郑娅

摘  要：经济全球化的到来，激发出了建筑业的活力，建筑施工企业的发展速度与规模也在逐渐扩大，实现了更大的优势和发展。人作为企业发展的核心要素，决定了企业发展的趋势与成败。尤其是作为劳动力密集型的建筑行业，人力资源在企业的发展中占据了重要的位置。然而，从现状来看，目前建筑施工企业人力资源管理普遍存在着许多亟待解决的问题，也面临着极其严峻的挑战。为了更好地解决建筑企业工企业地人力资源管理问题，优化人力资源管理结构，本文从多角度、从多方位对现状进行剖析，并在剖析的基础上提出相应的对策建议。

关键词：建筑施工企业;人力资源管理;问题;对策

随着科技时代的到来，各行各业的竞争空前激烈。由于人力资源逐渐成为企业之间的核心竞争力，关乎到企业的发展，建筑施工企业的人力资源的管理成为了企业运营的重要工作。所以，加强企业管理，优化人力资源结构，分析现状，采取科学有效的对策才能使企业能够稳定向前发展和在各种竞争中不被淘汰。

一、建筑施工企业人力资源管理存在的问题

企业人资资源管理的终极目的是对人力资源进行科学的调配与管理，使得企业的资源得到最佳的配置，进而让企业的效率得到更大的提高。建筑施工企业人资资源管理是为了配合施工项目的需求，对施工队伍进行科学的管理。虽然国外的一些先进科学的管理制度被引入至我国的企業管理中，但是从目前的现状来看我国的建筑施工企业的人力管理工作中依然还存在如下的问题。

1.民工荒

民工荒是建筑行业近些年在人力资源管理中比较有代表性的问题，主要指的是农民工短缺的现象。出现这类现象的原因主要是有以下几个：首先，随着网络和新媒体事业的发展，人们选择工作的自由度越来越大，由于直播、短视频和互联网行业的兴起，为年轻人带来了更多的选择机会。这就导致了建筑行业的老龄化严重，人员得不到有效补充;其次，近些年来受各种因素的影响，建筑行业不景气，钢铁、混凝土等材料价格不断上涨，企业的经营成本增加，农民工的薪酬得不到保障，很多人不愿意选择成为一名建筑工人，建筑业工作人员的流失率较大。最后，行业发展环境严峻，虽然建筑业在我国有着一个漫长的发展历程，但是目前的建筑行业到了瓶颈期，再由于受新新冠疫情的影响，很多的企业没有经受得住考验，对它们造成了幻灭性的打击。

2.建筑工人流动性大

建筑企业的人员需求量较大，流动率也比较高。之所以会产生这方面问题的原因主要是建筑行业对建筑工人的要求相对较低，工人从事建筑活动，不需要有高学历、高素质、高文化、高水平，只要能够保证身体健康、四肢健全，能够处理工地上面的一些简单的事情即可。也正是因为这个原因，导致了建筑工人结构复杂，尤其是一些体力劳动岗位的工作人员，存在文化程度较低、素质较低的情况。目前从建筑企业人员结构上来看，除了管理层和技术人员的文化水平较高外，其他的施工人员受到高等教育的比例极低。虽然建筑工人的主要工作是处理基础的工作，但是如果文化水平低，那么在工作的交流与沟通中会出现误会或是偏差，进而可能会影响工作质量、工作进度。建筑工种中包括了工程分包和劳务外包人员，而这些人员可能由于很多的原因，会产生很大的流动。这些现象的存在就使得建筑企业的人力管理部门在工作中产生很多的困难，因为往往不容易掌握他们的信息，所以在人力调配的过程中往往会存在问题，这就给人力资源管理部门带来了挑战。

