企业人力资源激励机制的建立和运用分析

2021-01-02葛志勇

全国流通经济 2021年21期

葛志勇

（晋能控股煤业集团有限公司机电管理分公司，山西大同 037001）

目前，我国处于市场经济飞速发展的背景之下，企业间竞争日益增加。企业中人力资源可以助力企业核心竞争能力显著提升。运用适宜的薪酬激励制度，可以将工作人员工作的积极性激发出，保障其可以每天都充满热情的开展工作。加之，适宜地增加工作人员薪资福利，能够保障企业的经济效益明显提高，给企业和谐和长足发展提供源源不断的动力。

一、企业人力资源激励机制的建立价值

1.调动工作人员工作热情

企业中人力资源管理人员需要意识到：奖励与惩罚对工作人员来说都是一种激励，奖励是正面积极的激励，惩罚是负面的激励，这两种模式都可以对企业工作人员产生激励作用，让企业的发展目标得以实现。但经常使用鼓励的模式激发企业工作人员的工作积极性和主动性并不是更好的方法，企业在进行人力资源管理工作时，一定要健全管理的制度，要对企业工作人员的实际工作情况开展进行考核，防止违规情况的出现[1]。

2.提高企业竞争力

企业是由不同的部门共同组成的，生产和经营的工作量相对较大。人力资源的管理将直接关系到企业发展状况。企业管理人员需要积极构建出激励机制，确保企业可以留住大量的优质人才，并将人才引入到企业中，从而保障企业的综合实力可以明显提升。与此同时，工作人员处在优质的激励机制之下，工作人员间将会形成优质的竞争关系，工作人员在企业优质的氛围中发展，可以显著提升企业整体竞争能力。

3.增加企业凝聚力

企业中建立起激励机制，不但能够将工作人员工作积极性和主动性有所提升，还可以保障各个而部门之间所具有的凝聚能力明显提升。在运用激励制度的时候，管理层需要将工作人员绩效成绩相结合，确保奖励适宜，并不仅仅是针对个人，更需要针对整个团队、部门以及企业。对团队与部门，需要设置适宜的奖励，确保部门与团队能够把原先所预定的目标与指标完成，确保团队竞争能力切实提升。加之，人才作为人才竞争中的基础性内容，更是重点内容，企业若是想要长足发展，就需要将人才留住，还需要适当地吸引到新鲜的血液，促使各个工作人员都可以发挥出自身最佳的价值。而且，工作人员在日后的工作中，为了可以较好的满足企业中所提出的各种激励制度需求，还可以切实地提升自身的个人能力与综合素质，给企业的发展提供源动力[2]。

二、企业人力资源激励机制运行流程与问题

1.机制流程问题

合理性、科学性的激励制度作为企业单位内制度构建中的关键性一环。若是企业中所设立出的激励制度有一定的问题，就表明，企业内部的规章不够完善和健全，若是严重，会导致企业正常生产和运营受到一定的阻碍。根据研究发现，有的企业在发展的时候眼光不够长远，并没有制定出对应性长远发展的激励制度，导致企业生产与发展受到诸多影响和制约，导致其长远发展推动力不足。公正是影响企业薪酬重点因素。若是机制不够完善，就会导致工作人员在企业中工作会感到辛苦，觉得付出与收获不成比例。这就需要对机制流程进一步革新，探究机制流程存在的问题，提出针对性策略，保障激励机制可以被高效运用。

2.晋升激励问题

很多企业在对晋升的激励机制进行规划的时候，并不全面。管理人员要意识到晋升激励制度可以促使工作人员的内在潜力和创造力被较好地激发出来[3]。比如，某一个企业在职称进行评定的过程中，有的部门秉承着论资排辈规则，企业中有巨大贡献的从业人员并没有被重视和晋升，其中高级职称的工作人员还会有降级风险。企业内部的管理工作人员要重点关注对工作人员长期发展的规划，保障激励制度更为有效，对制度有效的完善，保障激励制度运用质量。

3.考核激励问题

一部分企业单位在对工作人员实施绩效考核的过程中，一般都会运用书面表达的模式，虽然企业也会制定出较为完善与全面性的制度，企业内部也会制定出区域完善和全面性的制度，可以将工作人工作人员作岗位中表现和奖金有机的联系在一起，但是，其在具体考核的时候，并没有将各个档次间的距离拉开，导致激励效果不足[4]。

