■唐开蓉

（广西凭祥万通国际物流有限公司）

引 言

自改革开放以来，国企为适应新时期经济发展趋势，无论是在管理方式还是在经营模式方面皆发生了不同程度的转变，而国企作为国家经济体系的中坚力量，对其的人力资源薪酬管理则有着十分重要的战略发展意义。众所周知，人力资源管理是企业管理体系的重要模块之一，负责主管人力成本核算、人才管理制度修订、人力调配等内容，其中，薪酬管理模块则是国企人力资源体系的核心组成，因此，国企唯有积极构建先进、合理、科学的薪酬管理机制，方可有效实现可持续发展目标，为国民经济发展提供助力[1]。

1 人力资源薪酬概述

人力资源薪酬有着狭义与广义之分，所谓狭义的薪酬，即指国企内部职工通过个人劳动所获取的报酬，通常以金钱、实物、奖金、工资等方式兑现，而广义的薪酬不仅包括以经济形式为主的薪酬，还涵盖了部分非经济性的薪酬，假期、福利待遇、奖金、工资等皆可被统称为经济性薪酬，而非经济性薪酬则指职工对工作本身、企业在心理层面的情感和体会。薪酬管理则指企业基于职工薪酬而开展的管理工作，具体指国企依据现有的战略规划、发展目标等内容，在相关政策的指引下对职工薪酬结构、薪酬水平、薪酬策略、支付原则等内容展开的一系列分配、规划、调整工作。国企日常薪酬管理内容主要涵盖了制定计划、确立目标、选取薪酬政策以及调整薪酬结构这四部分内容[2]。

2 国企人力资源薪酬管理的问题

2.1 薪酬分配依旧坚持平均主义

国企经营效率之所以无法取得实效性进展，往往是因为受传统劳动分配方式的影响，虽然在新经济时期，“兼顾公平、效率优先、按劳分配”的薪酬分配原则深入人心，取得了基层职工的支持，但就目前来讲，依然存在部分国企始终坚持平均主义管理思路，例如，如今国企内部基层职工、技术人员、国企管理人员薪酬水平差距依然较大，由此可见，基于平均主义而开展的薪酬管理工作往往缺乏针对性，不利于提升管理效率。此外，薪酬机制建设的完整性、合理性、规范性也在一定程度上对国企发展有着深远影响，如若国企不具备完善的约束机制、激励机制，就会致使国企难以在市场竞争中占据先机，出现创新力不足、经济实力下降等问题[3]。

2.2 薪酬设计不合理

薪酬是指职工通过劳动所获取的经济类、非经济类回报，需依据劳动者技术、劳力时间、劳动绩效来评定，国企现有的薪酬标通常包括奖金、福利、津贴、基本薪资这四部分内容，奖金与基本薪资往往占据较大比例。就目前来讲，国企存在津贴福利种类较多、奖金数额却不高的问题，其实，对职工而言，最具吸引力、激励效用较大的并非是福利奖品，而是现金薪酬，可见国企薪酬设计与职工实际需求并不相符，缺乏一定的合理性。此外，仍有少数国企并未依据职工岗位发展实况、企业经济实力设计薪资结构，如此一来不仅不利于企业构建特色化薪酬管理体系，还会起到反向效用，难以留住核心人才，例如，在岗位技能管理方面往往缺乏合理性，当职工技能得到提升后，依旧仅能获取基础薪酬，并未得到与能力相匹配的汇报，如此一来，将会致使国企职工积极性受到打击，不利于薪酬激励效用充分发挥[4]。

2.3 薪酬发放管理缺乏激励性

现如今，国企薪酬管理往往存在激励性缺失、绩效与激励脱节的问题，从薪酬激励层面分析，国企绩效考核机制依然尚有较大发展空间，绩效考核系数被固化、职工付出与薪酬不成正比等问题皆对国企薪酬激励效用的发挥产生了一定影响，尚未形成一个集公开、透明、公平、公正于一体的薪酬激励体系，从而使职工积极性无法被有效激发，企业创新力难以提升[5]。

2.4 福利体系尚待健全

福利体系是国企用于缓和员工与企业矛盾的重要手段之一，不仅可增进员工凝聚力，还是优秀职员考虑是否入职的首要参考数据，现如今国企形式虽然多样，但直接以货币形态发放的却并不多，福利手段与员工基本需求相符性有所欠缺，因此，国企现有福利体系往往存在员工满意度不高的问题，依然尚待健全。

