■于兴国

（身份证号码：3701121982★★★★051X）

引 言

随着市场经济的不断发展，人们的任何经营和生产活动都离不开人力资源，人才是社会发展的主要动力，事业单位作为社会发展的重要组成部分，更离不开人才的培养和利用，因此人力资源的管理成为事业单位的重中之重。在现阶段，我国的事业单位与国家政府有着紧密的联系，因此事业单位的人力资源管理会受到国家政策等因素的制约，在人力资源管理中存在着一些问题，本文针对事业单位人力资源管理的现状进行分析，并根据具体的问题提出一些改善的意见。

1 现状分析

1.1 科学性相对匮乏

事业单位人力资源的管理缺乏一定的科学性，主要表现在对人才管理体制方面，由于事业单位与私营企业不同，管理体制受到国家政策的影响，因此事业单位的人力资源管理体制的改革容易受到阻碍，特别是对人员的绩效考核方面存在很大的弊端，由于一些岗位的工作性质方面的原因导致这些人员无法进行绩效的考核，都会严重影响事业单位人力资源的管理；除此之外，在人力资源管理方面没有一个科学和标准的管理制度，没有使人力资源得到优化配置，导致岗位分工不明确或者人力结构分配不正确的情况[1]。

1.2 培训机制存在问题

在很多事业单位中对与人员的培训机制存在着很大的问题，主要表现在培训意识淡薄、培训机制不健全等方面。许多事业单位在人力资源管理的过程中，没有对人员展开相关的培训，人事专员对人员的培训工作没有引起重视，在对人员培训中缺乏一定的资金投入，在一定程度上削弱了事业单位对员工培训的意识。在培训机制上的问题主要表现在培训方式单一、培训理念落后、培训评价体系不够健全等。

事业单位的培训方式主要是缺乏创新，缺乏专业的导师对员工进行培训，培训的方式比较简单，极大影响培训的效果；培训理念还比较落后，其主要表现在通过导师上课的方式进行展开，这种方式本来就不太适合于员工的培训，没有更好的激发员工学习的动力，学员感受不到培训知识的价值感，学员提不起兴趣；评估体系不够健全表现在不能够正确的对员工培训的效果进行评估，存在很多员工接受培训后对相关的培训内容仍然不够熟悉等[2]。

1.3 管理观念相对滞后

事业单位的人力资源管理与一般的私营企业相比还存在很大的落差，这些差距主要表现在人才招聘的程度、方法和选拔上，部分事业单位人才招聘的方式还太过老套，为了表现出招聘方式的公平与公正，许多事业单位采用的是统一式面试内容，并且使用的是同一套评价标准，然后通过一定的情境设立来考验考生的应变能力和实践能力，这种一层不变的招聘方法具有很强的主观色彩，并不能将考生的潜力充分地发挥出来，在人才开发方面来说，事业单位太注重编制，只要在编制之内，要是想要再变更，就会出现很多困难，使人才不能够得到有效的利用，长期下去，部分高级别的岗位就失去了工作的积极性，导致他们的工作态度停滞不前[3]。

1.4 绩效考核尚待完善

首先绩效考核观念不成熟，由于受到传统薪酬制度的影响，部分事业单位对绩效考核的认识不足，有的事业单位随人有绩效考核，但是仍然按照的是传统的薪酬制度，不能将绩效考核制度正常进行下去。其次是缺乏正确的绩效考核体系，导致量化指标不够或者是过度追求绩效量化，绩效考核体系没有根据员工的实际情况而定。最后是绩效考核制度中缺乏一个完善的奖励制度，奖励制度主要是为了激励和督促员工工作，目前事业单位中特别是奖励分配制度还不够完善，建立导向分明、科学规范、有效管用的奖励制度仍需有进一步提升的空间。

2 管理效率提升策略

2.1 完善管理体制

事业单位在进行人力资源管理时，要坚持以人为本，不断学习和引进先进的人力资源管理理念，对人力资源管理模式不断创新，同时要根据实际情况对人才管理制度进行调整，紧跟时代的潮流，让事业单位保有最新鲜的“血液”。事业单位还应该进一步完善奖惩制度、员工的各项福利以及岗位职责等管理体制机制，使每一个员工能够在自己的岗位上发光发热，避免出现一些不负责以及违规的现象出现。

