周海锋，娄佳

(北京邮电大学 人事处，北京 100876)

一、引 言

人才为兴邦之本，人才乃成事之基。人才强国发展战略一直处于我国发展的核心位置，在建设世界一流大学和一流学科(简称“双一流”)的背景下，高校高层次人才更是发挥着关键作用。“双一流”建设是我国应对新时代发展作出的又一重要部署，是实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦的重要保障。“双一流”建设离不开国家政策的支撑，更离不开“双一流”高校人才队伍的培育和建设。习近平总书记在党的十九大报告中明确指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，充分强调了人才发展工作对国家发展的重要性。教育部于2017年先后发布《关于坚持正确导向 促进高校高层次人才合理有序流动的通知》(教人厅〔2017〕1号)和《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》(教党〔2017〕40号)，国家通过政策导向聚焦高层次人才队伍建设，同时重点关注人才流动这一特殊问题。

改革开放以来，高校人才流动现象一直存在。陆慧玲等[1]认为，高校人才流动有三种基本类型：本校不同岗位间的流动、不同高校之间的流动、高校与非高校单位之间的流动。随着“双一流”建设的逐步推进，高校人才队伍需求急剧扩大，部分高校为了追求学科建设和科研水平，不惜高薪、高职、高待遇去其他高校“挖人”“抢人”，引发了全国高校系统内的“人才大战”现象。“双一流”建设发展需要良性的人才流动，而不是人才的无序流动，甚至是失序流动。“双一流”建设背景下，高层次人才流动是指在高等教育系统内部，一所高校的优秀科研人员或教学人员以特定需求为动机流向另一所高校的岗位转移[2]。一部分高层次人才为了某种发展需求及特定发展动机而转校、转岗，在东部发达地区“双一流”高校及部分强势“双一流”高校的猛烈攻势下，中西部高校及东部部分相对弱势的“双一流”高校已经无力招架，甚至出现了人才大量留空等恶性问题[3]。当前，我国高层次人才无序流动问题日趋明显，这将对高校生态环境的健康发展造成严重不利影响，导致我国教育资源分布不均衡，并使部分高校人才培育效果大打折扣，阻碍我国高等教育整体发展进程和发展质量。因此，这一问题应受到重视并亟待解决。

本文以“双一流”建设为背景，将高层次人才在不同高校之间的流动作为研究对象，基于管理学、经济学及心理学等多学科融合的视角，剖析高校高层次人才流动问题。首先，从人才流动的制度、政策、态度及趋势方面系统归纳我国目前人才流动的现状；其次，从流出高校的推力、流入高校的拉力及流动个人的动机三个方面分析导致人才流动的原因；再次，从正反两方面列举人才流动对国家、社会、高校及个人的影响；最后，针对引才、用才、留才、放才和共才等五个流程机制提出确保我国人才合理流动的举措建议。

二、“双一流”建设背景下高校高层次人才流动的现状

改革开放四十多年来，随着我国由计划经济向社会主义市场经济的转变，高等教育市场化程度越来越高，高校聘用制度改革、薪酬制度改革及人才制度改革不断推进，高校人才的流动也愈加频繁。“双一流”建设开始之前，“211工程”和“985工程”先后实施，高校人才流动经历了一个从无到有、从少到多的过程。蒋国河[4]在研究中提出，从1978到2010年，我国高校教师流动经历了改革开放初期的“出国风”、20世纪90年代的“下海”与“孔雀东南飞”、21世纪初的“高校人才竞争”三个阶段，高校人才流动的总体影响是积极的，总体过程是可控的。张楠[2]在研究中提出，“双一流”建设前的高校人才流动更多呈现出体制性、计划性、政策性的特点，政府不断放权，鼓励高校自主运作，充分发挥薪资待遇的杠杆调节作用；2007年以来，尤其是“双一流”建设开始后，高校人才流动呈现出了更多的市场性、功利性特点，政府的调控方向也逐渐由“鼓励流动”转变为“控制合理流动”，但并未有效遏制流动中遇到的问题。目前，随着“双一流”建设的深入推进，我国高校高层次人才流动在一定程度上存在流动无序、流动失衡及流动不畅等现实问题。本部分主要分析国家政策宏观视角下的人才流动制度现状、高校政策微观视角下的人才流动政策现状、高校人才个人视角下的人才流动态度现状及人才流动动态视角下的人才流动趋势。

