曹文豪　张海英

摘 要 在中国经济快速发展和依法治国建设的时代背景下，各类社会问题不断涌现，作为调节的有力武器——法律，也随着不同的关系交织发生了一定程度的改进。尤其在企业和员工之间，由于劳动用工的改变，调节其劳动关系的法律法规也随之改变。但劳动用工在社会实践活动中依然存在着劳动用工管理、劳动合同签订、劳动合同规范以及招聘员工流程等方面的用工风险。本文通过现阶段企业劳动用工环境以及劳动用工过程中极易产生的风险进行分析，强调其在劳动用工的重要性和现实意义，并对其改革思路进行以下探究。

关键词 企业劳动用工 改革 思路

作者简介：曹文豪，西京学院，助教，研究方向：行政管理;张海英，西京学院，讲师，研究方向：企业管理。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.12.027

企业的快速长期稳定发展，离不开员工的辛勤付出，还要有现代企业管理所需的科学合理的人力资源整合的维系，在一定程度上可以促使企业员工更加积极的投入到各自的岗位和企业的发展。而作为企业在其发展过程中，人力资源发挥的作用非常重要，其中劳动关系管理尤为关键，它能够有效的避免或者减少劳动用工整个过程风险的产生。再加上现阶段劳动用工模式的多元化因素与其在推进劳动合同权利和义务双方履行的差异化，在很大程度上加劇了劳动用工管理的难度。因此，研究企业劳动用工改革思路，调整劳动用工新的结合点，依据劳动合同法充分与劳动用工紧密结合，才能在一定范围内有效预防劳动用工风险。

一、企业劳动用工依据劳动法下的环境

（一）劳动用工合同签订

在黄文玥[1]的研究中，《劳动合同法》中第十四条提到劳动者与用人单位约定没有固定日期的无固定期限劳动合同。该项条款的解读对劳动者而言是相反意愿权利的界定。对于企业来说，只要劳动者有合理的诉求，用人单位就需要与劳动者签订无固定期限劳动合同。否则，一旦进入劳动仲裁或者司法程序，企业的声誉和经济就会因此受到影响。因此，在劳动用工合同签订过程中，就需要用人单位提前做足准备工作。

（二）劳动用工招聘环节

企业快速的发展其生产所需的设施设备不可或缺，随着企业规模的不断扩展，要想实现质的飞跃，人才的招揽和贮备往往会对企业未来发展造成很大程度的影响。通过多渠道的招聘是常用的方法。由于诸多因素的不确定性、不可预见性，再加上招聘企业和应聘者之间选择的差异性，最终导致企业和劳动者之间劳动用工的不安全因素出现。具体体现在：第一，在实习过程中企业对实习生试用期规定以及劳动用工合同的签订违反劳动法，此时应当在用工招聘和人才招揽等方面设立规范合理的招聘环节。第二，企业自身招聘发布的信息涉及性别歧视、违反社会公序良俗和常规的生活常识等问题，很容易导致企业陷入不必要的法律纷争中[2]。

（三）劳动用工章程制度

随着社会的不断进步和经济的不断发展，企业依法开展内外的业务，加强公司内涵建设，尤其涉及到劳动用工诸如晋升、福利、薪酬、培训等，就需要对企业的规章制度进行优化改进，相比在企业的管理方面所占的比重愈演愈烈。在企业未来不断的发展过程中，形成的企业章程和配套的制度就扮演者重要角色。现阶段，部分企业在制定企业章程和配套的制度时，未按照劳动法的条款项进行法律的审验，违反了劳动法有关法律规定，这对参与企业生产的劳动者的合法权益造成了不同程度的损害。甚至，还有部分企业在企业制定的规章制度中对劳动者的合法权益单方面制定不合理条款，结果导致劳动者合法权益被严重践踏和侵犯[3-4]，还存在部分劳动者建议权、话语权丢失等现象。诸如此类情况，会极大程度上对劳动者工作的积极性和创造性造成严重的打击，从而使得用人单位基层劳动者的意志很难在企业规章制度中体现出来。

