王洪平 李璐

摘    要： 民办高职院校软实力是其生命力所系，管理力是软实力的重要组成部分，管理是否科学有效，决定着民办高职院校的发展。在一些民办高职院校中，管理模式单一、方法不科学、制度欠缺是客观存在的问题，这对民办高职院校软实力发展非常不利，本文从民办高职院校管理力入手，基于管理理念、管理人才、管理制度三个方面探讨民办高职院校管理力的构建，以此提升民办高职院校的软实力，促进民办高职院校的可持续发展。

关键词： 软实力    民办高职院校    管理力构建

管理随着人类社会的产生而产生，现在已成为一门学科为专家学者们所深入研究。任何一个组织都是管理的主体，不能脱离管理而单独存在。对组织而言，管理就是要运用管理方法对管理要素进行科学有效的组织和利用，使组织目标得以实现。有效的管理能提升组织的内涵，帮助组织更快更好地发展，但是在民办高职院校，管理者对于管理力的忽视从根本上讲还是由于没有从以往经验管理上升到科学管理水平。

民办高职院校的管理力，体现在学校是否具备领先突破的管理理念，是否拥有能力强素质高的管理人才，是否建立严谨科学的管理制度，是否设置公平公正的管理效果评价体系等多个方面。目前，民办高职院校管理存在管理理念落后、管理者素质不高、管理制度不合理、管理资源配置不到位、管理的组织实施不科学等问题，让师生对管理体制嗤之以鼻，甚至用“上有政策、下有对策”的心态抵制管理，增加管理的压力和难度，进而进入恶性循环。因此，民办高职院校管理者只有遵循科学、民主、高效、以人为本的原则，才能提升民办高职院校的软实力。

一、更新管理理念

在民办高职院校，行政管理一直处于主导地位，“管本位”思想重，服务意识淡漠。管理的对象是全校师生，通过管理优化师生的行为，实现组织目标。这种“优化”不是管理者主观思维的运行，也不是管理者权威无所不能的体现，更不是借助硬性手段就可以实现的，人是具有主观能动性的个体，对难以接受的管理会自然而然地产生抵触情绪。管理者应明白管理的核心是以人为本，管理是服务师生的载体，当民办高职院校真正领悟管理的真谛，用服务人、尊重人的理念进行管理时，师生自然会认同学院的管理价值，尊重管理者的权威，自愿接受管理并为实现学院的发展目标贡献力量。当然，以人为本的管理，并非是对刚性管理的全部摒弃，管理若失去制约性，组织规范就失去意义。所以，民办高职院校在教师师德师风、学术规范、学生诚信机制等原则性问题上，要坚持刚性管理。要使以人为本的服务型管理理念融入以往的以事为中心的管理之中，使二者有效融合，和谐发展。

二、塑造管理人才

有效的管理离不开卓越的领导者和优秀的管理团队。民办高职院校的领导者是管理的决策者，而管理团队是管理的推动者。

学院领导是民办高职院校各项事务的决策者、指挥者，如缺乏应有的领导力，必然会导致民办高职院校管理大局的败笔。从个人德行修养看，一个学校领导要做好管理工作不能单靠下命令，而要以理服人、以情感人，特别是要有坚定的政治立场，要立德修身。领导者要凡事从大局出发，真诚地对待师生员工，脚踏实地、创造性地开展工作，有容人之度，才能真正赢得师生的尊敬和信任。从专业学识上看，领导者既要做学问又要懂管理，才能不被人笑谈为“外行”。民办高职院校是一个知识密集型组织，学校里不乏“大师”，如果一名领导者完全没有学术造诣，对专业发展、行业前沿一无所知，就很难让“大师”们在心理上认同，更难以对学科发展给出正确的评判，不利于民办高职院校的学科建设。领导者不能把全部重心放在学术研究上，否则就失去领导本质。领导者要把管理作为一门学问去研究，作为一项事业去追求，要多读书、多学习，深化对高等教育发展规律、大学管理特点的认识，并基于民办高职院校的发展目标，做好改革创新，不断提高从事管理工作的能力。