(一)人才流动制度

针对“双一流”建设总体布局、高层次人才培养及人才流动等多方面工作，国家先后制定了众多相关政策并出台指示文件。国务院于2015年10月印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，这标志着我国揭开了“双一流”建设的序幕。2017年1月，教育部等多部委联合印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)》，这标志着“双一流”建设步入正轨。该实施办法详细介绍了“双一流”建设中的遴选程序、评价体系及标准、管理办法等重要内容，将高校人才建设作为重要考核标准之一，并将其摆在突出位置，充分彰显了高校高层次人才队伍培育在“双一流”建设中的基础性、重要性及决定性作用。为了更好地激发高层次人才的学术创造性，2016年3月，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，建设性地指导了高校高层次人才流动机制问题。该文件鼓励发挥人才市场的引导作用，倡导破除地域、户籍、人事档案关系等限制因素，充分创新高层次人才管理办法并为其畅通流动渠道。随后，教育部等部门于2017年3月联合印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》。该意见明确高校可根据实际发展需求和自身情况制定人才引进的标准和条件，鼓励高校实行多元化、灵活化、层级化的聘任制度及薪酬分配办法，这为高校在“双一流”建设进程中发挥自主性提供了政策依据。为了应对高校之间人才不合理流动问题，2017年1月，教育部发布《关于坚持正确导向 促进高校高层次人才合理有序流动的通知》(教人厅〔2017〕1号)，要求严控各高校通过不正当竞争手段抢挖人才的行为。与此同时，为了防止东西部地区人才流动失衡等问题，保障我国高校高层次人才的良性流动，教育部、国家发改委、财政部联合印发《中西部高等教育振兴计划(2012—2020年)》。

(二)人才流动政策

当前，各高校人才流动政策存在的问题可归纳为以下三个方面。一是部分高校在高层次人才引进上缺乏长远规划，忽视学校实际发展，盲目引进高层次人才[5]。具体表现为：一些高校的自身发展定位及办学特色较为模糊，不清楚所需人才的种类及方向，过分看重引进人才的“头衔”和“帽子”，轻视人才与其学科建设、科研规划和学校整体发展的匹配度；一些高校在引进高层次人才上不知“量力而行”，忽视自身科研平台水平、基础设施条件及配套经济能力，无法为人才培育提供基础支撑条件。二是各高校人才引进政策参差不齐，福利待遇相差悬殊。郭书剑等[6]统计分析，以典型的长江学者特聘教授/国家杰青层次人才为例，东部高校年薪范围为52万至119万元，中部高校年薪范围为48万至109万元，西部高校年薪范围为60万至100万元，东北部高校年薪范围为30万至120万元。张楠[2]在研究中收集了近两年部分高校人才招聘公告中高层次人才的薪酬待遇相关数据，大多数高校为院士层次人才提供高于100万元的年薪。长江学者特聘教授/国家杰青层次人才薪资水平略低于院士，但总体而言仍具备优势。例如，福州大学为长江学者提供校内精装别墅一套、50万元安家费、70万元年薪及最高800万元的科研经费；宁夏大学给予长江学者50万元的年薪和150万元的住房补贴，以及最高800万元的科研经费。可以看出，部分高校为了推动“双一流”建设，不惜重金，下血本“抢挖”人才；还有的高校提出了“三不要政策”，即不要户口、不要档案、不要工资关系，从而为高层次人才流动开辟一条畅通无阻之路。三是部分高校在高层次人才引进、流出及人才培育方面的内部制度有待改善。重点表现为部分高校在人才引进中急功近利，在人才流出中缺乏严格的把控制度，在人才培育中重外引轻内育，忽视高校人才的内涵式发展。一位青年学者从引进入校到有所成就需要历经5至8年的培养过程，但很多高校却依赖通过引进高层次杰出人才带动学科建设及提升学校综合实力这一发展路径，而忽略了高校原有内部人才队伍的建设。

