(百色学院 广西 百色 533000)

一、问题的提出

现代社会的竞争归根到底是人才的竞争，一个用人单位对人才招聘、录用、培养、用人之后，怎么样能够留住人才是各个用人单位研究的重要课题。为了能够留住人才，应该首先了解人才是否具有离职意愿，具有离职意愿的原因可能有哪些，进而才能提出相应的对策。本文对广西南宁、百色、柳州、北海、玉林等部分城市进行了调查，一共发放问卷1500份，收回有效问卷958份，有效回收率为 66.4%。本文对当前广西部分城市企业事业单位新进人才离职状况进行了调查分析，结果显示当前广西部分城市企业事业单位新进人才具有离职意愿高达27.1%(在调查问卷中相应的问题设置为：“您是否打算离职重新找一份新工作”，备选答案包括：“1=是，0=否”。)，同时调查表明当前广西部分城市企业事业单位不同程度地存在薪酬待遇、个人发展空间、领导重视程度、团队融入性等问题导致新进人才具有离职意愿，造成新进人才流失。亟需采取多种措施，降低离职意愿，留住人才。

二、新进人才离职的主要原因

企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人才的竞争最关键的还是取决于核心人才的竞争。企业对核心人才招聘、培养、用人、留人，怎么样能够留住核心人才是各个企业研究的核心。为了能够留住核心人才，首先了解核心人才离职的原因可能有哪些，通过调查(在调查问卷中相应的问题设置为：“您打算离职重新找一份新工作的主要原因是”，备选答案包括：“1=薪酬待遇问题，2=个人发展空间问题，3=领导重视程度问题，4=团队融入性差问题，5=其他问题”。为可多选题)发现主要有以下几个方面的原因。

1.薪酬待遇问题

薪酬待遇低、薪酬待遇分配不公平、不公正，是导致人才离职的最主要原因。一方面，现在许多新人才都是“80后”“90后”，他们面临的生活压力大，因此对于薪酬待遇的期望也相对较高，但广西的整体工资水平偏低。另一方面，广西近年来正在大力推行绩效工资改革，但许多行业企业、许多事业单位相关制度、考核标准还很不完善、缺乏合理性，致使绩效工作分配出现诸多不公平、不合理现象。调查显示，具有离职意愿的人员中，选择有离职意愿的主要原因是薪酬待遇问题的占到68.8%。

2.个人发展空间问题

个人的职业发展前景，是每一个新进人才都十分关心的问题，一旦用人单位出现论资排辈的现象，就会制约了新进人才的发展。当新进人才看不到发展空间，一眼就能看到你在这个职位以后的日子是什么样的，就没有想在继续留下来奋斗的心思。调查显示，具有离职意愿的人员中，选择有离职意愿的主要原因是个人发展空间问题的占到59.2%。

3.领导重视程度问题

领导不重视，在员工心中潜意识的就会认为自己可有可无。尤其对于核心人才来说，他们内心也是非常骄傲的，领导既然不重视，为何不再寻找一个“明主”，发展自己的才能。调查显示，具有离职意愿的人员中，选择有离职意愿的主要原因是领导重视程度问题的占到44.6%。

4.团队融入性差问题

不能够很好的融入到团队当中去，工作上很难进行下去，而且融不进这个团队，也会让员工感觉自己被孤立的感觉，融入不到团队，早晚要离开。调查显示，具有离职意愿的人员中，选择有离职意愿的主要原因是团队融入性差问题的占到21.5%。

5.其他问题

除了前面所述的四个原因，新进人员具有离职意愿还有其他原因。调查显示，具有离职意愿的人员中，选择有离职意愿的主要原因是其他问题的占到14.2%。

三、留住新进人才的对策建议

着知识经济的不断发展，人的潜在价值不断被挖掘和重视，人力资源已经成为一个国家、一个地区、一个企业或事业单位赢得竞争的第一资源。无论是外部人才的加入，还是内部人才的留任，都是综合考虑各方面条件因素后选择的结果。但通过调查，我们发现这些因素可以归结为，现有单位没有吸引力，无法助其实现职业目标。因此对用人单位留住人才作如下建议。

1.建立公平合理的薪酬福利体系。构建起公平公正、科学合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，才能充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，增强员工的归属感。薪酬制度设计要体现公平，同工同酬，不同工则不同酬；要充分关注员工岗位、职责多样性，在确定薪酬水平等级、不同薪酬水平之间级差、薪酬级差的标准等方面体现出公平。关注个人绩效，按绩分配，区别同一职位的优秀者、合格并和不合格者，将这些差异在薪酬制定中加以体现，确保员工的薪酬与其绩效一致。

2.提供科学合理的个人发展平台。个人发展空间仅次于薪酬福利，是新进人才选择是否离职的第二大考虑因素。用人单位应为新进人才做好职业生涯规划辅导，帮助他们建立明确的个人发展目标，在追求和实现目标的过程中找到“成就感”；拓宽晋升发展通道，如职务、职称、职级等，解决“千军万马”过独木桥的问题，使得每个新进人才都看到发展的希望。

3.加强对人才的人文关怀。首先，要重视企业文化建设。开始有意地提炼和建立本企业的文化，并通过宣传和培训等措施使企业文化逐步内化成员工的心理，进而激励和约束其行为，以此来提高员工的归属感，最终达到保留人才的目的。其次，领导要重视新进人才，从工作、生活、感情等方面予以关心关注，用感情留住人才。对高层次人才、紧缺人才，要尽力解决其配偶、子女的就业、入学问题，免除他们的后顾之忧。要了解每一位人才的能力特长，把他们放在合适的岗位。再次，要优化制度环境。制度对实现工作程序的规范，岗位责任的明晰，管理方法的科学，起着重大作用，为人们的工作和活动提供可供遵循的依据。