二、劳动用工中易产生的风险

（一）劳动用工管理风险

在企业中对劳动者的管理，主要表现在对劳动者考核、员工入职、员工离职和辞职等管理。在劳动者考核，企业负责人根据个人爱好奖惩员工，无法提供相关考核依据。在员工入职时，口头通知或者简单登记或者熟人介绍或者信息不对称，不能很好履行岗位职责。在辞退员工时，往往会出现程序缺失、流程不全等违法行为。在日常实践中，特别是试用期期间，企业因为劳动者违纪或者是随意对劳动者进行辞退的现象发生的较为频繁。而劳动法中相关的规定和条件表明，劳动者是不能被用人单位随意辞退的，劳动者被用人单位辞退只是一种单方面的劳动合同解除[5]，就会因为管理疏漏造成企业的遗留问题。

（二）劳动合同订立风险

劳动合同的签订，是企业和劳动者就双方权利义务的履行的有效约束。也是部分企业为了规避社会保险缴纳，节约人工成本投入惯用的手法，企业在劳动用工中一般不与劳动者签订合同，特别是在不签订合同时随意解聘劳动者的现象，企业认为这样不会和劳动者产生关系，正因为如此往往会给企业带来不必要的风险。劳动法中规定，企业和劳动者双方在没有签订劳动合同的前提下，用人单位用工开始一个月后，需要向劳动者支付双倍的工资，但不能超过一年。若超过一年，视为双方签订无固定期限劳动合同。如果劳动者与企业间形成劳动事实还未签订劳动合同，需在一个月内签订书面劳动合同，否则企业将承担法律责任。另外，用人单位在劳动关系存续期间，并未签订劳动合同，以其他或者口头形式约定试用期，也属于违反合同现象。

（三）劳动用工待遇风险

在我国劳动法相关条款规定中，用人单位应该履行劳动者缴纳社会保险的责任，这样能够有效维护企业自身利益。但是大多企业却并没有履行这样的责任，主要表现在工伤事故和社会保险方面，尤其是企业未按照有关的规定给予绩效工资、加班的劳动者缴纳社会保险。这类情况下极大程度上提高了用工风险，特别是在工伤事故发生的情况下，对企业自身会造成严重的影响。

（四）劳动用工招聘风险

劳动法中规定，企业在招聘劳动者期间，要如实告知并详细说明劳动者工作地点、工作环境、薪资报酬、晋升标准以及劳动危害等内容，同时还要满足劳动者提出的要求。但实际上许多企业向劳动者提供的公司信息与事实不相符，还存在没有解除与其他公司劳动合同的劳动者、或者劳动者身份界定不清楚或者招聘未成年人从事有关劳动、或者签订合同后劳动者与应聘时差别太大等现象。如果招聘把关不严极易产生劳动纠纷，甚至走到诉讼的地步。

三、企业劳动用工改革思路及措施

（一）牢筑劳动用工防范意识

大多劳动用工风险会出现在劳动合同签订时，一旦处理不善将会给企业造成严重的法律后果，较大程度上也会影响到人力资源的管控，所以要想降低这方面的劳动风险就需要采取有效的解决措施。首先，企业管理者就需要对劳动用工各类情形进行优化，更新观念，熟知有关法律法规，对自身劳动用工的态度和观念进行更新，提升管理水准。其次，建立更加坚固的风险防范意识，对用工中存在的风险进行深度的分析与解读，减少或者避免用工风险影响企业的经营管理，引导管理人员依照规范操作和执行流程，使劳动用工的可控性、预见性效果得到优化。最后，企业可通過座谈会、教育培训等方式，分享劳动法规案例，把有关知识融入企业管理理念，使管理者的劳动法律意识得到有效的提高，为开展企业经营管理提供更好的保障。