(三)人才流动态度

从高层次人才个人层面来看，人才流动的态度不仅有追求物质财富的动机，也有追求非物质财富的动机[7]。马斯洛需求层次理论将人的需求划分为五种层次，鼓励人们去追求效用最大化。对于高校高层次人才来说，追求更高层级的发展也是必然态势。一方面，高层次人才希望享有更好的福利待遇、更大的科研平台、更雄厚的科研条件保障、更具有优势的城市或高校资源等一系列物质财富；另一方面，高层次人才还希望得到更丰富的工作经验、更广的人脉积累、良好的学术交流环境及自身职业发展等非物质财富。但也有个别高层次人才存在心态浮躁、重利轻义的极端态度。例如，个别人才在尝试到一次流动带来的好处(住房安置、薪酬大幅增长等)后，并未潜心开展科研工作，而是利用手中的学术和工作经历、人才“帽子”寻找下家，追逐个人利益。有的甚至在合同期内也会因为更高的薪水和更好的条件而违约，抛弃已经获得的科研经费和已建成的科研平台及团队，造成极大的资源浪费和人才浪费。

(四)人才流动趋势

目前，可从不同的动态视角将我国人才流动归纳为以下四种趋势：第一，从个人流动频率上来看，高层次人才流动存在两个极端，一是特别稳定型，一旦进入某一高校工作，几乎不存在流动现象；二是特别频繁型，频繁地在各个高校之间进行流动。第二，从流动行业上来看，有的人才仅在不同高校之间进行流动，而有的人才频繁在高校、企业及政府之间流动。第三，从流动地理区域上来看，高层次人才地理流动趋势可归纳为省内流动、跨省流动、国内流动和国际流动四类[8]。第四，从区域流动方向上来看，高层次人才呈现出单线性流动趋势，大部分从中西部高校流向东部高校，从相对贫穷的区域流向相对富裕的区域，从欠发达的二三线城市流向发达的一线城市。具体体现为西北地区人才流向华北、华东、华中、华南、西南地区，华中地区人才流向华北、华东、华南地区，东北地区人才流向华北、华中、华东、华南地区，整体呈现出“孔雀东南飞”的态势[8]。针对这一趋势，某东部著名高校人事处处长曾在教育部人事系统会议上受到部分西部高校的当面诘难：“能不能不要再挖我们的人了？”陈宝生部长也在中西部高校振兴计划工作推进会上恳求东部各高校对中西部高校高层次人才要“手下留情”。这种人才区域流动方向与国家西部大开发的整体战略不符，与共同富裕的最终目标相矛盾。

三、“双一流”建设背景下高校高层次人才流动的原因分析

随着我国“双一流”建设进程的不断加快，各高校之间的人才竞争愈演愈烈，这为高校高层次人才追求更高发展空间提供了动力。基于人才流动的不同主体，可将高层次人才流动的原因归纳为流出高校的推力、流入高校的拉力和流动个人的动力三方面，并可借用“木桶效应”“马太效应”“蝴蝶效应”“晕轮效应”“登门槛效应”及“羊群效应”等跨学科视角进一步剖析人才流动的内在机制。

(一)流出高校的推力

高层次人才的发展需求与流出高校的供给保障不相匹配是推动人才流出的主要动力。从人才流出高校的角度分析，流出人才对其目前的发展状态不够满意是流动的直接原因。就如同“木桶效应”的原理，一只水桶能装多少水取决于它最短的那块木板；同理，导致人才流出的客观原因往往是流出高校无法补齐的那块“短板”。当用人高校对人才提出的某一项需求确实无法满足(可以表现在科研平台、晋升路径、激励机制、薪酬待遇、子女教育资源等方面)，且直接影响到人才发展时，“木桶效应”便开始显现，市场机制在这里充分发挥作用，导致高层次人才自然会跳槽到更大的“木桶”中。

