任慧超

（吉林广播电视大学，吉林 长春 130000）

一、问题的提出

作为高校主体的教师，应为社会提供高质量的知识、专业人才培养以及对真理和科学规律的探索。高精尖专家学者、学术带头人、学科带头人、优秀的中青年学者专家是高校智力的核心构成。高校之间的人才竞争、高校教师自身科研能力水平的下降，造成了高校智力的显性和隐性的流失。

（一）高校智力的显性流失现状

所谓显性流失是指高校核心人才由原有学校流动到其他学校，由原有居住地迁移到其他区域、以及由原有高校工作流失到企事业单位。从不同角度考察，以吉林省为例，高校智力的显性流失现状呈现的特点：向东部沿海的经济发达地区流动、向一线城市流动、向重点高校流动、向企事业单位流动。省内的高校核心人才多向经济、交通、教育等各项社会资源丰富的长春市、吉林市流动，造成省内其他区域高校智力水平下降，不利于服务当地经济。而省际的人才流失因为近几年东北经济发展滞后等问题，呈现出持续性状态。另外，受高校行政化影响，高校核心人才向高校行政岗位流动、向企事业单位流动的人数占比不少，出国留学的学成归校比率不高等问题，都造成吉林省高校智力的显性流失。

（二）高校智力的隐性流失现状

所谓隐性智力的流失，是指高校核心人才丧失了科研积极性，对专业研究、教学育人等学校正常的管理和发展造成阻碍的现象。相比较智力的显性流失，高校虽然没有失去大量的核心人才，但是高校智力水平却在隐蔽且长期的被损耗，这种影响并不比显性流失小，更应该引起重视。近年来，受环境和政策影响，高校智力隐性流失规模和流失速度有扩大态势，年龄分布也呈现中青年占比增大的趋势，这些现象会造成高校的人才断层，对高校的教学、科研和经济发展都有不可估量的消极影响。

二、高校智力流失的原因分析

高校核心人才对自身职业期望、高校管理制度、高校资源分配等方面长期不满，是造成这种高校智力显性和隐性流失的原因，其中最主要的原因是：

（一）社会资源影响生活满意度

经济发展不平衡所造成的各地区经济资源、教育资源、医疗资源等社会资源存在较大差距。高校教师所面对的收入差距大、住房买房难、子女教育资源不好等城市生活成本压力，以及晋升空间不大、科研平台不好等事业发展压力，都会降低高校教师群体的生活满意度。生活满意度下降到一定程度，造成高校教师工作的不安全感，并影响其敬业感。为得到更好的社会资源，追求更好的生活和工作的环境，很多有能力的核心人才由经济欠发达地区向经济发达地区流转，由高校向收入较高的企业流转，由普通院校向重点院校流转，由国内向国外流转，长此以往，就会引发高校智力的显性和隐性的双重流失，地区经济和文化发展形成恶性循环。

（二）绩效评价阻碍发展可能性

高校的绩效评价机制受到企业绩效管理理念影响，通过制定指标对教师达到一定的激励作用，绩效评价结果主要作用于晋升和奖励，这就与教师的工资收入产生直接联系，但是目前高校的教师绩效评价指标存在标准不统一、设置不科学、权重不合理等问题，造成高校教师收入出现行业之间的对比差距、高校之间的对比差距、专业之间的对比差距、岗位之间的对比差距等一系列不合理的现象，会引发高校智力的显性流失。而围绕目前高校绩效评价进行实证分析，会发现绩效评价指标的制定对学术研究创造性关注不够，科研重视数量不重视质量，教师们都是为了达到绩效考核而敷衍了事，很少有人潜心做学术，短期内成果较多，但不利于智力长期发展，而研究周期较长的学者却很难适应现有的高校绩效评价体系，这是造成高校智力隐性流失的一个原因。以上可见，高校对教师绩效评价指标制定不合理，尚存很严重的官僚主义作风，规则的制定不透明，缺乏民主，教师缺乏知情权和建议权，并没有真正的成为主体参与进来，且现有的绩效评价简单粗暴，不能为教师发展服务，特别是中青年教师的发展空间被压缩，导致上升空间小、科研压力大，加速高校智力流失。