（二）规避签订劳动合同风险

在实际劳动或者劳务合同签订过程中产生的风险，需要强化企业与劳动者之间签订的合同合法规范性，需要特别注意签订中的一些要点、重点和关注点。首先，与劳动者签订劳动合同时，需要明确劳动者在具体工作岗位上的义务和权利等事项，并对有关问题进行详细的解释说明。在必要条件下，为避免劳动者在工作过程中出现失误，可以对合同进行相应的补充。若出现对劳动者进行辞退的情形，结合相关法律法规等依据，企业应该提供大量的证明材料，避免引起法律上的纠纷。其次，企业还需要对劳动合同签订的时间利用特定的工具进行大数据分析，根据不同劳动者岗位的需求以及实际的工作情况，对签约的年限进行适当的缩减或者延长。对于高、精、尖等级较高的劳动者应当签订长期合同。特殊岗位应附加保密、技术使用和转让补充合同或者协议。最后，企业应根据不同岗位的需求，制定差异化、特色化和合理化的合同范本。与不同的劳动者签订符合企业和岗位需要的劳动用工合同。

需要特别注意的是，企业签订两次合同之后，再次用工就需签订无固定期限合同。若此时发生劳动纠纷，企业承担的后果相对就比较严重，但可以通过签订劳务合同避免此类情况。

（三）强化劳动用工的排查

加强劳动用工排查有利于规范执行企业劳动用工管理，同时也可以避免潜在法律纠纷的现象存在。首先，设立劳动用工排查协调机制，发现用工存在的风险。其次，建立劳动用工人员信息数据库，从技术层面明确劳动者身份，避免用工盲点和真空地带。最后，建立大数据信息数字化管理平台，分析存在的用工风险，提出有效解决的具体措施。同时，还需要企业重点检查或者全面排查社会保险缴纳以及规范劳动用工的情况，从而有效控制劳动用工风险。

（四）严格执行管理流程

在招聘时，企业应该严格按照法律法规和企业制度的招聘管理流程对劳动者的筛选，符合条件录用，不符合条件淘汰。当劳动者与企业签订劳动合同时，应该明确双方的权利义务关系，企业此时要运用法律的规定进行跟进，完善管理流程中的各个环节，避免流程或者手续缺失造成企业工作的被动。当劳动者与企业产生劳动关系后，企业必须在一个月内完成劳动合同的签订，确保完善用工制度的落实，并就有关合同内容进行说明和宣讲，告知劳动者有关要求和相关规定，流程走到，手续走完，从而严格执行劳动用工的管理流程。

四、结语

在我国多年的法制进程中，劳动合同对于维系我国和谐社会意义重大。企业要想在今后的发展中避免因为劳动用工产生法律纠纷。首先，要增强劳动用工防范意识。其次，要规范企业用工的管理流程。再次，就是强化法治思维，从法律的角度看待劳动用工。结合企业有关产业结构调整，进行充分的调研，分析有关问题，采取有效的措施，解决劳动用工中的实际问题，找到企业和劳动者之间的结合点，从而规避法律知识缺失造成的法律责任，建立和谐的劳动关系，为社会的发展、企业的进步和劳动者的需求达成共识，最终为社会的稳定发展提供强有力的基础保障。

参考文献：

[1] 黄文玥.劳动合同法视角下的企业用工风险防范研究[J].科技经济导刊，2020，28（23）：213-214.

[2] 吴万群.因应劳动力市场灵活化的我国劳动法改革[J].河南财经政法大学学报，2020，35（05）：30-38.

[3] 霍浩，王硕，宋军华.“互联网+”新业态下劳动用工争议及解决途径研究[J].现代营销（经营版），2020（08）：118-119.

[4] 陈静.劳动合同法视角的劳动用工风险刍议[J].现代经济信息，2020（14）：138-139.

[5] 孙世民.劳动合同法视角下的劳动用工风险防范[J].法制与社会，2020（14）：140-141.