笔者在所在一流学科建设高校进行了一次问卷调查，统计目前教学科研人员及“四青”人才对当前职位、工作时长、薪资水平、团队合作、发展空间等方面现状的满意程度，结果显示，普通教学科研人员和“四青”人才对薪资水平的满意度得分仅为2.07分和2.11分(满分5分)，位于“木桶”的最低值，低于及格线。可以预见，薪资水平过低很可能成为该校人才跳槽的直接原因。

现阶段，我国地域发展及各高校之间发展不均衡导致的高层次人才待遇差距悬殊是高校人才流出的另一大推力。在“双一流”建设的大背景下，高校用才一般都有足够的诚意，能在一定范围内尽量满足人才的需求。但我国地区发展、高校层次、财政实力、政策支持、社会帮扶、发展平台等方面的差异，导致高校之间富的越富、穷的越穷，强的越强、弱的越弱，“马太效应”越来越明显[7]24，使得我国高等教育发展呈现出“东部强于西部、沿海强于内陆、优势高校强于劣势高校”的发展布局。这不仅增强了流出高校的推力，更增强了流入高校的拉力。

(二)流入高校的拉力

“双一流”政策加强了流入高校对高层次人才的吸引力度。“双一流”建设实施办法充分肯定了高校高层次人才对“双一流”高校评估及建设的重要作用。换句话说，各高校所拥有人才自身的质量、人才的科研产出、人才的教学效果，甚至是人才的层次都与一流高校和一流学科的评估息息相关。由国家“双一流”建设政策诱发的“蝴蝶效应”，引发了各高校一大串的连锁反应。流入高校为了保证自身建设进程及学科发展前景，凭借地域发展优势、国家政策支持、高校发展实力等优势资源，开具丰厚薪资待遇、高额科研启动经费及诱人的配套福利等保障条件，在全国各个高校招贤纳士[9]。

高校人才流动运作机制不完善，导致高校劳动力市场竞争混沌。高层次人才的流动直观地表现为“帽子”人才的流动，政府调控机制在这里发挥了决定性的影响，“双一流”建设将“帽子”人才的竞争推向了白热化[5]45。尤其在“双一流”建设的初期，还未建立完善的人才及成果评价机制，对高层次人才“唯帽子”论的现象依然存在。从流入高校的角度分析，招募人才往往过于看重“帽子”，围绕“帽子”形成了明显的“晕轮效应”。部分高校将“帽子”等同于“人才”，对“帽子”的认定反而代替了对人才的全面评价，尤其是对引进的必要性、学科匹配度、学校发展方向、引进预期成果、团队搭配情况、支撑平台建设等人才发展的必要条件选择性忽略，抱持一种“帽子就是人才，先抢过来再说”的急功近利心态，刻意迎合“双一流”建设核心指标，这进一步增强了流入高校的拉力。

(三)流动个人的动力

高校高层次人才有追求物质财富和非物质财富的需求和动机。调查显示，大部分高层次人才会看重自身在高校工作的薪资酬劳、职业发展、胜任信心、组织支持力度及幸福感受等多种因素[10]。因此，高层次人才享有更好的福利待遇水平、更广的发展平台、更适合的职业岗位、更优化的组织结构以及更幸福的生活状态，往往会引发“登门槛效应”，使人才一步一步地实现其人生价值，追求综合效用最大化。除此之外，极个别的高校人才缺乏教育公益心，缺乏合理的契约精神，一味地追求自我价值的实现和自我发展的可能，存在极端趋利避式发展的错误逻辑[2]。