三、企业人力资源激励机制的完善措施

1.健全管理体系

企业中的薪酬体系处于现阶段的经济背景之下，需要积极地从单一性管理模式上转变成为复合模式。在该背景之下，企业应该利用新型的薪酬管理系统，充分发挥薪酬策略的激励作用，提高企业工作人员的满意度，以此来加强企业中市场人才竞争力。在对管理体系进行建设的时候，管理人员需要意识到：工作人员需要结构具有一定规律，在同一种岗位上可以运用同一种激励机制，针对岗位职责制定出激励计划。对此，企业运用单一物质激励模式效果不够显著，更需要把物质激励和精神激励相结合，将工作人工作人员作的热情和主动性调出。在开展实际激励工作的视乎，需要秉承思想引领的原则，将思想教育较好地贯穿在工作的各个环节之中，从而切实提升工作人工作的主动性和积极性，更需要秉承按劳分配的基础性原则，塑造出奖罚分明的积极向上的企业氛围[5]。企业中管理人员需要重视从物质激励与精神激励两个方面入手。首先，物质激励。工作人员工作动机为满足自己的需求，获得经济报酬，通过金钱和物质的激烈鼓励人们完成需要完成的工作。通过对现在工作实际情况的发展调查，我们发现这种思想和理念依旧是正确的，物质方面的激励方式依旧是企业在人力资源管理工作中经常使用的有效激励方式。其次，精神激励。企业工作人员在完成工作之后希望得到肯定，拥有争取荣誉的机会，希望获得他人的积极评价与相应的尊重，并以此成为与他人形成良好关系的桥梁。因此，合理使用荣誉对企业工作人员进行激励可以产生良好的激励效果。

2.建立考核机制

传统的管理模式刚性较为显著，造成管理细节缺乏，最后的结果相对较为片面。激励机制需要融合多元化的评价制度，从而将上述问题有效改善。原本对工作人员的绩效进行判断的时候，一般都是依照部门领导人员主观性判断，并没有将公平、公正以及公开理念贯穿，甚至有的工作人员还会“走后门”，造成企业内部的管理呈现出混乱的状况，存在勾心斗角等不正风气，导致企业的整体发展受到影响。有些肯干的工作人员将会受到打击，导致其选择离职[6]。可以从以下两个层面上入手来解决这些问题。

首先，将精神激励和物质激励有机地结合在一起。运用物质刺激的模式，将工作人员工作的主动性和热情激发出。奖金是物质激励工作推进中的关键性模式，在企业被较为广泛性运用。企业经营人员对奖金进行调控，可以切实提升工作人员工作的主动性和积极性。在实际运用的时候，工作人员工作的积极性和热情并没有因为该环节就有所提升。与此同时，若是企业中仅仅对物质激励层面上做文章，企业运营的和成本将会增加，预期的效果并不能够明显增加。其实，工作人员不仅仅在物质层面上有需求，还在精神层面上有较高的需求，而且，工作人员还具有较强的自我激励本能，若是工作人员感觉工作比较有意义，认为其自身的能力将会得到施展，能够对工作进行驾驭，具有较高的成就感，这就可以将其本能激发出来。企业的经营者不妨在无本激励层面做做文章，或许能够拥有较高的激励效果[7]。

其次，灵活使用工作激励的机制。赫兹伯格曾经说过：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。”该种工作机制是将工作人员放置在其适宜的岗位之上，而后依照工作中的具体需求，在条件可以允许的状况之下，开展换岗轮流工作制度，将岗位中的技术层次加以变化，从而提升工作人工作人员作的新鲜感。在不同种岗薪中，可以赋予更大强度的挑战，助力工作人员能够主动激发出工作的积极性。有位著名企业家就回答工作报酬说过“工作的报酬就是工作本身”，可以表明，工作激励至关重要。如果同等岗位中有不同种岗薪，对于工作积极性比较高、业绩比较突出的工作人员，提升他们的奖金和薪金，甚至超出企业中的管理人员，那么就可以保障工作人员在现有的工作岗位中安心工作，将自身的价值凸显，促使其全身心地在岗位中奉献。

最后，领导行为激励机制。企业中的领导行为将直接关系到激励机制运用的成功或是失败。这就需要企业中的领导工作人员能够自身廉洁，不可以过高地夸耀自己，也不可以重私利，导致工作人员有负面的影响。而后，则需要公正，做到不偏不倚、不任人唯亲以及奖罚分明。更需要积极与工作人员交流和沟通，支持与尊重下属工作人员，对工作人员作出的成绩，不可以视而不见，需要给予更多的肯定，促使其在工作中有较高的成就感。企业更需要积极地组建出以人为本的管理氛围与工作氛围，创造出优质的企业氛围。

