管理中最核心的部分就是薪酬管理，它直接关系企业员工的自身利益，影响企业的长期稳定发展。薪酬管理工作只有在科学、合理的范围内进行研究制定，才能有效地激发出企业员工的工作热情，以此吸引人才、留住人才。薪酬管理不仅具有激励作用，还具有优化劳动力资源配置的功能，企业应根据自身的条件，选用不同的薪酬战略，才可保证企业在市场竞争中立于不败之地。