在人才流动的大环境下，高校高层次人才在职业选择中存在从众心理。一些高层次人才不仅期望最大化的物质条件、发展环境和个人地位等，而且有着很强的从众心理，甚至是攀比心理。当前，学术交流日益频繁，信息传播成本低、速度快、范围广，高层次人才极易将自身条件与其他人才作对比，将本人的投入产出情况与其他人的投入产出情况相比较，展望自己的发展前景和上升空间，比照同层人才，追求更高待遇，产生流动意愿，从而诱导人才流动并引发“羊群效应”。人才团队“头羊”的带领作用往往会导致形成引进一个人才，带来一个团队的现象，对流入高校是皆大欢喜，对流出高校则是连根拔起。“头羊”的学术资源、人脉关系、战略引导让越来越多的人才产生“背靠大树好乘凉”的观念，反而削弱了奋发图强“宁做鸡头，不做凤尾”的学术斗志和学术热情。

四、“双一流”建设背景下高校高层次人才流动的影响后果

在“双一流”建设进程中，大部分高校充分认识到高层次人才质量对高校及学科发展的重要作用。高校高层次人才的合理流动会产生一定的积极影响，不仅可以实现各高校教育资源的优势互补，优化师资力量，合理配置教育资源，还可以加强高层次人才之间的学术交流，形成良好的科研氛围和学术氛围，实现高层次人才的人生价值。但是，高层次人才的无序流动、不合理流动，则会对国家及社会、高校自身及高层次人才个人产生不良影响，主要表现在以下几个方面。

(一)对国家及社会产生的影响

高校高层次人才的不合理流动严重影响了我国高等教育的整体战略布局，造成我国教育资源的无谓浪费，不利于推进“双一流”建设进程，甚至会破坏社会公平，激发社会矛盾。首先，不合理的人才流动与我国高等教育均衡发展布局的初衷相矛盾。从“211工程”到“985工程”再到“双一流”建设，我国始终把握教育资源的宏观区域布局，不断加大对偏远地区及欠发达地区的扶持力度。而不合理的人才流动会使我国教育资源发展不均衡、不协调，造成不同地区之间、不同高校之间教育实力不相匹配等严重后果，这不利于我国高等教育实现整体协调发展，不利于我国教育资源的充分利用，更不利于我国高校及学科的优质建设，最终会影响我国“双一流”建设的整体进程。其次，不合理的人才流动会导致国家财政资金的大量损耗。在人才流动的过程中，流入高校一般只有提供远超过流出高校人才原有待遇的薪酬水平、科研经费、场地投入及平台建设经费等，才能够请得动人才。高校互相之间的“挖人大战”说到底还是在高校系统内部争取存量人才，即使人才“帽子”的层次在流动过程中发生了变化(一般来讲呈提升趋势)，也仍然是同一个人才。从整体环境来看，每一次人才流动都会引发新的巨额投入，且并未产生额外的增量人才。在这种情况下，整个社会围绕人才的博弈只是一种零和博弈，甚至负和博弈[11]。短期来看，对流入高校和人才本身可能产生一定收益，但长远来看，这种高校间人才的无序流动必然造成国家教育专项财政资金的浪费损耗。最后，不合理人才流动不利于我国实现社会公平。高校高层次人才的不合理流动会大量挖空我国弱势地区及弱势高校的高水平人才，再加上这些地区在经济、社会、教育、技术及文化方面发展较为落后的先天劣势，会使我国教育公平生态系统进一步失衡。教育公平又是社会公平的重要基础，弱更弱、强更强的“马太效应”在一定程度上会破坏我国的社会公平，并有可能激发新的社会矛盾。

