摘要：随着经济的不断发展，中小企业逐渐发挥起满足人们多元化需求、培养企业家、进行技术创新以及为社会提供就业岗位的作用，成为社会主义市场中最具活力的经济增长点，同时也是市场的重要组成部分。但是随着市场经济的持续发展，中小企业的弊端也逐渐凸显，其难以有效适应市场经济发展，主要问题是中小企业的激励机制缺乏，无法有效调动员工的积极性，难以实现对优秀人才的吸引。本文主要分析了中小企业激励机制现有问题，进一步探究了应当如何在中小企业中建立有效的激励机制，促进企业的可持续发展。

关键词：中小企业;员工激励机制;问题;对策

当前，中小企业扮演了十分重要的角色，在社会主义市场经济体制中其作为最具活力的增长点以及重要组成。根据相关数据统计。目前，全国工商注册登记的中小企业占据全部已经注册企业总数的gg%：其中中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;全国城镇就业机会中的75%均是由中小企业提供。由此能够看出，当前中小企业处于大有作为，发展前景良好的时期。结合长远发展来看，中小企业依然存在激励机制未能及时更新的缺点，对中小企业发展的积极性产生了负面影响。

一、中小企业员工激励机制中存在的问题

（一）企业管理者缺乏以人为本的战略思维

在中小企业激励机制中的问题，很多都是由于企业管理者缺乏以人为本的战略性思维造成的，中小企业特别是小型民营企业管理者企业管理上存在一些短视行为，较为注重短期利润，未能建立长期的人才战略规划，很少为企业员工的长期发展做出战略性规划，激励制度也多采取短期随机性方式，未能切实了解企业员工内心的真正需求，难以建立从员工生存和发展需求为导向的激励机制，导致激励机制效果较差。

（二）薪酬制度不合理，激勵作用较弱

薪酬结构的不合理导致企业相关管理人员同企业的关联度有所下降，激励作用进一步减弱。通常企业的薪酬体系较为简单，主要包括财务的直接薪酬，常见的方式为基本工资结合奖金。对于部分中小企业而言，福利制度也存在一定的混乱，并没有根据国家规定进行福利发放，甚至存在逃避责任的情况。鉴于上述情况，可以将中小企业在薪酬管理方面的问题归结为下述几点：例如薪酬界定过程的科学性不足，公平性有所欠缺：薪酬激励结构合理性不足：薪酬激励标准缺乏规范性：薪酬组合的形式较为简单。

（三）激励手段过于单一

目前，多数企业在员工激励上采用的方法就是物质激励，主要的手段在于借助工资水平的提升，从而使员工的积极性得到进一步提高。中小企业的经营利润相对较小，同时奖励的模式相对单一。并且在中小企业的激励机制制定中，提成金额少，由此导致实际支付金额难以同员工的付出相匹配，降低了员工的满意度，由此对员工的工作积极性造成了负面影响。

（四）缺乏长期的激励效果

通常来讲，企业通过工资加奖金或者年薪制的形式可以对企业当期经营加以激励。这种激励机制也被多数中小企业所采纳。但是对于管理层而言，如果仅仅片面追求短期利益，会对企业的长期发展造成负面影响。企业的决策行为多在几年后才能够产生成效。目前多数中小企业实施的激励机制，并没有对长期的激励行为加以考虑，从而导致员工认为只要干活就可以获取利益。即便换个企业也能够获取同样的回报。因此员工的流动性进一步加大。物质激励主要通过物质刺激的方式对员工的工作加以激励。具体的表现形式包括：工资发放，奖金、补贴以及福利等。在人类社会中，物质需要是首位的，同时也是人们从事相关社会活动的动因和前提。当前，经济不断发展，部分企业简单认为只要保证奖金重就可以对员工的积极性加以促进，但是这一思路并没有注重长期激励的作用。

二、中小企业员工激励机制构建的对策

（一）建立以人为本的激励政策制度

企业管理本质上是对企业所属员工的管理，因此建立激励机制时，必须以员工的实际需求为导向，切实做到以人为本。具体而言，企业应根据员工的实际情况，深入了解员工的真实想法，针对员工的不同个人需求，设计不同层次的激励机制。这种人性化的激励机制能更好地激励员工工作热情，提高员工工作效率，促进企业更好更快的发展。企业要想达到一定的激励效果，就需要了解员工的需求。要真正发挥企业有效的激励机制，必须充分了解员工的实际需求，把员工的需求与企业的目标追求结合起来。为了充分了解员工的需求，管理者必须与员工形成有效的沟通机制，保证信息的顺畅流动。通过不同部门之间的有效沟通，了解他们的内心真实想法。同时，更加注重员工办公室和私人空间的布局和偏好，掌握员工的个性心理，为奖励员工积累素材。但是，在一些中小企业，部门领导很难与每个员工面对面沟通。因此，企业可以通过电子邮件或微信公众号等新型的信息化管理方式与员工进行交流与沟通，让员工能够畅所欲言，表达内心真实想法，企业可以根据员工的现实需求为依据，建立符合员工预期的激励机制。

