国内上市公司股权激励机制存在问题及优化探究

2020-04-13余新明

财经界·上旬刊 2020年4期

关键词：行权期权业绩

余新明

关键词：股权激励上市公司问题优化

一、股权激励的概念、类型及要素

按照股权激励管理办法的相关内容规定，将股权激励界定为上市公司以本公司的股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他关键人员进行的长期性激励。

股权激励根据基本權利义务关系的不同，可以划分为股票期权模式和限制性股票模式两种。股权激励涉及的要素主要有激励对象、激励期限、行权价格和行权条件四个方面的内容。

二、当前国内上市公司实施股权激励机制过程中存在的主要问题

不同的上市公司会根据本公司的实际情况制定出相应的股权激励计划和方案，但是从总体上来看都是围绕着股权激励要素来实施，因此本文在分析其实施股权激励过程中存在的主要问题时主要围绕着股权激励要素加以分析。从股权激励要素的视角来看，上市公司在实施股权激励过程中存在的主要问题有：

（一）激励模式具有单一性

激励模式主要是指上市公司在实施股权激励过程中所采用的是股票期权模式、限制性股票模式或者是二者的综合模式。从实践来看，当前上市公司在实施股权激励过程中多数采用的是单一的股票期权模式。单一的股票期权模式具有两方面的劣势：一方面是从其适用性角度来分析，股票期权是与公司长期业绩正相关的，因此其适用范围多局限于发展速度较快的企业，但是多数上市公司在选用该模式时并未考虑适应性;另一方面则是从实施股权激励的目的来分析，上市公式实施股权激励主要是为了维持公司长期稳定的发展，而股票期权将激励对象的个人收益与股票价格挂钩，从而使得激励对象会为了自身利益而粉饰公司业绩，出现短期经营行为，这显然违背了股票期权激励的初衷。从这两个视角来看，单一的股票期权激励模式存在一定的不合理性。

（二）激励对象所受的激励力度有待细化

按照股权激励的相关政策规定来说，上市公司的高管、核心管理人员、核心研发技术人员、经营管理骨干等均可纳入股权激励的对象。在实际工作中，部分上市公司在对纳入激励范围的对象进行股权激励时存在力度不够精细的现象，主要表现在虽然能够根据不同的级别对激励力度加以区分，但是对于同一层次的激励对象却未制定和实施更为细致的激励措施，所授予的股权份额基本相同，这很可能会降低同一层次更为核心人员的工作积极性，从而弱化了激励作用。

（三）行权期限设计存在瑕疵

当前我国上市公司在实施股权激励方案时，一般会将等待期设为1年，有效期设为5年。这样的行权期限设计存在的瑕疵主要在于行权期限过短，容易弱化激励效果。之所以会出现该瑕疵主要是因为股票价格主要是用来体现公司的长期盈利能力的，受激励对象只有在经过了较长的等待期之后，公司的价值才会越高，股票价格也会越高，激励对象获取的收益也最大，过短的等待期容易使得激励对象在未完全享受到公司价值增长的时候便行权，从而弱化了激励效应。

（四）行权时的业绩考评指标存在一定缺陷

业绩考评是判断是否达到股权激励条件的基础和关键，但是当前多数上市公司制定的行权时的业绩考评指标主要以净利润增长率和扣非后的加权平均净资产收益率两项指标为主。这种方式主要存在的缺陷有：一是利润指标容易被人为操纵，且采用较为单一的指标难以有效反映公司实际的营运现状，可能会出现片面性的评价结果;二是容易对公司的后续发展产生误判，出现制定的行权条件过高或者过低的现象，从而弱化了激励效果;三是容易出现重视财务指标而忽视非财务指标的导向，容易对公司未来发展和成长产生不利影响;四是容易忽视现金净流入等业绩考评指标。

三、国内上市公司优化股权激励机制，提升激励效果的对策

正因为上市公司在实施股权激励过程中存在上述所分析的各种问题，从而使得其在股权激励实务中出现了激励效果不佳、激励机制落空等现象。鉴于此，针对上述问题，笔者结合股权激励的相关理论以及实践经验，建议对上市公司的股权激励机制作如下优化，以提升激励效果：

（一）对股权激励模式进行优化

如上文所述，当前上市公司普遍采用的单一的股票期权激励模式存在较多的弊端，极容易在公司运营管理过程中出现不适应性和短期性。鉴于此，笔者建议在公司内部实施“股票期权+限制性股票”的综合股权激励模式，这一方面可以确保公司能够获取股票期权激励所呈现出来的优势，同时又可以融合和吸收限制性股票的预先制定业绩目标，对激励对象产生较强约束作用，以规避短期行为的优势，实现了两种模式的互补，能够最大程度的实现上市公司提高业绩和吸引保留人才的目标。

（二）细化不同激励对象的激励措施，提高激励力度的精准性

对于激励对象激励措施的细化，不仅仅停留在不同激励对象层级的差别上，还应当体现在相同激励对象层级的激励措施差异化方面，即同一层级的激励对象应当根据其对上市公司价值贡献的大小授予不同的股权份额，以体现出激励的公平性，从而提升股权激励的激励效果和导向性作用。

（三）对行权期进行调整和优化

如上文所述，当前我国上市公司在行权期设计和制定方面存在的瑕疵对于激励效果的弱化作用是最为明显的。因此笔者建议参考国外上市公司在股权激励方案设计中的做法，将等待期设为2-3年，将激励计划的有效期设为10年左右或者更长，这不仅将等待期与公司价值之间的正相关性发挥至最佳，使得激励对象可能获取更高的利益，同时10年甚至更长的有效期能够对经理人产生较高的制约性，更容易阻止其出现短期经营行为，在提升了激励效果的同时也维护了公司和股东的利益。

（四）对上市公司股权激励行权时的业绩考评指标体系进行优化

对于上市公司股权激励行权时的业绩考评指标体系进行优化，可从三个角度入手：一是在既有考评指标的基础上，要求这些指标中的部分指标不能低于行业平均水平;二是考虑将EVA纳入业绩考评指标体系，因为EVA更侧重于上市公司价值的创造，更能够防止公司经营者利用盈余管理来粉饰业绩;三是鉴于研发支出在上市公司生产经营中的重要性，建议将研发费用占收入比重纳入行权时的业绩考评指标体系。