3.重视差异激励

企业内高层领导者更要遵循创新性原则，不可以画地为牢。重视个人激励制度的建立，将工作人员存在的差异性予以考虑，其中包含性别上的差异、年龄上的差异、性格上的差异以及文化上的差异等[8]。工作人员有不同追求，有一些工作人员更为关注事业发展，有一些工作人员更为关注家庭重报酬，有一些工作人员更为关注工作兴趣爱好，有一些工作人员更为关注工作环境条件，有一些工作人员更为关注基本需求是否可以被满足，有一些工作人员更为关注精神层面上是否满足。所以，企业高层管理人员在对激励制度制定的时候，需要重视企业特征、工作人员个体差异，可以获取更高的激励效果。

企业更需要积极地鼓励工作人员能够主动参与激励制度的制定，让工作人员可以自主参与其中，确保工作人员可以对企业能够有较高的归属感和认同感，可以在企业中实现自我，满足自尊。企业中工作人员更需要参与到多种形式的活动中[9]。

4.加强基础建设

企业需要重视对人才引进工作、培养工作与管理工作，建立具有较强特色的管理制度。第一，需要建立起人才引进的体系。企业中工作人员需要不定期地分析企业中人力资源管理状况，重视人才引进计划的构建，开展理论知识培训和实际操作培训。对新入职工作人员需要开展企企业文化教育与熏陶，提升其工作意识与合作意识，提高其自身转变角色的速度。第二，要针对性地建立起人才提升制度，任人唯贤，选拔公平合理。第三，企业要建立人才的储备制度，需要重视与院校的合作，分批次和层次地对学生实施管理与技术培训，还可以组建出专业性的研究所，选拔优秀的人才，开展有关课堂的研究与实践活动，促使受训对象能够养成较强的执行能力和卓越的技能[10]。最后，更需要将人才发展渠道进一步拓宽，依照技术、管理以及公认三种工作类别开展岗位的管理与设置，将原本官本位思想转变。把管理职位和技术职位分别设置，给专业技术人员提供出一定的发展空间。企业中文化氛围作为影响企业发展状况的重点因素。现代社会建设的主题为和谐，通过建立和谐的人际关系可以让企业工作人员在信任、真诚和开放的环境中工作，使企业变成健康的企业，这是企业在发展过程中的追求之一。企业内部环境的和谐可以提升企业的凝聚力，让企业工作人员保持良好的工作效率，让企业可以稳定发展。另外，在健康和谐企业中工作的企业工作人员会拥有积极向上的心理状态，使企业工作人员可以积极追求个人和企业发展目标。因此，企业高层要将和谐作为企业文化，建设企业的人文发展观念。

5.引入先进技术

人力资源工作可以推动现代化的发展和建设。随着科学技术的显著提升，信息化平台运用在企业管理中优势被凸显。目前已经处于知识经济时代，对此，在构建激励机制的时候，需要将信息技术融入其中，保障人力资源管理效果。使用较佳的激励机制，可以保障管理呈现出动态性，保障绩效的考核朝着高效方向发展[11]。绩效的考核设定时，需要开展适宜的激励机制，运用某一种抑或多种标准，对工作人员间存在的差距综合性分析，从而开展情绪化引导，保障工作人员工作质量和效率可以稳步增加。企业中成绩较为较好的工作人员会由于被奖励而比较开心，成绩比较弱的工作人员也会因为这样激发出爆发力。把激励机制与绩效考核联系在一起，可以促使绩效考核给激励机制建立夯实基础，给予一定的数据支撑，以便于机制建立和完善[12]。现阶段，有较多的企业激励机制标准和目标划分不够明确，造成激励机制在执行的时候效果比较低，其有效性不能够被充分地发挥出来。对此，建立起考核标准制度的时候，需要重视调研工作的开展，对分配条例进一步明确，重视激励的最终效果，把评判的全过程运用信息化平台进一步披露，确保流程可以更为清晰、透明以及直观。降低暗箱操作出现的概率，给后期的培训工作夯实基础，促使各个部门间工作可以更具针对性，在根源上将工作人员工作的积极性和主动性激发出来，提升其生产力而后获得较高的经济效益，促使企业朝着良性方向长足发展[12]。