刘畅

国务院办公厅《关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知》中强调：“要充分调动医务人员积极性，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入和医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬，提高临床一线医务人员工资待遇水平[1]。”人力资源的合理分配亦关系到了医务工作人员的工作执行力，且影响到了医院的整体质量水平[2-3]。基于此，本研究通过对我院医务人员实施了人力资源量化管理措施，拟为促进医院人力资源积极性提高，及为医院管理者提供参考。

1 资料与方法

1.1 一般资料

将我院2018年1月—2019年1月期间在职的118名在职的医务人员作为观察组研究对象，实施人力资源量化绩效管理措施，并将2016年1月—2017年1月期间在职的118名医务人员作为对照组研究对象，所有参与研究的医务人员均对本研究知情同意，其中受试的观察组医务人员包括男性69例，女性49例，平均年龄为（42.39±6.29）岁；对照组医务人员包括男性66例，女性52例，平均年龄为（44.10±6.51）岁，经比较，两组医务人员的配对因素比较差异无统计学意义（P＞0.05）。

1.2 方法

对照组研究对象仅进行常规的管理，未实施人力资源量化管理措施；观察组研究对象则以医护人员的绩效考核水平为管理目标，实施人力资源量化管理措施，具体的管理方法为：（1）建立量化质控考核小组：根据“优质医疗管理工作服务示范工程”的精神，成立量化绩效考核小组，对医务人员工作质量考核情况、各个科室反馈结果和多方面意见，再进行全面分析。对工作认真和进步的医院人员，给予肯定和物质鼓励。而考核不理想者进行谈话，帮其分析，使其减少或消除消极思想和行为，形成良性激励竞争氛围；（2）确定考核指标。各科室的主任将绩效考核指标组成为各项指标量、工作服务质量和医护人员以及患者满意度等。医务人员考核指标组成分为工作岗位、年限、学历、危重患者以及患者数量等。（3）制定考核标准：依照本院目标管理的考评规定，设定满分100分，根据工作性质制定管理标准，制定与各科室相适应的考评细则[4-5]，在此过程中，积极组织各医务人员学习讨论，使他们明确考核目的，熟悉考评方法和标准，促使绩效考核顺利开展。考核内容包括工作职责完成情况、个人分管工作完成情况、实践操作、医德规范、消毒隔离、器械清洗、患者满意度，出院随访、科研等，根据考核内容评分予以奖励。（4）考核评价：根据本院目标管理考评规定，制定与科室相适应的考评细则，根据工作性质制定考核标准，在标准制定过程中，多次组织医护人员学习讨论，修改绩效考核标准，使她们明确考核目的，熟悉考评方法和标准，从而使绩效考核得以顺利开展绩效考核标准。每月末进行考核，所涉内容为工作职责、分管工作、理论实践结合、科内领导满意度、患者投诉情况、业务学习情况、论文等，并就考核内容对参与考评人员进行奖罚[6]。年度进行总体评价，优秀者予以奖金以资鼓励。

表1 两组医务人员的工作质量相关指标比较（，分）

表1 两组医务人员的工作质量相关指标比较（，分）

组别 n 服务患者态度 健康知识教导 临床业务水平 安全识别能力 总体观察组11894.59±6.3094.20±6.1792.23±5.1195.50±6.3596.33±7.46对照组11883.33±5.1874.81±5.2074.50±3.2384.17±5.1888.05±6.02 t 值-5.2306.2387.2216.3016.004 P 值-＜0.05＜0.05＜0.05＜0.05＜0.05

表2 两组医务人员的执行力情况比较[n（%）]

表3 两组医务人员对管理工作的满意度比较[n（%）]

1.3 观察指标

（1）对两组医务人员的工作质量根据自拟质量量表进行评定，包括服务患者态度、健康知识教导、临床业务水平、安全识别能力，量表评分的各项指标总分为100分，分值与工作质量为正相关；（2）对两组医务人员的执行力根据自拟执行力量表进行评定，包括与上级沟通良好、理解领导工作、对工作的执行有动力、积极完成上级给予的任务。各项指标各占一分，三分（含三分）以上为执行力合格，三分以下为执行力不合格，合格者进入计数；（3）医务人员对管理工作的满意度[7]（分为十分满意、满意和不满意）进行客观的比较，评定内容包括护士对患者的关注、服务态度、护理服务可及性等。

1.4 统计学方法

采用SPSS17.0统计软件进行统计分析，计量资料以均数±标准差（）形式表示，组间比较由不同数据类型选取对应的t 检验；计数资料以百分比[n（%）]形式表示，组间比较采用χ2检验。按α=0.05检验标准，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组医务人员的工作质量相关指标比较

经比较，观察组的工作质量相关指标（包括服务患者态度、健康知识教导、临床业务水平、安全识别能力等）明显更优于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

2.2 两组医务人员的执行力情况比较

两组医务人员与上级沟通良好、理解领导工作、对工作的执行有动力、积极完成上级给予的任务等执行情况指标比较差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

2.3 两组医务人员对管理工作的满意度比较

两组医务人员对管理工作的满意度亦比较差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

3 讨论

随着我国医疗卫生体制改革不断深入，国民文化水平提高及医疗知识的增加，患者对医院的服务质量及医生的诊疗质量提出越来越高的要求[8]。医疗质量的整体提高同时，医患矛盾问题也日益显现，原因包括医患之间沟通缺乏技巧，医疗技术水平不足，患者因疾病而产生焦躁情绪，媒体网络影响等。医院作为医疗服务提供方，加强管理工作显得尤为重要[9]。

量化管理和分配方案的良好应用是医院人力资源发开和管理的客观依据和基础，其以质量为本，强调按劳分配，体现了薪酬管理中薪酬支配向技术含量高，责任大，劳动强度大的岗位倾斜，并取定性和定量结合的评价体系，消除医务人员吃大锅饭的想法，通过量化管理的实施，充分挖掘现有资源[10-11]。为提高医院整体服务质量，医务人员不仅要加强责任心，还需加强专科知识和操作技能的培训，并增强风险防范意识，使之综合素质得以提高，同时也提高了患者对医院服务质量水平的认可度[12]。

本研究表明，实施了量化管理后，医务人员的服务质量、患者的满意度以及风险识别意识均更优于仅实施常规管理的对照组（P＜0.05），这说明了人力资源管理有利于医务人员从多个角度、多个层次及时发现问题，解决问题，使服务质量得以持续改进。本研究通过对医院医务人员实施人力资源量化管理后，观察组医务人员的与上级沟通良好、理解领导工作、对工作的执行有动力、积极完成上级给予的任务等执行情况均明显优于对照组，且医务人员在实施人力资源量化管理后对管理工作的满意度亦明显提升，证实了人力资源量化管理对医院管理工作整体质量的促进作用。

综上所述，人力资源量化管理措施有助于提高医院医务人员的工作积极性，使之能够更好的服务于病患，且大幅提升医务人员的工作满意度，临床价值较高。