有了卓越的领导，还要有与之相配合的管理团队。民办高职院校的管理团队包括教学管理、科研管理、教辅管理、人力资源管理、学生管理和后勤管理等方面，管理团队的管理能力直接决定了管理的有效执行。在民办高职院校，存在管理力量配置不合理的现象，举办者往往有“重教学轻管理”的思想，认为教学工作是重中之重，所以对于教师和教学管理人员，民办高职院校往往是优中选中，一个教学单位的主管、分管领导都必须有丰富的教学、科研经验，要具备较高的学历和专业技术职务，并享受较高的薪酬福利待遇。而认为管理工作则是任何人都能完成的，无足轻重，在选拔行政管理人员、教辅管理人员、后勤管理人员的时候不会考虑过多地考虑学历、职称、专业背景，导致在民办高职院校管理团队整体上学历层次偏低，管理能力偏弱。而在薪酬、福利待遇上是教学管理远远高于其他管理人员，在人员配置上教学管理人员基本是按教学单位的建制严格配备，而行政管理人员则往往是“以一顶三”，数量不足。这种错误的认识，使民办高职院校管理团队配置出现“瘸腿”，教学管理人员冗余，但教学质量并未得到大幅度提升，行政人员匮乏，工作压力大，会导致行政管理人员离职率高，不利于工作的连续性。这一现状不符合学校发展对于建设服务型、专业型管理的要求。

民办高职院校在管理团队配置上要保证教学管理、行政管理和教辅管理的契合，避免让管理力量不合理地集中在教学管理和行政管理的高层，应逐步加强行政管理中层、基层人员的力量配备，并缩小行政管理和教学管理人员的薪资待遇差。同时，民办高职院校要重视管理队伍的发展。对于教学管理人员，民办高职院校会出台各种政策，不断提高他们的层次和知名度，而对于其他管理人员，则很难一视同仁，只是一味地让他们完成行政工作，而不关注他们的职业发展。在一些民办高职院校中，行政管理人员不能评职称或者评了职称也不兑现工资待遇，对行政管理人员没有必要的业务培训和学历晋升办法。这降低了行政管理人员的工作积极性，导致两个极端：一是管理人员自暴自弃，得过且过，只求完成工作，不求创新工作;二是管理人员心猿意马，能走即走，一心寻求出路，离开现在岗位。高校管理不同于其他管理领域，管理人员应在专业上、学术上有较高的水平，才能配合领导者实现学院发展目标，如果单纯倚重教学而忽视其他管理团队的建设，这种目标很难实现。民办高职院校必须加强管理队伍的均衡发展，选拔优秀的人才到管理之中，并针对不同管理职能，为管理者，尤其是中层、基层管理者提供多聚到培训，制定管理干部考核评估标准，实施“非领导指数”晋升，拓展他们的职业发展空间。

三、完善管理制度

没有规矩，不成方圆。民办高职院校要在制度建设上下功夫，使管理有章可循。在制度的制定上，要充分体现民主，召开职工代表大会和学生座谈会，保证师生的知情权，让他们不仅是制度的执行者而且是制度的建设者。同时民办高职院校要充分实现院系二级管理，下移管理重心，下放管理权限，实现教学单位自主自治。人力资源管理制度是民办高职院校制度建设之首，管理者要明确民办高职院校的机构设置，制定有效的“定编、定岗、定责、定机构”方案，合理配置岗位，优化人员结构;健全校内分配办法，利用自身灵活的办学机制，以科学的分配体系调动教职工工作的积极性，以岗位工资和人才津贴等形式，使教职工的收入与岗位、业绩、能力挂钩，对高层次人才给予特殊倾斜;完善校内考核指标，建立主管领导、职能部门、同事、学生四级评价体系，360度全方位地对教职工的工作进行考核，对考核不合格者给予有效指导，对不胜任岗位者予以转岗或辞退。教学管理制度是学校发展之源，民办高职院校要不断完善学生入学制度、选课制度、学籍制度、课堂规范制度，教师教学规范、科研管理、教学检查制度等，保障学校教学的良性运行。此外，民办高职院校还应该不断完善财务管理制度、后勤管理制度和教辅管理制度，保证各项工作有条不紊地开展。

加强构建管理力，不断更新管理理念，塑造管理人才，完善管理制度，促进民办高职院校软实力的提升，对民办高职院校的发展意义重大。

參考文献：

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[3]李璐.产权异质视角下薪酬差距影响企业绩效的机制与路径分析[J].商业经济研究，2018（4）.

[4]李璐，陈怡天.知识经济时代独立学院软实力建设研究[J].当代经济，2016（9）.

基金项目：本文系吉林省教育厅2017年度职业教育与成人教育教学改革研究课题“吉林省民办高职院校软实力提升途径研究”阶段成果（课题编号：2017ZCY327）。