吴小梅

随着国家一系列发展学前教育政策的出台，各地大力发展农村学前教育。教师数量不足、专业性不强、稳定性差是当前中西部农村地区学前教育面临的共性难题，很大程度上制约了农村学前教育规范、优质、均衡发展。

为努力改变现状，我县从2011年起，每年均通过事业单位招考的方式，公开招考一部分高校学前教育专业毕业生充实到乡镇中心幼儿园。9年来，我县共招考了234名专任教师，极大缓解了农村公办幼儿教师不足问题。但是教师流失率偏高、专业能力不够、成长速度偏慢等问题依然困扰着我们。

作为学前教育教研员，虽不能决策教职工的工资待遇，但可以发挥我们的岗位优势，通过科学管理、人文关怀、专业引领等策略，提升教师的职业幸福感、获得感，从而使其愿意扎根农村、服务农村，增强其专业能力，实现农村学前教育水平的整体提升。

队伍现状分析

1.任职资格齐全

事业单位对招考对象年龄、学历、专业、任职资格等条件都有明确规定，加上招考报名时人力资源与社会保障部门和教育主管部门均有严格的资格审查，所以这批教师的学历100%合格，专业100%合格，任职资格100%合格。

2.专业性不强

在三个100%达标的情况下，农村幼儿园理应拥有一支高素质的教师队伍。但从实际情况来看，这批新任教师专业不扎实的问题依然比较突出。他们绝大多数不会从专业角度去观察幼儿、解读幼儿，更不要提在此基础上科学有效地开展保育教育。从年龄结构来看，这批幼师基本是“80后”或“90后”的年轻人，年龄偏小，没有照顾幼儿的经验，也缺乏照顾幼儿的耐心。面对幼儿时常手忙脚乱，不知如何是好。出现这种情况的主要原因有以下两点：一是准入门槛低。招收的毕业生以大专生为主，这批大专生当初入学门槛普遍偏低，学习态度和学习习惯也有所欠缺，再加上高校课程结构存在不足，学习成效不明显。二是近年来城市也在大量招收幼师，选择报考农村地区的毕业生一般都是城市招考筛选之后的，在教育理念和技能方面都处于中等偏下水平。

3.成长速度偏慢

由于原有的教育基础薄弱，新教师获得的支持又不足，许多新教师在进入岗位之后在专业能力上并无快速成长，许多人呈现出混日子的状态。曾有一位品学兼优的幼师毕业生服务农村后跟我聊过：她去这所农村幼儿园之前曾了解过这所幼儿园的相关信息，还曾担心无法适应那种无所事事、碌碌无为的日子。没想到去了两个月她就适应了，开始和同事们一样，轻松上班，然后赶回城里的家，没觉得任何的不适应。产生这种状况的原因主要有两方面：一是外因。2011年之前，我县农村学前教育基本处于空白状态。这几年，政府大力发展学前教育，但是乡镇中心园从园长到老师都是新任状态，工作中无人“传帮带”，大家摸着石头过河、凭感觉做事，常常遇到理念性、知识性错误却浑然不知。二是内因。毕业生选择到农村任教，是抱着“先就业再择业”的态度来的，很少有扎根农村、服务农村幼教的情怀，能够主动钻研业务的不多。

4.流动性大

目前我县招考来的幼师流失率达23.5%。在新招考的234名教师中，流失了55名。其中通过再选拔转向城市公办园7人，调到户籍所在地16人，流向城市民办园4人，转岗到小学20人，调到交通便利、经济好的幼儿园6人，其他的2人。从流向分析，他们流动后基本还是从事教育工作，只是农村地区、条件差的地区的吸引力不强。原因主要有以下几点：

（1）待遇不高。新入职教师每月到卡工资2000余元，无法满足他们有质量的生活需求，待遇偏低还影响他们对自我社会价值的认同。

（2）生活条件差。农村生活条件差、交通不便利、信息闭塞，尤其是住宿不方便，很少有提供独立卫生间的宿舍。当就业生活环境低于家庭生活环境的时候，新教师可能会产生负面情绪。曾有一位教师发朋友圈吐槽幼儿园教职工伙食差：“对这样的伙食我宁愿外卖和方便面。”

（3）職业成就感不足。当前农村学前教育仍然是基础教育最薄弱的环节，为了生存，许多幼儿园特别是民办幼儿园常常无原则满足家长的任何需求，导致一部分家长把自己当作幼儿园的客户，高高在上，对幼儿园教师缺乏应有的理解和尊重。同时，幼儿园的管理团队管理经验不足，缺乏对青年教师的人文关怀，不善于发现并充分发挥其个人特长，未能制定教师科学的发展规划，导致教师更多是日复一日、碌碌无为的状态，让一部分有志青年产生逃离农村的想法。

