文/ 余国师 程立扬

现阶段，我国经济发展已经从快速增长阶段步入经济优化阶段，人才资源需求逐渐从哑铃型向橄榄型转变，对于高技能人才的需求更加旺盛[1]。从企业的角度分析，高技能人才的管理是影响工作效率、企业发展的一个关键点。

对于目前企业的发展而言，高技能人才的引起是必不可少的，只有通过引进高技能人才才能推动企业技术的创新，并根据政策的变化，及时调整产业结构，提高企业整体实力，在市场竞争中拥有不可替代的优势[2]。高技能人才是指在服务企业中，主要从事技术含量大，工作复杂程度高的工人[3]。在实际工作中，高技能人才拥有较高的知识层次和创新能力，操作技能极为熟练和专业，能够综合运用自身专业知识解决工作中遇到的问题，面对突发事件，拥有较强的临场应变能力[4]。对于此类人才，企业在管理过程中存在一定的争议和分歧，传统的人事管理主要依靠行政单位和组织体系，形成对人才有力控制，但是在这种管理形式下，人们习惯听从上级领导的命令，使他们的能动性受到了压制，过度服从也将抑制他们的创造欲[5]。面对这一困境，已经有研究者提出通过企业文化建设来推动高技能人才管理模式的革新，通过营造良好的文化氛围来管理高技能人才。因此，为了更好地管理企业中的高技能人才，基于上述观点，分析企业文化创新对高技能人才管理的影响，并针对目前管理现状，通过分析的影响内容提出对企业中高技能人才管理有正面作用的管理对策。

一、高技能人才管理的现状分析

在企业发展中，高技能人才在企业中是不可或缺的，对高技能人才科学合理的管理是企业发展的重要因素。有资料显示，目前，全国高技能人才占技能劳动者总量的4.3%[6]。从数据上来讲，高技能人才占比不高，企业对高技能人才的需求比较大。在这种情况下，应最大程度地发挥出高技能人才的个人能力，但是在企业中，不合理的管理方式往往抑制了高技能人才的工作热情[7]。

在目前大部分企业中，主要针对底层员工进行培训，当员工已经熟练掌握工作内容后，就不再进行后期的培训，这就导致高技能人才经过初期培训后，并没有针对性的培训课程，企业缺少一种具有企业特色的、符合企业实际需求的高技能人才培训课程体系，导致高技能人才对企业的忠诚度不够高，出现频繁跳槽的现象[8]。另外，高技能人才不是普通的工人，他们往往已经在长期的工作实践中积累了丰富的工作经验和操作技能，这就要求企业必须为高技能人才提供良好的环境与空间，管理每一位高技能人才的职业生涯。管理高技能人才职业生涯的关键就是企业内部的升职制度，目前，部分企业升职制度并不完全透明，这就导致高技能人才能力与其所处的位置并不在同一水平，高技能人才对企业的满意度不足。

二、影响情况分析

（一）企业文化创新对人才管理价值观的影响

企业文化价值观对企业人才的忠诚度、人才创新能力有显著的影响作用。企业文化对企业的行为和结果有决定性作用，决定着企业的发展方向，在以往的企业文化建设中，企业文化价值缺乏实质内涵，严重影响企业人才的培养。只有在正确企业价值观的作用下，企业人才管理才能够推动企业向正确的方向发展。

企业文化创新能够更好地明确企业文化价值观的构建目标，需要统一企业人才的价值取向，培育具有企业特色的企业精神，提高人才管理效率。对于高技能人才的管理，最重要的是使高技能人才接受和认同企业价值观，而企业文化创新是将企业价值观引入人才价值观体系的一个有效途径。在企业文化创新过程中，通过文化的导向与辐射等功能作用在高技能人才身上，从思想层面上影响高技能人才管理。一个企业拥有一套核心和具有企业特色的企业文化，并且被企业内部高技能人才所认同，将会加深高技能人才对企业的管理方式的认同，从而在高技能人才管理上实现高效率和高执行力，达到提升企业人才管理整体成效的目的。

