曹伟龙

摘要：在国有企业的发展中，干部是改革发展的决策者，是具体工作的推动者，是抓落实谋突破的先行者，干部管理工作的开展，干部队伍平稳高效的发展，直接关系到企业高质量可持续发展。本文结合笔者自身工作经历，分析国有企业干部管理现状开展讨论，并提出结合现状提出干部管理的建议及应对措施。

关键词：国有企业;干部管理;现状;措施

一、引言

一直以来人才是企业发展的宝贵资源，干部作为人才中人才，国有企业要想更好更快的发展，必须结合当下，与时俱进的做好干部管理工作。干部管理是对干部进行科学的组织、计划、分配使用，包括干部选拔、培养、考核、任用、等级和退休等内容。国有企业作为一种特殊经济组织，肩负着经济责任，还担负着政治和社会责任，国有企业的多重性决定了干部管理的复杂性，区别于西方国家的干部管理考核方法。只有加强干部管理体系建设，打造符合中国国有企业特色的干部管理模式，才能提升干部素养，促进企业健康、稳定、可持续的发展。

二、国企干部管理现状分析

（一）干部培养模式相对简单。现有的国企干部管理体系在不断完善，但是对干部培养的模式相对单一，方法有限。从一名员工来到国企中，如何有效培养成一名干部，人才培养计划是否完善，干部后备力量如何储备，如何为企业接续力量，还存在很多可以完善的地方。很多时候一名干部的成长，有的时候是靠遇到一名好领导，待在一个好团队，自身有一个好的悟性，赶上一个好的机遇。更需要一些科学、有效的方法、手段来培育干部。

（二）干部选拔方式不够多样。国有企业在干部选拔方面，有政治素养要求，这是基本要求，除此之外有固定的工作年限要求，同时要想成为一名干部，还要等到有一定的职数空缺，在一些企业中排资论辈，有的企业的基层干部甚至要等到四十岁以后才有机会提拔，导致干部年龄结构老化，部分青年人才对晋升通道遥不可及，工作积极性整体下降。在选拔过程中，有基本要求，有民主推荐，基本要求中对业绩方面、取得的成果缺少量化要求，民主推荐依靠投票人的印象、经验多，干部的选拔平台，缺乏一个更加全面的展示平台，更加权威的选拔依据。

（三）干部锻炼轮岗机会有限。国有企业对已经成长为干部的人才，会有定期的培训，也有多层次的培养，锻炼培养的内容有的时候局限于具体的工作内容，没有扩展到更加广阔的领域，没有与目前先进的知识、技术接轨，干部的成长要不断拓展知识面，才能有更高的站位，更宽广的视野。干部管理中，一个能够把握大局的干部，需要经历多岗位的历练，而实际情况会出现一名干部会在本岗位干长达数年甚至十年之久，在一个岗位工作3到5年的干部基本对本岗位工作烂熟于心，创新能力也会下降，如何激励干部斗志，发挥更高的才能，需要科学有规划的培养、锻炼、交流。

三、国企干部管理提升措施

（一）加强干部政治素养建设。国有企业干部肩负的使命有别于其他企业，一个不讲政治的人是不应成为国企的领导者。政治修养的提高，须以人的道德修养、文化教育水平为基础。国企干部要加强政治判断力的培养，在重大政治问题上明辨是非、立场坚定，特别作为一项核心的能力进行培养，分层次、有重点的培训培养;培养国企干部的形势把握能力，国际风云变幻莫测，挑战与机遇并存，国内形势也在调整变化，要在形势把握方面对干部有所培训、引导。对大势有一个良好的把握，才能在作出一项正确的决策。提高干部政治素养，要始终坚定理想信念，在解放思想、加强学习、坚守信仰上下功夫，要始终勇于担当作为，敢于争先进位，敢于攻坚克难，敢于担当负责。

