黄梦燕

【案情简介】

2012年10月，东莞市光正实验学校（以下简称“光正学校”）聘任45岁以下物理教师，10月9日，杨某经重重考试后正式入职担任初中部物理教师，月平均工资为5018.72元。在杨某填写的《应聘教职工档案表》中，其身份证号码显示出生日期是1964年12月10日；且杨某在承诺书中签名确认其填写和所提供的资料“均为真实，若有虚假资料或隐瞒真实情况的，愿意接受任何处分，包括立即解除劳动关系，无任何补偿”。

2012年11月20日，光正学校因无法为杨某参加社会保险，发现杨某入职时为虚报年龄提交了假身份证。杨某确认其只是直接在证件上涂改年龄，其毕业证、职称证书、教师资格证书等证件是真实的，并重新提交了出生时间是1954年12月10日的身份证。因教学的客观原因以及担心影响教学，光正学校未即时与杨某解除劳动关系。

2013年1月19日，光正学校初中部作出關于2012-2013学年第一学期期末试用期教师转正情况的请示，其中拟对杨某按照试用期不合格处理，并以使用假证件为由要求杨某离职。2013年1月22日，杨某填写了《教职工离职手续表》，办理了离职手续。其后，杨某申请劳动仲裁，要求光正学校支付违法解除劳动合同赔偿金、违法约定试用期赔偿金、误工费、路费、住宿费、生活费、精神错乱费等。光正学校对此提出反诉申请，请求杨某赔偿招聘成本，并返还光正学校多付工资13035.8元，确认双方签订的劳动合同为无效合同。

仲裁裁决确认当事人的劳动关系已解除，双方劳动合同无效；光正学校支付杨某违法解除劳动关系赔偿金5018.72元；驳回杨某提出的其他申诉请求，驳回光正学校提出的其他反诉请求。

裁判结果

●一审：双方的劳动关系无效

一审法院认为，杨某提交给光正学校的身份证、毕业证、职称证书、教师资格证书等证件上的出生年月均存在“涂改”的情况，且真假年龄之间的差距较大，使光正学校在招聘时不能以真实情况为前提考虑其是否适合该工作，从而导致光正学校在违背自身真实意思的情况下与其订立劳动合同，杨某的行为存在过错，且已构成欺诈；根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，认定双方签订的劳动合同无效。双方对此并无异议，争议焦点在于以下两方面：

一是关于违法解除劳动合同的赔偿金

一审法院认为，虽然杨某入职光正学校时未满60周岁，杨某所提供的退休证在出生年月处亦存在瑕疵，但杨某本人确认该退休证的真实性且确认其每月领取退休金的情况，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定，双方之间的关系应当按劳务关系处理；双方之间不存在劳动关系，杨某要求光正学校支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，欠缺依据，不予支持。

二是关于招聘成本损失及返还多支付的工资

光正学校主张杨某应赔偿招聘成本，虽然杨某对双方之间所签订的劳动合同被确认无效存在过错，但光正学校提供的招聘评分表及评委的工资单不足以证明招聘成本产生的具体情况，故不采纳光正学校这一主张。光正学校还主张杨某应返还多支付的工资，虽然光正学校提供了教师薪酬发放方案，但杨某不予确认，且光正学校未提供证据证明发放杨某工资的具体项目情况，故亦不采纳光正学校的该主张。

●二审：双方为劳务关系纠纷，不适用劳动法律、法规

二审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。杨某已经领取退休金（杨某确认其持有退休证，且从办理退休证后领取退休金2000元/月；该证显示杨某的出生年月是1950年6月，退休时间是2005年8月31日），其为光正学校提供劳务，依法应按劳务关系处理。因此，杨某主张未签订劳动合同二倍工资差额及解除劳动关系赔偿金，缺乏依据，依法不予支持。

争议焦点解读

“虚假身份”一般指虚假身份证信息，也包括虚假的学历证明、职称证明等。司法实践中比较常见的争议问题主要有以下三方面。

●关于双方建立的劳动关系是否有效的问题

《劳动合同法》第二十六条对劳动合同无效的情形作出了规定，其中包括“（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效”，本文中的案例即属于这种情况。欺诈的核心要素是使得对方当事人基于错误的意思表示签订了劳动合同。