企业文化创新的技术性和有效性最显著的特点就是充满活力、具有鼓励创新的工作氛围，提倡员工个体主动性和自主权。很多创新型企业证明了在充满个性活力的企业文化感召下，高技能人才忠诚度更高，人才管理结构更优良。造成创新型企业与传统企业管理不同的原因在于大多数高技能人才受到先进管理思想的影响，传统的管理模式和一般的物质激励不能使他们服从管理，也很难限制他们的日常行为，他们更愿意在充满活力、鼓励创新的企业中工作。因此，企业倾向于企业文化创新，将提升高技能人才的忠诚度，优化人才管理结构。

（二）企业文化创新对人才管理执行力的影响

我国传统文化中有轻视劳动者的思想，这对现今社会劳动者的认识影响较大，限制了从事技能劳动人才的工作积极性。企业文化创新，能使他们对自我有正确的认知，树立新的人才管理概念，在工作中时刻保持良好的状态，再通过合理的引导，使高技能人才合理流动，强化企业人才执行力。

人才合理的流动对企业发展有积极意义，但是长期的不均衡流动不利于企业各部门间协调发展。因此，要通过企业文化创新积极引导高技能人才在各部门之间的合理流动。提供灵活的高技能人才用人机制，激励高技能人才为较落后的部门工作建设提供技术或技能方面的支持，促进各部门的健康发展。以经过创新的企业文化为核心，建立健全高技能人才柔性流动区域合作机制，打破高技能人才引进时受到身份或地区等方面的限制，加强高技能人才流动的宏观调控，最大限度地发挥出高技能人才的综合实力。

企业文化最终发生作用的主体是企业员工，因此，以企业文化创新活动媒介使高技能人才对企业文化有深入的了解，通过开展拓展训练，组织高技能人才参加富有挑战性的活动，鼓励高技能人才之间的沟通交流，为企业发展建言献策，激发出高技能人才的创新型思维，形成团队共有的价值观，提高整个人才团队的执行能力，从而强化企业人才执行力。

（三）企业创新文化对人才管理主观能动性的影响

优秀的企业文化对高技能人才管理有引导和内化作用，企业在创新文化过程中，逐渐在高技能人才管理上塑造符合企业文化的核心价值观，加强高技能人才合理价值观的形成，实现他们对企业文化价值观的内化，从而使他们认同企业的管理模式。

研究发现，企业文化创新的技术性对高技能人才的忠诚度有显著影响，当高技能人才对企业的忠诚度得到提升后，有助于构筑灵活的企业文化，适应市场的变化，建设具有竞争优势的企业文化，从而形成一种闭环，企业文化与高技能人才管理相辅相成。在这种创新的企业文化中，高技能人才积极向上，对企业保持较高的忠诚度，有效地抑制了员工跳槽情况的发生，避免了高技能人才流失。

加强企业文化创新，赋予高技能人才充分的发言权和表达新观点的权利，鼓励高技能人才参与到人力资源管理中，重视该类人才的合理化建议，解放和提高高技能人才的创新主动性和积极性，从内在强化高技能人才对企业管理的认同。但值得注意的是，企业在创新文化过程中，可能存在失败的情况，不能得到使人满意的结果，此时就需要在失败中取得教训，增强企业文化适应性。企业文化所定义的价值观是管理员工的约束，企业文化创新往往是企业根据自身情况，遵循因地制宜规则来实现。对于高技能人才同样适用，企业文化对人才的内在约束作用是客观存在，不容忽视的，但是过度的约束影响高技能人才的主观能动性，因此，将引导与约束同时进行，企业文化在保证约束高技能人才行为的同时，还能够保证高技能人才主观能动性不受到抑制，在工作中发挥出高技能人才应有的专业水平。