（三）学术环境缺少专业自主权

所谓高校教师的专业自主权是从事科研、教学及相关工作的智力人才所拥有的专业决定权、专业管理权、专业发展权和专业服务权，这不仅是法律赋予高校教师群体的法定权利，也是高校智力发展的重要保障，但目前高校学术环境中专业自主权还不够充分，作为智力发展动力的专业自由需求的满足不够，教师被动的进行教学和科研工作，自主权保障不佳引发高校智力的显性和隐性的双重流失。调研发现，在专业决定权中的教育教学自主权和科研自主权现状都不能令人满意，但教师对科研自主权的满意度更低，认为科研自主受到行政化和市场化的影响，过度量化的管理制度损害了高校学术环境。而教师管理权存在的问题是教师实际需要参与例如晋升评审之类的科研要求指标确立方面的管理参与权利，而实际赋予的却是科研组织和具体操作权利，高校行政化较为严重，行政权力仍旧占主导地位；教师专业发展权面临学术关系影响专业发展、不能自主选择发展方式、信息技术的挑战等困境；专业服务权方面，教师受到社会和高校内部经济导向的冲击，这些焦虑都会促使高校核心人才跳槽到能为其提供更多资源的地区、高校、行业，引发高校智力的显性流失。当然，也有可能因为学术环境的恶劣，导致教师丧失追求科研工作的热情，引发高校智力的隐性流失。

三、高校智力流失的治理对策

保持高校智力良性发展，需要加强核心人才凝聚力和归属感，主动将自身发展、学校发展和地区发展融为一体，才能把智力充分发挥并转化成有价值的社会资源。为教师、科研人员提供适合其发挥才智的社会环境、经济环境、民主环境，是高校智力流失治理对策制定的依据。

（一）营造高校人才发展的经济环境

解决高校教师生活满意度，为其提供更优越的生活条件和发展资源的根本还是大力发展当地经济。在地区经济环境建设取得一定基础上，一方面制定科学的高校教师收入分配与激励机制，另一方面建立高校教师社会福利服务支持机制，围绕子女教育、生活住房、医疗保险等社会福利待遇，制定政策，增强核心人才服务高校智力提升的吸引力以及教师致力于智力发展的内在驱动力。高校要根据自身特点定位，制定薪酬制度，缩小高校间收入差距，特别注重中青年教师群体，实现其所得工资收入和福利待遇基本保障他们的生活成本，避免该群体在最富有创造性能力的年龄段迫于无奈的为生活奔波，浪费智力资源而导致的高校智力流失。

（二）构建高校教师绩效评价指标体系

合理设置高校教师绩效评价目标，建设相关机制保障良性运行，是促进教师个体发展的有效途径。在构建过程中，要遵循以人为本的原则，从教师发展赋能的角度考虑，为教师智力发挥提供支持和服务；要具有可操作性原则，评价指标要符合实际情况，任务分解后具有实现的可实现性和可应用性，目标要简短、规范、聚焦、准确；要具有科学性和系统性原则，充分考虑指标元素和指标结构整体的合理性；具有适度性和发展性，调节体系中指标的分布和权重，动态的调整有利于其实现最优化。根据以上原则，高校教师绩效评价机制可以从品德素质、科研情况、教学水平、学科建设和社会服务这几个方面进行构建。思想素质指标包括思想道德、职业道德、学术道德、信息素养、创新能力等元素；科研指标包括科研项目、论文著作、科研成果奖项、专利、科技创新的数量、等级、排名等元素；教学指标包括教学工作量、教学质量、教学创新、教学成果奖励、人才培养等元素；学历建设指标包括学科发展、学术交流、人才队伍建设等元素；社会服务包括校内的班主任工作、学术委员会以及校外的社会兼职、学会、学术期刊编委等元素。根据以上二级指标分解，构建适合教师发展的绩效评价环境，为高校智力发展提供政策、经济、服务等全方位保障支撑。

（三）构建高校教师专业自主权保障机制

良好的学术环境是防止高校智力流失的有效推进策略，构建教师专业自主权保障机制，是为高校教师智力发挥保驾护航。教师专业自主权受到社会宏观体制和高校内部管理体制这些外部环境的制约和影响,特别是高校内部管理体制是其最核心的影响因素。首先，去市场化和行政化的科层制结构和量化管理方式，高校按照各自实际情况制定章程，完善自主办学的管理体系，探索多样化管理模式，不能单一机械的趋同。第二，以人文关怀为管理手段，精神激励为管理理念，尊重学术，激发教师效能和创造力，将管理重心由关注事转向关注人。第三，完善教师评审制度，改变僵化的量化考核办法，注重学术标准和评审机制的构建，以院、系为主，加强同行评价。最后，改革教师聘任制度，引入竞争机制，提高管理绩效，保障学术自由。