（二）健全干部培养体系建设。健全干部培养体系，一是要加大企业内部干部队伍现状的分析，从年龄结构，成长经历、学习经历、从业经历、知识储备、业务能力、思想动态等多方面入手，建立一个全面的干部数据库，通过大数据分析，结合企业长期发展需求，明确我们需要培养什么人才，哪方面人才处于饱和，哪方面人才处于短缺;二是合理设置组织构架，对干部配置合理分析，哪些组织是需要严格的管理层级，哪些是需要扁平化管理，干部的合理配置，从人数到岗位，能够更加充分的发挥干部作用，避免资源浪费，有助于发挥干部的效力。三是建立合理人才储备梯队，从人才招聘开始入手，有方向有侧重的筛选人才，为将来的干部培养奠定基础;四是对干部培养过程，要有制度的保障，要明确培养的方向目标，不能依靠个人自然成长，建立长期培养目标，逐年落实具体工作安排。四是建立轮岗交流机制，在一线和机关之间轮岗，在不同岗位之间轮岗，加快岗位轮动，培养干部全面发展，也规避了容易出的“职业疲劳”从而导致效率低下;五是要定期对我们建立的培养体系进行定期的调整，及时迎合国有企业发展的方向，真正让培养出来的干部能够在企业中有所作为。

（三）完善干部晋升选拔通道。一是要在干部选拔的公平、公正、公开上下功夫，坚决避免“任人唯亲”、“带病提拔”、“用人唯利”等问题，保障选拔的科学性，打造一个透明化的选拔平台，树立鲜明的用人导向，提振干部工作积极性。二是整合数据资源建立评价管理系统。干部的选拔，需要精准识人，离不开对个人情况的准确把握，把以往干部考察中碎片化的、单一的、不好量化的信息集成到系统中，绘制好干部的全身像，在选拔过程中，既有信息化手段为依据，也有主观调研的能动性，更加全面的选好一名干部。三是坚持业绩由职工群众评价参与，充分保障职工群众的知情权、参与权、表达权和监督权，提升干部选拔工作效能，保障选出来的干部，为企业扎实工作，为职工谋福利。四是完善干部选拔任用相关机制，为年轻干部的成长搭建广阔平台，提供更多机会。对有培养前途的优秀年轻干部，在遵循成长规律的基础上，要不拘一格大胆破格使用。加强年轻干部的引导，加大组织培养力度，让有潜力的年轻干部到困难、艰苦、一线去锻炼，保障选拔上来的干部能担当，有能力。

（四）做实干部绩效考核管理。一是建立有侧重、有特色的考核内容和指标体系。传统的“德、能、勤、绩、廉”量化指标不够，要根据企业实际要求，不同的专业、工作内容，建立相对量化的考核指标，作为补充，形成特有国有企业干部考核体系。二是建立科学的考核激励机制。一个好的激励机制能够激发干部主动性，积极性，加大对重点工作考核，对工作量考核、激励指标有硬性衡量尺度和标准，让多劳者多得，能干者多得，成事者多得，避免“大锅饭”。激励的落脚点要在硬兑现，避免雷声大，雨点小，真正让干部得到实惠，看到希望。三是建立能上能调能下的用人机制。人与岗是双向选择，要基于人岗相适、人事相宜的干部选拔任用原则，不适应岗位工作的干部要及时调整，做到人岗相适，发挥其特长、专业。对真正能力不够，水平不足的干部，要建立能下的制度，干部能上不能下，根源在于制度短板。要细化干部“下”的标准，充分考量干部类别、层次和岗位实际，采取定性、定量、分类等方式来界定，同时对“下”的干部也要有跟踪管理。

四、结语

国有企业面临的发展状况日益复杂、多样，面对市场大环境的激烈競争，国有企业有着天然的资源优势，要转变传统的管理观念，顺应时代发展的要求，结合信息化、数据化等多层次、全方位的管理手段，来开展干部工作，干部管理工作必须要顺势而为，契合企业发展需求，把挖掘干部、培养干部作为一项长期的、专项的工作常抓不懈，激励先进，开拓思路，利用有效的干部管理，推动国有企业高质量发展。

参考文献：

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