（二）设计合理的薪酬制度

中小企业在企业性质上存在一定的特殊性，部分管理者在管理技巧、个人修养及情怀上存在一定的不足之处，从而直接导致企业难以形成完善有效的激励机制。因此对于企业而言，有效提升管理者素质能够促进激励机制的进一步完善，结合企业多方的情况，进行合理薪酬机制的设立，从而促进企业的进步和发展。对于企业而言，合适的绩效评估同样能够对员工工作起到激励作用，但是部分小企业并没有意识到这一问题，俗话说“无规矩不成方圆”，中小企业想要实现激励机制的有效建立，必须建设形成必要的人力资源管理制度，基于工作分析的基础上，根据自身工作岗位的不同，明确相关岗位具有的职责，从而提供给员工绩效考核一定的依据，从而促进组织效率的进一步发挥。多数企业中存在的管理失效主要是由于缺乏合适的管理制度。实际上，制度化以及灵活性两者彼此关联，关键在于是否可以在制度中纳入灵活机制。同时，制度的建立必须保证对组织的协调具有积极作用，避免企业中出现对员工积极性造成挫伤的制度。

（三）采用多样化的激励手段

对于中小企业的激励机制，既要坚持物质激励，又要采取更加多元化的激励手段。例如，企业可以为优秀员工提供外部培训的机会。当前阶段，随着社会人才整体水平的不断提高，企业核心员工普遍接受过正规高等教育，具有较高的学历和专业知识技能，收入相对较高，能够较好地满足自身物质上的需求，此类优秀员工的主要需求往往不再是单纯地追求薪酬上的提升，同时也希望能够在自身价值和能力上有所提升，因此他们希望企业能够提供更多的培训机会，不断更新和完善自己的知识体系，增强自己的专业实力，满足自己更高层次的自我实现。除此之外，对于优秀的企业员工，特别是高水平的技术人员，也可以参与企业管理让他们感受到企业的信任，增强他们对企业的认同感和归属感。而在参与企业管理的过程中，可以了解企业的经营状况，更好地发挥其专业能力。

（四）建立长期激励机制

在大企业中长效激励机制十分常见，同时也是一种尤为有效的激励方式，但是在中小企业中难以具有相应的政策以及措施对其有效实施。但是这并非代表中小企业无法实施长期激励。企业应当结合自身具有的特点，针对普通员工，在年终根据该员工当年的工作成果实施奖金的发放，从而实现长期激励。同时在员工的整体收入中，奖金占据较大的比例。采用上述激励方式，一方面能够有效提升员工的积极性，减少员工的流动。让员工真正意识到企业具有的优势，如果能够保证企业给予的福利相比于其他企业更为优越，员工流失的情况就会大幅度降低。而针对企业数量相对较少的核心人员，可以通过股权分配的方式，从而保证核心人员的利益同企业的利益相一致，进而实现有效激励。企业对员工的激励问题给予足够的重视，同时实施相对健全完善的新员工激励机制，企业内部就会形成相对稳定的组织机构，员工自身具有的工作职责以及工作任务就会相对明确清晰，同时也有助于公司业绩的进一步提升。各个企业本身具有的特征存在一定的差异性，其中关键点在于形成同企业特征相适应的激励体系，进而实现发展动力问题的有效解决。

三、结语

对于中小企业而言，应当将企业员工作为根本，建立科学合理的激励机制，提供给员工更为宽松人性化的工作环境，从而保证人才的保有。想要促进中国企业核心競争力的有效提升，第一步，应当对企业中管理激励的问题加以解决，对国外激励理论以及方法中较为先进的部分加以借鉴，同时在理论中加以突破中小企业建立合理的工作人员激励机制，为员工创造人性化体制，促进中小企业市场竞争力的提升。

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作者简介：

刘瀚，山煤国际能源集团朔州有限公司，山西朔州。