3.管理观念陈旧、落后

工作理念指导着工作计划的发展与落实，一个先进、科学的观念能够让工作开展顺利与取得成功。人力资源管理部分作为调度整个公司或企业的核心部门，管理人员拥有先进、科学的工作理念十分重要。对于建筑企业的人力资源管理人员来说，更需要有一套完善的管理理念，因为他们涉及到的管理对象不只是人、还有钱、财、物。从目前的建筑行业的人力资源管理水平来看，一些人力资源部门的相关人员不仅对企业施工的技术问题不熟悉、不了解，甚至在具体的工作中也做不到脚踏实地、工作态度浮于表面，以致于在工作中探索不到核心业务和工作着力点，没有充分的发挥本部门的本体功能和价值，对人、钱、财、物没有做科学的规划和安置。一般情况下，人力资源管理部门开展的一些工作只流于形式，而没有多大的实际价值。例如，很多建筑企业的人力管理部门把工作的重心和核心放在了资产和财产上，而对人力价值没有进行科学的开发，反而把人当成是一种增加成本的负担。这种现象的产生主要是由于管理者缺乏科学、先进的管理理念而导致的。传统的管理观念认为人力资本附属与资产资本，人力的开发会造成资本的负债。这种管理理念已经不适合新时代的企业发展理念了，应该要摒弃或是革新。此外，企业还缺乏一套奖惩制度，对于建筑工人工作的实效没有分层评估。这就容易造成建筑工人工作积极性的消散，平均分配制度的出现导致了工人产生了“干多干少”都一样的消极工作状态。

二、建筑施工企业的人力资源管理问题的对策

1.吸引人才，留住人才

引入优秀人才是解决民工慌的重要途径。具体途径如下：首先，利用互联网的优势揽天下建筑英才，建筑工企业在人力资源管理上可以采取这样的模式，给建筑工人提供优越的工作环境，提高他们的社会地位。其次，在工资的结算上可以采用多样化的方式，给建筑工人一颗按需求领取工资的定心丸。比如，根据建筑工人自身的需求可以采用年结、月结、日结。从一些数据来分析，可以得知现在的人不愿意加入到建筑工人队伍是因为在工作的结算问题上往往得不到保障。由于建筑行业是风险系较大的的行业，工资的发放没有规律性，一年一结或延迟发放工资会导致很多的变数，所以造成了拖欠农民工工资现象的出现，很多人因为存在这种担忧，不愿意从事建筑行业。最后，建立一套完善的奖励制度是引进优秀人才的必要条件，这些制度应该包括的内涵有住房补贴制度、工作人员晋升制度、人才激励制度、保险医疗保障制度等等。用制度保障质量，对优秀的工人进行合理奖励，让他们安心工作，决心留下。

2.构建新时代人力资源管理理念

目前，建筑施工企业在管理上存在管理理念落后的重要原因是先进、科学的管理理念没有融入到管理工作中去，这些陈旧的管理制度已经不合适新时代建筑企业的发展需求。因此，构建新时代人力资源管理理念是建筑施工企业发展的必然要求。那什么是新时代的人力资源管理理念呢？新时代的人力资源管理理念应该建立在企业的长远、可持续发展的基础之上地对人力、物力、财力资源进行规划、开发、管理地一类制度或是观念。新时代人力资源管理理念的构建，不仅有利于促进人力资源管理效益最大化，也有助于使企业管理更科学、更先进、更现代化。因此，陈旧地管理理念应该被革新，新时代的管理理念应该重视人为“资本”，突出人的核心价值，管制制度的实施不是让建筑工人被动地接受管理，而是能引导被管理者自觉地融入企业，与企业共同发展。

3.合理规划人资资源

在经济规律的驱使下，市场中的建筑施工企业的首要任务是在于追求经济利益的最大化。然而在企业追求经济利益最大化的同时却忽视了对人力資源的合理安排，导致了管理效率低下。进入新时代，建筑施工企业必然要进行战略转型，而企业战略转型能否顺利实施和达成，关键在于人力资源管理是否与之形成良性互动。由此可知，合理规划人力资源，进行科学的管理意义十分重大。针对建筑企业出现人员流失频率大的问题，人力资源管理人员应该根据人员结构特征重点把握以下几个方面：首先，正确把握管理现状。企业的每一个员工的基本情况应该通过系统资料了解清楚，准确掌握人力资源存量和员工职业需求与岗位匹配情况，让人尽其用。其次，准确预测未来需要。建筑企业有其存在的特殊性，所以管理人员要根据本行业的人员流动特性，预测性地搜集人力资源，以备后用。最后，对实践操作要目标明确。在了解企业人力资源现有的情况之后，科学制定包括招聘、培训、激励和职业规划在内的人力资源规划，让企业的人力资源得到高效利用，同时也解决人力资本，为企业的可持续发展提供基本保障。

参考文献：

[1]丁玉龙.建筑施工企业人力资源管理中存在的问题及解决对策[J].人才资源开发，2019（02）75-76.

[2]郭泽岚.浅析建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策[J].人才资源开发，2017（ 12）：194-195.

[3]方晶.建筑施工企业人力资源管理面临的挑战及应对策略[J].经营与管理，2020，（25）05：142-145.