那么问题来了，是不是但凡一方当事人隐瞒了真实情况或者告知了虚假情况，就必然导致劳动合同无效呢？比如以下几种情况下签订的劳动合同是否必然无效？

1.劳动者提供了虚假的身份证信息，隐瞒了真实的年龄；

2.劳动者提供了虚假的教育信息，隐瞒了真实的学历；

3.劳动者提供了虚假的就职信息，隐瞒了真实的就业经历；

4.劳动者提供了虚假的联系地址，联系地址本身不存在。

以上几种情况是否必然导致劳动合同无效，不能一概而论，得具体问题具体分析。判断的核心在于该虚假情况是否足以影响用人单位招录该劳动者。如果是，则笔者倾向于认为这种情况下签订的劳动合同无效，否则劳动合同应当有效或者部分有效。

比如本文中的案例，虽然案例中没有交代用人单位的具体招聘信息，但从一审法院的认定来看，用人单位对招聘年龄是有一定要求的，而杨某入职时刻意隐瞒了真实年龄及已经办理退休手续的事实，且两年龄之间相差近十岁，使光正学校在招聘时不能以真实情况为前提考虑杨某是否适合该工作，从而导致光正学校在违背自身真实意思的情况下与其订立了劳动合同。

笔者认为，用人单位在招聘信息中对年龄作出了限制，而劳动者为了获得应聘机会故意提供虚假的年龄信息，很明显构成欺诈。当然，并非一切隐瞒真实年龄的情况均会导致劳动合同无效，比如劳动者提供的年龄信息相差不大，或者用人单位对于职位无年龄要求，此种情况下即便劳动者隐瞒了真实年龄也不一定会导致劳动合同无效。

其他情形也一样，比如教育信息，如隐瞒的情况正是用人单位招聘要求中最基本的学历要求，则会影响劳动合同的效力，如果隐瞒的教育信息与用人单位是否聘用劳动者无关，比如如实告知了研究生学历，只是隐瞒了高中学历，则不会导致劳动合同无效。至于隐瞒联系地址的情况，笔者认为，该情况一般不会导致用人单位陷入错误的意思表示，故构成劳动合同无效的可能性较小。

因此，劳动者提供虚假信息需具体情况具体分析，只有造成用人单位陷入意思表示错误的情况，才会导致劳动合同无效。

●劳动合同无效的法律后果

根据《劳动合同法》第三十八条、第三十九条的规定，出现劳动合同无效的，用人单位和劳动者均可单方解除劳动合同。劳动合同既然无效，为何又可以解除呢？乍一看似乎存在悖论，实则该条文经过了立法者的慎重考虑。

意思表示存在瑕疵的劳动合同的处理，学术界存在三种观点：绝对无效说、相对无效说和关系性契约说。在《劳动合同法》立法時，学界对于效力瑕疵的劳动合同引入弹性化的解决机制已经形成了普遍共识。最终，立法者采纳了关系性契约说，认为书面合同加上事实劳动关系中发挥作用的诸多“交换规则者”，才是完整的劳动合同。因此，即便书面劳动合同存在瑕疵，对书面劳动合同的效力评价只是整个劳动合同的一部分，当事人依然可以参照其他“交换规则者”形成保护的事实劳动关系，而已经存在的事实劳动关系是可以解除的。

根据该理论，《劳动合同法》对无效劳动合同的处理作出了规定，即第三十八条和第三十九条的规定，赋予一方当事人以解除权。同时，《劳动合同法》第二十八条还规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”对已经存在的事实劳动关系解除后的安排作出了处理。

●用人单位能否主张赔偿损失

《劳动合同法》对此给出了肯定的答案，第八十六条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”本案例中，用人单位在仲裁阶段提出了反诉请求，要求劳动者赔偿招聘损失以及返还多付的工资。