2.2 合理制定管理模式

人力资源管理模式的制定受很多因素的影响，我们从不同的角度可以将人力资源管理模式分为多种，从管理的目的来看，可以将人力资源管理模式分为职业人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式、人事人力资源管理模式和综合性人力资源管理模式；从管理过程来看，可以将人力资源管理模式分为组合人力资源管理模式、职能人力资源管理模式、职业人力资源管理模式；从管理内容来看可以分为内部、外部、专业性和战略性人力资源管理模式；从管理方法上可以分为经验性、系统性、开发性人力资源管理模式。因此事业单位在制定人力资源管理模式时要结合单位的实际情况，比如资金投入、行业特征、发展规模、内部结构等因素选择一个合适的人力资源管理模式，使人力资源管理模式与本部门（单位）的战略性发展方向保持一致。

2.3 完善激励制度

首先激励制度包括精神激励和物质激励两种方式，这两者对与员工的激励来说都必不可少，一方面事业单位需要用物质奖励来完善激励制度，随着人们生活质量越来越高，人们的薪酬待遇和福利待遇都应该得到提升，在物质奖励方面可以根据不同层次的人员制定不同的物质激励标准，在员工满足了最基本的物质需求的基础上展开更高层次的物质奖励，这样才能真正意义上提高员工的积极性，另一方面还要重视精神层面的奖励，管理层通过了解到员工精神方面的需求，给员工一定的精神奖励。

2.4 健全人才培训机制

首先将培训与人才资源开发战略相结合，特别是要明确了解到人才培训的工作是为人才资源的开发做准备的，要避免为了培训而培训，将培训工作的目的和含义确定好，才能够有针对性的、有效的做好培训工作；其次是建立培训经费保障制度，特别是在资金方面，事业单位可以根据培训的内容采取不同的资金方案，对于一些与主营业务相关的技能培训可以采用单位资助的方式，其他个人方面的职业技能方面的培训可以采用自费的方式；最后是将培训计划与个人申报的培训计划相结合，建立资助选择机制，也就是说在培训的过程中要注重事业单位的岗位需求，也要注重员工的心理需求，培训要具备针对性，突出个性，才能够让员工有质的突破。

2.5 转变管理观念

首先要做到对人力资源管理观念上的改变。将先进的人力资源管理观念引进事业发展的过程中去，大力宣传、广泛运用先进的人力资源管理观念，将人才的培养和开发作为事业单位发展战略的重点内容，不断吸引社会上更优秀的人才，增强事业单位内部的竞争意识，避免员工出现“铁饭碗”这种不良的职业观念，并且要实行优胜劣汰的制度，对于那些表现不太好的员工，要鼓励他们“回炉再造”，再创佳绩，在进行人员调整的时候，要根据员工的实际情况进行调整，并结合员工的个人意愿，使每个员工都能够在自己的岗位上作出一定的成绩，发挥自己的最大潜能。

2.6 完善薪酬结构

薪酬结构的设计是为了让员工的工资能够与自己的付出相匹配，这也是员工非常重视的部分，因此完善薪酬结构是每个事业单位应该做好的工作。事业单位可以针对绩效考核来建立薪酬结构，使岗位有一个量化的数据考核，促进员工的所有精力都投入到工作中去，这将作为薪酬体系建立的重要指标，另外事业单位还应该将工作绩效与福利进行有效的联系，这样使每个员工的薪酬结构都不一样，使员工对自己负责，对自己的工作岗位负责。除此之外，还可以根据本部门（单位）的实际情况建立相应的激励制度。总之薪酬结构的建立是要提高员工的积极性，不断提升员工职业素养、业务技能的能力和水平。

结 语

综上所述，事业单位的健康稳定发展离不开人力资源的合理管理和利用，特别是在新时代的情况下，各行各业的人力资源多种多样，如何选拔和培养出一批促进事业单位长期发展的人才队伍是人力资源管理的重要工作，本文通过事业单位人力资源管理的现状分析，来提出一些具体的改善措施，希望能够对相关的人士有所帮助。