(二)对高校自身产生的影响

不合理的人才流动也会对高校自身发展产生不良影响，影响高校办学质量，不利于高校实现内涵式持续稳定发展。首先，高校的办学风气会受到不合理人才流动的影响。近年来，我国高校发展逐渐由外延式发展转向内涵式发展，诸多高校为了实现所谓的评估成绩，不惜重金抢挖人才，降低了高校对自身人才的培育意愿，使高校偏离了发展方向，严重影响了高校办学风气，与“双一流”建设的初心背道而驰。其次，不合理人才流动不利于高校学科建设及综合实力的提升。关键人才的流动会暂时终止相关的科研项目及学术进展，使部分重点学科建设链条断裂，使人才培育工作及学术研究工作断层，更会降低高校产出与资源投入的比值，进而弱化高校的育人能力、学术能力及创新能力。最后，高校高层次人才不合理流动会加剧高校内部人才流失的风险。不合理的人才流动会使得高校人力资源的流动率过高、动态性过强、稳定性过差，不利于实现高校内部可持续发展，更不利于高校达到长期的办学目标和发展定位。

(三)对人才自身产生的影响

人才的不合理流动除了对国家、社会及高校产生影响之外，还会对人才自身产生一定的影响。一方面，较为频繁的人才流动会在短期内降低学术研究的稳定性，分散人才专心科研的精力，最终影响学术产出的质量和数量。另一方面，不合理流动会增加高层次人才的工作风险，更有可能危害其合理利益，不利于高层次人才自我价值的实现。

五、“双一流”建设背景下高校高层次人才流动的对策建议

高校高层次人才流动属于正常现象，也是完全可以理解的。若绝对禁止人才流动，人才的学术交流、传承、交叉研究会受到极大制约，将使整个学术科研环境成为一潭死水，得不偿失。从经济社会的发展历史来看，人才往经济发达地区聚集、往学术高峰团队聚集是必然现象。但从上文的分析可以看出，不受引导和控制的高层次人才流动会引发种种问题，对现阶段我国经济社会发展造成不利影响。要尽量避免高层次人才的无序流动，或者说在高层次人才必然流动的前提下尽量减小流动引发的不利影响，是需要解决的重点问题。单靠政府调控、行政命令或者单靠市场规律，都无法有效调控。因此，笔者尝试从用人高校的视角出发，结合国家及人才自身的实际情况，根据高校引才、用才、留才、放才及共才的不同环节，探索人才合理流动新机制，力求优化高层次人才引育及流动的全过程，进而促进整个国家和社会高层次人才队伍建设。

(一)引才

打破高层次人才无序流动零和博弈现象的关键在于创新引才模式，引进增量人才。从国家的角度分析，在内部培养层次提高但数量不变的前提下，海外引才的重要性不言而喻[12]。而在当前国际形势复杂多变的背景下，海外引才迎来了前所未有的好时机。一方面，政府应当加强国家高层次人才引进计划的实施力度，增加引进名额和配套支持，聚天下英才而用之；同时，改进评价机制，建立更加科学的评价体系，淡化人才“帽子”在双一流建设指标、高校评价指标中的绝对权重，逐步转为以思想政治素质为引领，着重考察人才的代表性成果、学术影响力和实际贡献的评价机制。另一方面，用人高校应当放宽引才视野，转变工作重心，瞄准海外市场，借助国家大力引才的东风，以“邀成才、引潜才”来代替国内的“挖存才”，配合政府将人才队伍的总盘子做大做强。在各重点高校纷纷举办“国际青年学者论坛”的基础上，北京理工大学近两年开始将招聘引才的主战场移至海外，通过海外特立论坛、海外青年学者洽谈会等方式赴德国、新加坡、美国、日本等国家的重点高校，与海外人才直接接触，吸引高层次人才及优秀青年人才回国就业[13]。华中科技大学近年来不断赴欧美地区(包括荷兰、英国传统的强校聚集地区)高校开展恳谈会活动，瞄准海外著名高校或研究机构的高层次人才、博士、博士后，邀约优秀人才回国共谋发展[14]。

