由于受新冠肺炎疫情影响，很多单位无法开展正常经营活动，其中服务行业所受影响尤为严重。下面这个维权案例中的 “单位”就是一个在疫情期间没有正常营业的盲人按摩店，而故事的另一方则是一名受到疫情影响而没有收入的按摩师。

案情虽简单调解却困难重重

袁女士是某盲人按摩店的按摩师，2月14日，她申请劳动仲裁，要求公司支付2019年12月1日至2020年1月31日期间的工资8398元。同时，向朝阳区劳动争议调解中心申请调解。

接案后，调解员致电该单位了解情况，并初步告知袁女士的请求事项，要求其尽快核算考勤等来计算袁女士的具体工资。但没想到的是，该单位接到通知后明确拒绝给袁女士发工资。理由是疫情期间单位没有正常营业，没有钱发工资，并且袁女士在节后也没有完成任何工作。

疫情确实给各行各业造成了影响，调解员对单位的情况表示理解。然而，困难不能成为不履行法律义务的理由。于是，调解员详细给用人单位讲述了相关法律规定：

首先，劳动者有取得劳动报酬的权利，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。袁女士在过年前都正常进行工作，根据她已经付出的劳动，有权获得工资，袁女士节后的工资需要调解员同其确认具体的工作情况后再进行核算。

其次，目前该员工尚未进一步以此为由要求经济补偿金，也没有向劳动监察投诉，如果员工以单位未及时足额支付劳动报酬为由主张自己是被迫辞职的，那么根据 《劳动合同法》第46条，裁判机构还有可能要求单位向劳动者支付经济补偿金。

单位了解相关法律规定后没有当即作出回复，只说会考虑，稍后再沟通。

三天后单位仍然没有给出任何回复，调解员担心疫情期间没有收入的袁女士比较着急，便电话联系了她，告知其案件已经在调解中，请她不要着急，并且询问其2019年12月至2020年1月期间的工作情况。袁女士在电话中语气显得很焦虑，她说自己是一位盲人，从去年12月至今一点收入也没有，自己因为疫情也没有回老家。一个人在北京不但生活不方便，现在也没有了经济来源，希望调解员能尽快帮她要到工资。同时，她也提到自己节后就没有去上班了，一直在家里待业。调解员了解到情况后，表示会尽快联系单位，争取促成调解成功。

调解员有理有节锲而不舍

调解员再一次致电单位，询问其是否有新的调解意向？经过此前调解员阐释了相关法律后，该店老板表示从疫情开始至今，按摩店一直处于歇业状态，虽然其也意识到房租水电还有员工工资仍应支付，但他也再次陈述了对他们这种利润微薄的小店来说实在是难以承担。调解员仍然真心表达了理解，该店老板表示，愿意支付袁女士节前，即2019年12月1日至2020年1月20日的工资5500元，但是之后的工资由于袁女士没有进行工作，单位不愿意支付。调解员感谢其愿意支付袁女士节前的工资，但同时也说明了袁女士如今的情况，即作为一个盲人，独自在北京生活却没有任何收入，希望单位能够体谅一下袁女士的处境并再考虑一下节后工资的发放。单位表示了解，考虑后再联系。

调解员随后联系了袁女士，告知单位的意愿，同时也向袁女士解释了单位没有按时发放工资的原因以及单位疫情期间的经营状况，希望袁女士也能理解一下单位。袁女士在了解到单位的实际经营状况后表示，会考虑现在的调解方案，但是因为自己的生活也不容易，希望调解员尽力帮助自己争取节后的工资。

双方互相理解终达共识

两天后，调解员再次致电单位。老板说，与调解员沟通后，明白了袁女士提起仲裁的原因，也理解其在疫情期间的不容易。然而单位同样处境困难，什么时间能够恢复营业都是未知数，为表示体谅袁女士难处，单位愿意支付其1月21日至1月31日期间待岗工资1100元，希望调解员能够和袁女士好好沟通。调解员表示，很感激单位对袁女士情况的理解，也明白单位在疫情阶段支付工资的艰辛，并且承诺一定会将单位的想法同袁女士进行沟通。

调解员接着联系了袁女士，告知单位愿意支付其节后工资按照待岗工资的标准1100元，并且向其解释了我国按劳分配的原则，以及虽然待岗第一个月根据法律规定应当正常发工资，但单位确实困难，希望大家彼此理解。同时，也将单位老板的诚意以及如今单位不知能否存续下去的情况向其进行注明，袁女士听后对单位的情况表示理解，并且当即同意了单位的调解方案。

袁女士表示，因为自己是盲人，出行不方便，能否在收到钱后采取远程撤诉的处理方式。调解员表示理解，在征求单位的意见后再回复。调解员随即联系单位，告知其与袁女士就请求事项的金额达成一致，即2019年12月1日至2020年1月31日期间工资共计6600元，但是袁女士因为自身出行不方便，打算在收到单位的工资后采取远程撤诉的方式结案，希望单位能够理解。单位了解后表示同意这样的结案方式，工资也会在本周内向袁女士支付，并且希望按摩店恢复营业后，袁女士能够继续上班。

在双方沟通的第二天，袁女士就收到了单位的工资转账，并及时联系了调解员，最终采取远程邮寄材料的方式撤诉结案。

在本案中调解员深切体会到，惟有破除单位与劳动者之间最初的 “仇视”态度，在了解双方实际情况的基础上进行充分的沟通与劝说，从事实与法律上的 “理”延伸到双方内心上的 “情”，才能争取劳动者与单位互相理解。在调解过程中，当 “闭店”的单位同 “特殊群体”的劳动者发生纠纷时，二者的处境都很艰难，调解员需要充分考虑对方的心理，语言上适当给予其一些安慰和鼓励，使双方充分理解的基础上促成调解。

试用期中你需要知道的法律常识

一般来讲，用人单位与劳动者约定的试用期是双方双向选择的阶段。那么，试用期满才能订立劳动合同吗？试用期多久？试用期期间解除合同有什么规定？试用期中有哪些法律常识呢？一起来学习吧……

《中华人民共和国劳动合同法》规定：劳动关系自用工之日起建立。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。上述规定表明，劳动合同的订立，不能因为约定了试用期而免除。换言之，试用期是包含在劳动合同期限内的。

一．试用期期限

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

二．不得约定试用期

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

三．试用期工资规定

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。四．试用期内解除或终止劳动合同

在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条（第一、二项）：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

赵子墨/漫画