彭小飞 孙 寄 高晓华 王 丹 祁 虹 赵 晶

（抚顺市中心医院医疗保障部，辽宁 抚顺 113006）

人力资源管理是医院管理的核心及基础部分，而医院绩效管理是人力资源管理的核心。目前我国社会经济水平不断提升，人们的物质需求也越来越高，同时在新医改的时代背景下，医院竞争压力逐渐增大，医院绩效管理是提升医院整体效益的重要手段，因此建立并完善医院绩效管理体制，充分发挥绩效管理的优势与作用，是当前众多医疗机构急需解决问题[1]。因此面对医院现存的问题及不足，寻求有效的解决对策进行科学的管理，以此来保障绩效管理工作的顺利开展。本文分析了医院当前绩效管理的现存问题，并提出相应的解决对策，从而提升医院管理水平，促进医院的可持续发展。

1 医院绩效管理的现存问题

1.1 对绩效管理存在错误的认知：医院绩效管理目前主要在是员工绩效方面，而员工绩效主要包括基本工资与奖金两个部分，工资是根据工作人员岗位、薪级、基础津贴等由政府或主管部门结合工作标准进行统一发放，相对固定，而奖金是超出工资以外而获得的额外报酬，对比基本工资具有变量性质，需要进行核算[2]。针对医院而言，奖金主要是根据医院具体运营状况、工作实际完成情况、成本、绩效考核、满意度等结合医院考核方案统一计算而来，很多医院设立了专门绩效管理部门，但却由财务部分掌握职权，从而造成绩效管理部门无法发挥真正的作用，另外医院其他职能部门通过绩效考核制约工作人员来完成工作任务，如此也就造成了工作人员的错误认知，将奖金等同于与绩效，而绩效管理也就成为了奖金核算过程。

1.2 缺乏完善的绩效考核机制：目前多数仍沿用以往的评价方式及内容，考核标准较为老化，在新医改的时代背景下，传统绩效管理模式与当前背景不符，医院属于公益化性质机构，因此其绩效考核应区别于市场经济量化标准.科学完善的绩效管理机制应对工作人员的作用情况给予准确有效的反馈，从而充分调动其积极性，而不是配合绩效管理者完成绩效考核结果但与医院总体目标相悖[2]。目前工作人员主动性及积极性不高，片面的评价考核体系导致无法对工作人员的实际工作情况进行全面客观的反映，进而考核结果也无法得到及时调整，医院整体目标与工作人员目标不同步。

1.3 管理人员缺乏专业素养：根据工作岗位的不同，绩效管理也存在一定的差异性，医院绩效管理部门属于技能岗位，但从当前情况来看，绩效管理多数工作人员专业能力不强，少数技术类人才却无法发挥真正的作用，绩效管理专职部门中的非专业人员造成整体管理工作无法得到有效落实。

1.4 绩效管理真正作用无法发挥：医院绩效管理者应具备丰富的专业知识及技能，在其他职能部门的配合下才能真正实现绩效管理的作用，但当前管理人员多依赖以往按月绩效统计模式，缺乏钻研性[3]。另管理中心偏重绩效奖金分配方面，忽视了也业务能力的加强，在排班、预算管理、成本控制方面也未得到有效配合，从而导致当前医院绩效管理多流于形式，实质性作用并未得到发挥。

2 绩效管理问题的解决措施

2.1 转变绩效管理的错误认知：目前医院多数人存在将绩效管理等同于绩效考核的错误认知，因此首先应从转变错误认知出发，引导管理者及工作人人员正确认识绩效管理，使其成为对工作人员专业技能衡量的一项管理手段[4]。例如，通过外部咨询师向管理者普及绩效管理的实质性优势及作用，从根本上转变错误观念，认为绩效管理是对一个相对完整的管理过程，可对医院工作质量的提升起到重要的作用。

2.2 绩效管理及绩效考核相互补充：绩效管理是人力资源管理体系的重要部分，主要是对工作人员技能水平及服务态度的考核，绩效考核是绩效管理的一部分，应以准确、客观为原则，对每一位工作人员的工作给予全面的反馈，将绩效考核作为绩效管理的重要依据，从日常工作中善于发下问题，加影响工作效率因素从中剔除，从而完善绩效管理机制，实现医院与员工的共同进步，在管理实践中不断发现问题，不断优化并完善管理体系[5]。

2.3 提升工作人员专业素养：针对管理者非专业的问题，医院在加强内部管理人员培训力度的同时，应转变积极的思想观念，完善绩效管理体系，积极向外引进专业性技术人才，例如，可以采取校企合作的形式，将大量医学专业人才引入医院，或通过多种渠道向社会招聘专业技术人员[6]。增强绩效管理的实质性，加大对相关部门的管理与制约，落实绩效管理制度，努力提升各管理负责人的综合素养，从根本上提升医院绩效管理水平。为了更好地实现医院经济效益最大化，医院从当前绩效管理中存在的对绩效管理错误认知、缺乏完善的绩效考核机制、管理人员缺乏专业素养等问题入手，转变错误认知，将绩效管理作为一种管理工具，实现绩效管理及绩效考核相互补充，外向引进专业化技术人员，提升整理管理水平，以此保证绩效管理作用及价值的有效发挥，实现医院的可持续发展。