(二)用才

用人高校要细化改进使用人才的日常管理机制。除了必备的薪酬待遇外，还要从其他方面下功夫，包括基础的岗位匹配、承诺兑现、激励机制、发展平台建设等硬性条件支持，要对人文关怀、感情培养、团队建设等软条件进行培育，让高层次人才有价值、有地位、有认同感地融入集体，提高其工作的满意度及胜任力[15]。同时，要加强高层次人才(尤其是海外人才)的思想道德建设和党性培养，营造踏实工作、不计回报、兢兢业业、无私奉献的良好氛围，灌输爱国感、荣誉感、团队感，增加人才黏性，并在一定程度上提高高层次人才的契约精神。国家政府部门应当进一步完善人才工作机制，破除固有体制弊端，加大长效化激励措施和基础型平台建设投入，适当减少爆发式、一次性的支持方式，让人才引进和人才培养做到细水长流，以求可持续发展。

(三)留才

留才也是确保高校高层次人才合理流动的关键环节。当高层次人才发展遇到瓶颈，提出流动意向时，用人高校应当放下身段，顶层重视，力求尽快抓住要点、明确诉求，结合政策导向和市场规律，尽力补齐短板。在合理范围内尽量满足高层次人才的实际需求，让人才感受到重视、关怀和托举的态度，在待遇留人之外，着重强调事业留人、发展留人、感情留人。政府和高校应当重视本土人才或校内人才的培养发展，建立相对公平、统一、有效的激励机制，让有流动意向的人才有目标可以参照，有方向可以奋斗。除此之外，政府和高校还应建立适当的人才流出政策，探索高层次人才长期聘任制度和契约制度，在合理的范围内提高人才聘用期限和流出门槛[16]。

(四)放才

当高层次人才发展需求确实无法得到满足，或人才流动符合国家政策导向、国家重大需求时，用人高校应当学会成人之美，该放手时就放手，给人才以更大的发展平台，让人才承担更重的历史责任。政府相关部门可考虑建立合理的薪酬制度指导标准，出台类似于商业体育俱乐部转会形式的“人才转会制度”[9]11，实施高层次人才流动补偿机制，以人才本人流动之前及之后的年薪待遇为参考依据，结合流出高校的人才培养时间成本、资源投入成本，核算高层次人才等效价值。流入高校应当参照等效价值，依规支付流出高校一定的经济补偿，以弥补流出高校的人才队伍损失。同时，应该明确的是，高层次人才流动补偿，绝不能等同于“买卖”人才，而应当看作是人才必然流动前提下，权衡流入流出双方单位的治理机制。

(五)共才

进一步探索高层次人才流动的变体形式，在实际流动遇到障碍时，考虑推行“柔性引进、灵活引进”的方式实现人才共享[17]。尤其对于中西部高校来说，可通过兼职引进、短期引进等方式充分发挥高层次人才价值。东部高校人才在基本不影响原有工作的前提下，应当支持中西部高校的柔性引进措施。部分高校已经有落地政策或成功案例。针对这类人才，电子科技大学本着“不求所有，但求所用”的原则，灵活考虑引人用人方式，待遇以月薪(甚至是周薪)为主，具体金额一事一议，视工作任务决定是否给予一定配套经费；西安邮电大学柔性引进长江学者特聘教授，按照实际工作任务和到校时间发放薪酬，合理共享学术资源和学术成果，并依托学校申请省部级人才项目，最终实现全职引进。

对于实际已经发生的高层次人才流动，也并不意味着原有科研阶段的终结。国家政府部门应鼓励、引导地方政府及高校围绕流动人才开展学术交流活动，将流动人才培养成为学术交流的纽带和桥梁。建立成果共享机制，在流动之后的一年或两年内，由流出高校、流入高校和人才本人友好协商，考虑由流出高校署名重要成果，或共享流动人才的重要成果，保留高层次人才在流出高校中人才培养、学术指导等部分工作任务，实现人才流动的顺利过渡。

“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，高层次人才在我国“双一流”建设中具有重要作用。习近平总书记在党的十九大报告中提出，要实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。在“双一流”建设的背景之下，更应当探索人才流动新机制，关注引才的视野、用才的细节、留才的诚意、放才的雅量和共才的共识，尽量避免高层次人才的无序流动，尽力减小人才流动的负面影响，为整个国家和社会的科技发展进步创造良好的人才环境。