3 新时期国企人力资源薪酬管理对策

3.1 薪酬分配坚持公平性、经济性

对职工而言，日益激烈的社会竞争，致使他们不得不面临生活与工作的双重压力，在此形势下，国企首先需树立公平公正的薪酬管理原则，并在此原则的引领下，逐步优化薪酬管理体制与制度，具体措施如下：第一，制定薪酬分配制度前需详细了解市场竞争企业所具备的薪酬待遇水平，通过合理对比，保障薪酬分配制度的实效性，充分认知到企业薪酬分配体系所具备的发展优势与不足。第二，结合企业经济现状，合理调整、提升职工薪酬待遇，继而有效增进企业人才竞争实力。第三，在执行薪酬制度时，可适度强化轮岗力度，灵活调整各部门的工作强度，尽量将各职员所承担的工作强度差异性降至最低。第四，实行阶梯式的绩效薪酬奖励措施，例如，针对超额达成工作任务的职工，可给予其高层次奖励。第五，薪酬管理需将学历因素与岗位能力相互结合，在薪酬分配中适度体现学历价值与能力价值，以此来吸引优秀人才，总之，上述措施皆需以公平性、经济性原则作为依托，方可有效提升职工对薪酬分配体系的满意度，从而达成增进薪酬管理效率的目标。

3.2 内部政策要有连续性

众所周知，职工是企业得以发展的基石，因此对其的管理尤为重要，尤其是在薪酬内部管理政策制度方面，唯有保障政策的连续性，方可逐步形成完整、协调、有效的薪酬管理体系，企业政策连续性可被概括为以下两个方面，一方面，是指企业制定薪酬政策的可拓展性、可行性、前瞻性，换而言之，就是说国企需从自身长远发展、长远规划的角度综合考量薪酬管理政策的制定方向，并且该政策将成为企业战略得以实现的基石，即便后续政策被微调，也不会使战略目标、企业发展格局发生转变。因此，国企需借助政策，切实规划与战略目标相符的薪酬管理体系，为企业长远发展奠定基础。例如，依据企业现状、市场竞争环境、行业现状、所处经营环境等各项要素，将长期、中期、短期利益有机融合，构建集能力薪酬、技能薪酬、岗位薪酬与一体的宽泛性薪酬体系，不断增进企业对优秀人才的吸引力。另一方面，政策连续性是指企业内部可持续性。众所周知，实际的薪酬管理过程中极易出现“领导盯十分，职工紧五分”的现象，如此现象若任其持续发展，就会引发疲劳问题，不利于企业人力资源薪酬管理水平的有效提升，基于此，为促使各层级职工工作积极性得到有效激发，就需强调薪酬政策的可行性和连续性，促使各层级职工始终保持高度协调、互帮互助的工作氛围[6]。

3.3 外部要有竞争性、激励性

国企需采取有效措施，丰富激励方式，构建激励性、竞争性并重的薪酬管理体系，具体措施如下：第一，针对如今国企短期激励占比大，长期激励占比小，整体薪酬管理激励性相对匮乏的问题，国企需予以足够的重视度，并在此基础上，积极借鉴其他成功国企的先进管理经验，灵活应用长期激励、短期激励措施，优化薪酬体系，避免短期经营行为的同时，促使管理者注重中长期的企业发展走向。第二，综合考虑岗位需求、岗位风险、人才素养等薪酬管理核心内容，在综合评估、分析上述指标的基础上，制定合理的绩效考核指标，同时，依据各项指标的评估结果，构建与之相匹配的薪酬激励机制，例如，晋升机会、进修机会、奖金激励等措施。结合基层职工的实际需求，对其的薪酬激励需以奖金为主，针对管理层人员，则需要以晋升激励为主，需要注意的是，针对综合能力突出、工作积极性极高的职工，其能力及各项指标若可达到岗位需求，无论是何岗位，皆需及时予以他们一定的晋升机会。针对技术性人才，则需要为其争取带薪培训的机会，以此来针对性达成激励目标，继而有效保障薪酬激励体系的合理性、针对性、激励性与竞争性。

3.4 建立灵活的福利制度

灵活的福利制度不仅可削弱职位高低与奖金多少的联系，还可有效调动内部员工参加工作的积极性，将职位与奖金发放制度相互脱离，促使福利制度有效发挥激励效用，基于此，国企除依据职员日常表现调整奖金数额之外，还需定期考察员工业绩，并将其作为调整员工福利档次的重要参考依据，以此来增进职员成就感，激励其全身心投入工作之中。同时，在新时期，年轻员工往往对事业、假期、金钱需求度较高，随着年龄增长，员工则对子女教育、退休金、房屋、医疗需求较多，基于此，国企需针对不同年龄阶段的员工，构建可选择、弹性化的福利制度。

4 结 语

综上所述，以往国企以福利、津贴、奖金、基本薪资为主的薪资分配体系并无法完全适应新时期市场发展需求，在此形势下，管理者唯有不断完善薪酬分配管理体系，方可保障国有企业的健康发展。