虽然因证据不足的原因，最后仲裁委及法院均驳回了用人单位的诉求，但不应否认用人单位主张赔偿的权利，但单位主张返还工资报酬显然违背了《劳动合同法》第二十八条的规定，无法得到支持。

实践中，用人单位的损失一般包括招聘损失、培训损失，还可能包括岗位空缺造成的损失。当然，用人单位必须提供充分的证据证明损失的存在，还需要举证证明该损失是因劳动者过错导致。

实务指引

招聘录用环节对比劳动关系履行和解除的环节，出现纠纷的几率是比较低的，但由于其直接涉及双方建立的劳动关系是否有效，也将影响双方基于劳动关系的各种权益，故应当引起用人单位的重视。笔者结合用人单位在招聘录用环节的常见问题，提出以下建议：

●重视招聘广告的内容，合法、科学设定招聘条件

通过本案例我们发现，司法裁判机构在判断劳动者的不诚信行为是否足以导致用人单位产生意思表示错误的问题上，往往会结合用人单位的招聘广告进行判断，比如本案中用人单位很有可能对年龄有具体要求，而劳动者的欺诈行为正是在年龄方面，即其本来不符合招聘条件，通过欺骗的方式使用人单位误以为其符合条件而完成了招聘。

因此，对于重点人才的招聘，用人单位应设置合法、科学的招聘条件，一方面不能违背法律的强行性规定，出现就业歧视的内容，另一方面要尽可能地对岗位所需的素质、技能作出详细列举，一旦发生纠纷，这些条件将成为判断劳动合同效力的重要因素。

●合理设计入职登记表，重视招聘环节的资料审查

入职登记表是反映劳动者信息情况的载体，是后续判断劳动者是否存在欺诈等行为的基础，用人单位不能忽视。

关于入职登记表的内容，建议至少应包含以下方面的信息：劳动者的姓名、性别、身份证信息、通讯信息、教育信息、过往就业经历信息、家庭成员信息，其他与职位相关的重要信息等。

此外，在劳动者入职时，企业人力资源部门工作人员还应做好资料审查工作，一方面要求劳动者提供原件予以核对，另一方面要求劳动者在提供的复印件上签字。在审查资料时应尽到认真审查的义务，如劳动者的身份证照片与本人差距甚远而用人单位没有发现，则明显存在过错；再如劳动者的身份证号码与户口本号码不一致，用人单位没有发现，也会被认为存在过失。对于一些可以通过第三方平台验证的信息，如学历信息，应在入职时及时验证。

●在入职文件中约定违背诚信义务的后果

如上所述，虽然《劳动合同法》对于欺诈等行为的处理作出了规定，但并非全部的欺诈行为均会导致劳动合同无效，对于一些对招聘录用不产生直接影响的欺诈行为，用人单位无法通过主张劳动合同无效得到救济。

事实上，通过在入职文件中约定劳动者的诚信义务，并明确违背诚信义务的行为后果，可以解决这个问题。比如，很多用人单位在入职登记表的最后，通常会要求劳动者承诺，所提供的信息及资料真实有效，并不存在欺诈和隐瞒，否则将视为不符合录用条件或者严重违反规章制度，单位可无偿解除劳动合同。而一旦出现这种情况，用人单位可以选择以劳动者不符合录用条件，或者劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同，无需选择不确定性比较大的“劳动合同无效解除劳动关系”。

●一旦发现可能导致劳动合同无效的情形，及时行使解除权

劳动关系是一个动态的关系，并非一份静态的书面合同，即便劳动者在入职之初存在因欺诈导致劳动合同无效的情形，但随着劳动合同的继续履行，这些因素对于劳动关系的效力的作用往往也是变化的。比如劳动者入职后用人单位对其表现给予了特别高的评价，说明用人单位对于该“真实存在”的劳动者是满意的，此时用人单位再主张劳动合同无效，可能也会存在比较大的障碍。

因此，建议用人单位在发现可能导致劳动合同无效的情形时，应综合判断双方的劳动关系是否还适合存续，并及时作出是否解除的决定，否则随着劳动合同存续时间的延长，解除将变得越来越困难，风险也将越来越大。