兰晓静

摘 要 在企业管理中，人力管理是重要的内容之一，而人力资源管理的灵魂就是薪酬管理和绩效考核。本文首先介绍绩效考核和薪酬管理的内涵及意义，并列举国企在实行绩效考核薪酬管理过程中存在的一些问题，最后提出一些改善国企绩效考核与薪酬管理的建议，为以后国有企业存在的内部薪酬体系提供一定的参考。

关键词 国企 薪酬 绩效考核 措施

一、薪酬与绩效考核的内涵及意义

（一）薪酬管理

薪酬，顧名思义，就是员工所在企业付给员工的薪水和酬劳;而薪酬管理是指企业能够制定合理的薪酬发放标准薪酬分配体系，国企薪酬管理做得好不好，直接影响到本企业的人才去留问题，做好薪酬管理对企业有着潜在而深远的意义。

（二）绩效考核

绩效考核是企业人力资源管理重要的手段之一，它是指考核主体即企业对员工的工作实绩、工作成效以及工作过程等进行评定评估，是一种动态的考核方式。运用绩效考核机制能够使公司的战略目标达成，绩效考核能够使员工更公平地分配利益，还能促进企业与个人的共同成长。

（三）薪酬与绩效考核的关系

薪酬与绩效考核具有相辅相成的关系。薪酬管理与绩效考核互不可分，相辅相成。国有企业的人力资源管理中的绩效考核是薪酬管理的基础，且绩效考核决定了薪酬的组成及大小，而薪酬是能否留住企业人才的关键。由此可见，薪酬与绩效考核是国有企业改革的重要手段之一，也是实现国有企业未来持续稳定发展的重要保障。

二、国有企业薪酬管理与绩效考核运用中存在的问题

（一）薪酬绩效体系设计不合理

国企人力资源方面一个重要的问题就是薪酬绩效体系设计不够合理。一个最主要的原因是薪酬管理与绩效考核分离。在很多国有企业人力资源管理中，薪酬管理与绩效考核是完全分离的，对员工的绩效考核经常是一张绩效考核表让员工或者上级领导填完并上交作为这一年的绩效考核结果，而薪酬体系只是根据员工个人的职位、职称固定发放薪资。另一个原因是绩效考核指标单一。国有企业实施绩效考核经常是赏识性鼓励，薪酬激励的方式也不够明晰，并且只注重物质上的一些奖励，而不注重精神层面以及工作培训等其他诸多方面，绩效考核与薪酬支付方案等也不够透明规范，导致企业员工缺乏就业安全感，更会导致企业人才流失严重。这都是国有企业对薪酬绩效体系设计不合理导致的。

（二）薪酬绩效考核认知程度不够和考核不到位

在国有企业中，不管是中高层还是底层员工，都容易对薪酬绩效考核认知力度不足。中高层如果对薪酬绩效考核认识力度不够，将会直接导致绩效考核流于形式;下层员工如果对薪酬绩效考核认识力度不够，将导致员工积极性不强，不能够很好地将个人与企业联系在一起，更不会更好地为企业作贡献。以上两种情况都将导致薪酬绩效考核不到位。在现有的国有企业人力资源管理中，如果对薪酬管理与绩效考核做得不够到位，将可能给企业以及个人造成不可估量的损失。

三、如何改进国有企业薪酬管理与绩效考核的措施

（一）构建绩效考核指标和薪酬管理评估体系

国有企业在深入开展体制改革的同时，更要做好薪酬与绩效体制改革。国有企业人力资源管理部门应该根据不同部门、不同岗位进行系统性的全方位的薪酬绩效考核分析，才能做好绩效考核管理;建立起完善的薪资体系与绩效考核制度，做好岗位评价，让加薪有理有据，在企业内部强调多劳多得，激励员工更主动、更积极地工作，并为企业作出贡献。要确定合理的基本工资与绩效工资的比例，建立起制度化、正规化、常态化的薪酬激励体系。以前大多数国企只是针对几个高层制定股权激励制度，如果对中层也适当增加股权激励措施，会使企业从高层至中层增加活力，并对减少人才流失起到很好的作用。

（二）做好薪酬绩效管理的公平公正性

人才能否长期稳定地在企业中发挥自己的作用，不仅体现在薪酬上，更体现在企业对其人才或员工的公平公正上。结合国有企业的自身状况，对绩效考核和薪酬支付方案等情况要做到公开透明，同时，制定量化的考核机制，对中、基层管理者实施“竞争上岗”制度，保证国企的工作“活力”，也能够保障员工的工作积极性。一个企业的薪酬管理做得再好或者绩效考核做得再优秀，如果两者分离，就起不到“1+1﹥2”的效果，还可能适得其反。所以，要想把薪酬绩效做得足够好，要想实现薪酬绩效管理的公平公正，更好地把薪酬管理与绩效考核紧密结合，应将二者统一起来。杜绝国企吃“大锅饭”的情况发生，这样能够大大激发员工的工作热情，提高企业的经济效益。

四、结语

良好的绩效考核和薪酬管理制度对国企来说至关重要。做好薪酬管理与绩效考核是一件非常不容易的事情，针对目前国企人力资源薪酬管理中存在的问题，国企要通过自身的努力，不断地完善薪酬绩效与绩效考核制度，同时借鉴其他优秀企业的先进管理经验，构建适合自身企业、具有自身企业特色的薪酬管理制度。这样既可以留住企业的核心人才，也能在激烈的人才竞争市场中占据优势，保证国有企业健康稳定发展。

（作者单位为青岛正立信实业有限责任公司）