以上所说的这些问题，一直困扰着乡镇中心幼儿园，困扰着农村学前教育，影响着农村保教质量的整体提升。

解决策略

1.改善条件

改善住宿条件，保证年轻女教师住宿安全的同时，尽所能保证最基本的住宿舒适感;改善伙食条件，像用心为幼儿准备伙食一样为青年教师提供饭菜;改善办公条件，添加相关保教设施设备，不能让教师的教育智慧得不到基本的支持。

2.营造温馨和谐的人际环境

管理者要主动关心职工，生日时的一句祝福、生病时的一句暖心问候，困难时的一次伸手……都会增强教师的归属感。现在服务农村的女教师偏多，找对象都成为难题，一些园长就是“媒婆”，到处托人牵线，组织未婚教师参加《乡约》栏目。新冠疫情期间，幼儿园领导主动担当，不安排家在外地的教师值班，小小举动，换来老师的真诚回馈：“幼儿居家指导的工作我要多做一些。”一次听一位手术后身体还没有完全恢复就返岗上班的老师深情表述，她说永远记得自己咳嗽时园长亲自送过来的冰糖炖雪梨。一碗梨就赢得教师对工作的理解、尊重和支持。

幼儿园还应创造机会增加同事之间的交流合作，让大家在交流、合作中增加了解，增进情感。去年幼儿园优质课比赛时，我们鼓励一部分教师自主寻找指导教师。在合作过程中，我看到指导教师被信任后的全力以赴，看到参赛教师眼中的满满感动。有了温暖舒适的人际环境，教师就不会想着“逃”。面对“80后”“90后”的新教师，园长要包容他们偶尔的任性、抱怨、“偷懒”，学会有原则的理解，学着等待，给他们成长的时间。

3.示范引领

（1）行为示范。园长与其指挥教师应该怎么做、怎么学，不如自己带头做、带头学。我县当前教师队伍发展最好的两所幼儿园，园长虽不是学前教育专业出身，却都通过自己的刻苦学习和钻研成为业务骨干。在她们亲身示范的效应下，教师们纷纷加强自我的学习与钻研，形成良好的学习气氛，整个幼儿园的教师专业成长有了前提。

（2）专业引领。农村幼儿园教师紧缺，“一个萝卜一个坑”，不太可能经常出来参加教研和培训活动。我们充分发挥“互联网+”的优势，定期转发一些网络优质教育资源，传播前沿教育教研及课程改革动态、课程改革理论;组织一批区域内名教师定期通过公众号分享优秀教案、保教经验、案例分析、活动视频等，极大丰富了教师的学习资源。围绕县域内教师存在的共性问题，我们还开展了包括相关政策与法规、职业道德、读懂儿童、家园共育等一系列集中培训与教研活动。此外，我们每年安排一批园长和骨干教师轮流外出学习，实地感受先进地区幼儿园的工作氛围和专业水平。我们还在教研活动中随机对教师在教育实践中出现的问题和困难进行指导。有一次，去看小杨老师班级里的益智区，里面的材料看起来琳琅满目，但明显是教师“一厢情愿”的布置。于是我建议她認真观察孩子们的操作情况。观察后，小杨老师认真做了记录并与我一起分析。一周后，再次进入她们班，小杨老师眉飞色舞地与我分享幼儿在阅读区给她的惊喜：有借助辅助边读边创编并表演的，有两两共读并讨论的，有平时一刻也坐不住的小淘气拿起书跟同伴一讲就是半小时的……

4.提供展示自我的平台

每个人都有被肯定、被认可的心理需求，处于教育群体中相对弱势的幼儿园教师更是如此。及时发现并充分发挥其特长，可以让教师在他人的认可中找到自身的价值，找回自信。唐老师多才多艺，琴棋书画都会一些，园长发现并肯定了她的优点，把幼儿园美工室交给她管理。她给园长的惊喜是美工室管理思路、管理方法、环境创设等耳目一新，还改变了她因生理缺陷导致的自卑心理。更可贵的是，在管理美术室的过程中，唐老师发现了自己在专业知识上的缺陷，主动恶补专业知识，在全市青年教师职业技能大赛中斩获一等奖。

如何打造一批优秀的稳定的教师队伍，我们还在摸索中，本文只是摸索过程中的一点点经验总结。从目前效果来看，我们的思路和方向是正确的。只要我们坚持不放弃，只要我们爱着、包容着、帮助着、鼓励着这群教师，我们的队伍会越来越专业、越来越敬业、越来越稳定，我们的孩子将会在爱的沐浴下，在专业团队的指导下健康快乐成长。